第67节:批评下属也要讲究方法



系列专题:《提升口才价值 让言语更金贵:金口玉言》

  批评下属也要讲究方法

  "人非圣贤,孰能无过?"你的下属当然也不例外。作为领导者,你该如何去批评他们呢?其实,那些真正想通过批评解决问题,更好地改进工作的领导都很清楚:批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样,对待每次手术都要全力以赴,不能掉以轻心。

  杜绝揭人伤疤

  大多数人并不喜欢揭人伤疤,生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者,因为人事大权在握,对别人的过去知道得一清二楚,怒从心头起难免出口不逊,说些诸如"你不要以为过去的事情没人知道"之类的话。

  对于今天该指责的事项,引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时,才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理,驾驭不了自己的情绪,喜欢揭旧伤疤,那么员工就会产生这样的心理:"都已过去的事了,现在还抓住不放,太过分了!在这种上司手下干活,恐怕一辈子也没有出头之日!"

  为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢?因为事过境迁后,下属认为自己已得到领导的宽恕,相信对方必然将过去的事忘了,并从此信任对方。而当领导重提旧事时,内心就马上愤怒至极,认为原来他只是假装忘记,事实他仍记挂在心!如此一来,不但从此不再相信对方,且可能因此而形同陌路。

  一分为二地给予评价

  既要修正错误的行为,更要肯定和鼓励好的动机,尤其应先肯定动机,后修正错误。

  老话儿说得好:"倒洗澡水的时候,不要将孩子也一起扔了。"同样,批评错误行为的时候,也不能将下属的积极性也一同抹杀了。就像医生看病一样,不能在切除患者病灶时,将其他正常器官也一并顺手牵羊。

  批评要对事不对人

  领导批评员工,目的在于指出并纠正员工的过错和失误,或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象,是员工的行为,而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住,作为一名管理者,我们训诫的是过错的行为,而不是有过错的人。

  在批评时,领导避免向员工说这样的话:"我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人"或"整个部门就数你最差"等。这些带有侮辱性的语言,只会激起对方的对抗心理,让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误,改进工作,还可能会激化矛盾。

  比如,要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病,我们可以这样说:

  "我知道你办事一向认真周到,凡交给你的事,我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方法和方向,你的工作会更出色。那么,怎样才能避免批评带来的不好后果呢?"

  不在公共场所批评员工

  一个领导者,在第三者面前批评某个员工的行为,是绝对不可原谅的。用这种方法批评员工,不仅打击员工士气,还会造成对方顽强的反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误,他则会真诚地改正错误。

  华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次,他看见一名顾客站在台前等待,没一个人接待她。那些售货员都在柜台后处的另一头挤成一堆,彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话,而是默默站到柜台后面,亲自招呼那位女顾客,然后把货品交给售货员包装,接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深,他们及时改正了服务态度。

 第67节:批评下属也要讲究方法
  若要不惹火人而改变他,只要换一种方式,就会产生不同的结果。在公共场所,如果一定要批评的话,我们不妨旁敲侧击地暗示对方。对人正面批评可能会毁损了他的自信,伤害他的自尊;如果你旁敲侧击,对方也会知道你用心良苦,他不但会接受,而且还会感激你。

  及时挽回批评所造成的负面影响

  不当众责备下属当然是最好了,但有些领导容易冲动,特别是看到下属犯了比较严重的错误,严重影响全体时,可能按捺不住火气冲天,当众责骂起下属来。这就好像"丢了羊"一样。为防止继续"丢羊",领导就必须立即采取"补牢"措施,使因一时冲动而产生的副作用减到最小。

  某经理对工作一丝不苟,只是脾气暴躁。一天,他看到部门经理在工作中出了一点差错,便立刻暴跳如雷,大声斥责部门经理。事后,经理冷静下来,觉得自己太冲动了,而且后来听部下解释说,这个部门平时工作十分出色,只是因为特殊情况出点小错,但工作成果还是可观的。

  于是,经理马上进行"补牢"工作。在他那天下班前,派人找来部门经理,说:"今天委屈你了,怪我太冲动,没有了解清具体情况就责怪你,请原谅。不过,你们部门的工作仍要提高,相信你能做到这一点。"

  几句话使部门经理的心得到了安慰,同时又有种被信任感,再大的委屈也飞到九霄云外了。

  俗语说:"打一巴掌再给一个甜枣。"虽然"这一巴掌"不能轻易打,但既然"打"了,给与不给"甜枣"效果肯定大不相同。丢了羊,再补牢便是一个不是办法的办法。  

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