爱华网系列专题：《打开成功之门：领导的艺术》
领导工作中的误区 选择适当的人很重要。但怎样认识、对待和处理组织中的核心人才及其"跳槽"现象，目前在我国一些企业和组织领导者的人才观和实际管理工作中存在着一些误区。一是领导者缺乏现代企业组织的核心人才观。组织的核心人才是指如蔡斯一样的拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源和产生重要影响的人才。组织的发展离不开人才，更离不开核心人才。但是，有些国有企业、政府部门的领导者甚至民营企业的老板没有树立人才特别是核心人才是第一资源的理念，没有把人才资源上升到人力资本的层面上去思考问题，而是习惯将人才视为自己的私有财产。二是组织缺乏吸引和留住核心人才的制度安排和有效激励。对待要"跳槽"的核心人才，领导者除了一般地提倡和强调"事业留人、感情留人、待遇留人"，较少考虑和反思在求才、用才、容才、护才、养才和举才等人才机制方面是否缺乏系统的制度安排和有效的激励措施。一旦组织出现核心人才"跳槽"或"倒炒鱿鱼"现象，往往采取堵、卡、压的强硬办法，缺乏创新的对策。就这点而言，林肯的伟大之处在于他凭借自己的智慧，使蔡斯这样的核心人才的职业潜能达到最大化，进而促使其带领团队高效、有序地为整个国家和社会公众事业服务。 领导者的沉思
那些有优势的员工，往往是组织里的具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。正是因为具有一些其他员工无法比拟的优势，他们并不畏惧更高的目标、更难的任务，反而希望通过挑战自我来显示超人一等的能力以及在组织中无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重，这就是叮在他们身上的"马蝇"。如何对待核心人才是组织的管理者能否领导一个优秀团队的重要前提。特别是对于那些想跳槽的核心人才，机会、权利与金钱往往是驱使他们做出抉择的"马蝇"。掌握以下一些原则十分必要：（1）领导者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。（2）领导者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人才管理的"度"，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。（3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。（4）领导者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种"马蝇"的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制，那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才，而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用"马蝇"效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少组织内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为组织创造更高的管理绩效。
