爱华网系列专题：《打开成功之门：领导的艺术》
案例蕴含的道理 用人固然要用其所长，但也不是为用长而用长，这个"长"如果不能指向组织的战略，服务组织的战略，那么这样的用人仍然是不明智的。赤壁一战曹操大败后，诸葛亮要除之是轻而易举的事情，然而，他要形成"隆中对"中既定的战略格局(即三国鼎立)，则必须放曹。杀曹则魏灭，魏灭则吴统天下。当时刘备可只有三千兵马，怎可抵挡吴国的几十万大军!所以只有让魏吴相互挟制，才有刘备的生存发展空间。而用人方面，作为领导者就要做到"知人善任，适才适所"，既然必须放曹，安排关羽放曹则是最佳选择，一则关羽与曹操曾有交情，可以放曹，形成三国鼎立之势；二则孔明可以借饶恕关羽而卖其一个人情，从而彻底驯服高傲的关羽；三则让关羽也还曹操一个人情，以免以后在不该开恩的地方开恩。可谓是一箭多雕。 领导工作中的误区 人才是现代组织中最重要的资源。人类进入了知识经济时代，组织竞争已由过去的对自然资源的争夺转变为对人力资源（即智力资源）的争夺，对于这一点，不少领导者已有了足够的重视。但是，有些领导者在用人方面也存在一些误区，有的不善知人，不识千里马。中国有句古话，千里马常有，伯乐不常有。善于识别人才，发掘人才是领导者用人的基本功，秦末刘邦慧眼识英才，正是发现并重用了张良、萧何、韩信、陈平等谋臣武将，所以才得天下，建立了汉王朝。所以领导者应该是"伯乐"，善于围绕组织目标发现人才，招揽人才。"人非圣贤，孰能无过"，再出色的人才，也会有缺点，可有的领导者喜欢追求完美，对属下吹毛求疵，求全责备，对人的优点视而不见，对缺点揪住不放，一出点问题就大会小会批，一年半载都不罢休。弄得属下人人自危，不求无功，但求无过，没有一点积极性。有的领导用人不注意服从战略需要，用非所长，才职不相宜。诸葛亮如果不是知人善任，将关云长用于把守华容道，又怎么会有后来三足鼎立之势呢？因此领导者要量才用人，才职相称，扬长避短，用人所长。根据不同职位、责任和工作性质来有机整合人力资源，以产生最佳效果。 领导者的沉思
得士者昌，失士者亡。自古用人不乏成功的经验，亦不乏失败的教训：１.不给机会，让人"怀才不遇"。根据马洛斯需求层次理论，自我实现的需要是人的高层次的需要，大凡有才德之人都希望能得到信任和重用，以实现自身的价值。项羽不用韩信，而萧何却月夜追韩信荐与刘邦，结果项羽被韩信大败于垓下，既失江山又失了美人。案例可见，对于追杀曹军的重任，如诸葛亮不给关羽以机会，关羽心中就不悦。所以领导者务必多给人才以机会，多创造拴心留人的环境和条件。２.重用人轻育人，后继无人。培育人才是开发人力资源的重要手段，领导者应该服从战略大局，围绕实现组织目标的需要设置科学的培训机制，适时实现知识和技能的更新，及时培育新人，实现组织的创新和发展。其实，诸葛亮就忽视了培养人才，过于谨慎，事必躬亲，使蜀汉多少能人失去了成长和锻炼的机会，结果自己虽"鞠躬尽瘁，死而后已"，但终究因后继无人而亡了国家。３.赏罚不明，挫伤积极性。《孙子兵法》开篇就讲："主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。"其中说到赏罚是否分明是团队是否有战斗力的重要因素。建立良好的激励机制是组织人力资源管理的重要内容，良好的激励机制必须是赏罚分明，通过奖优罚劣，强化正义的进取，弱化错误的选择是领导者的重要职责。
