爱华网系列专题：《如何选拔顶尖销售人才》
84人 普通组==48==78==4==38==58%==66%==63% 【表析】 从上表中我们可以看出： 推销能力的分数范围在0～100分，优秀组的得分大大高于普通组。这个结论显然很符合实际，因为优秀的员工做事勤奋、积极、主动，其推销能力自然就强。 标准情商的分数范围在0～200分，优秀组的得分大大高于普通组。这个指标主要考察的是与人交往的能力、工作中的应变能力、心态的稳定性、自我情绪的调整能力以及判断能力。 语言应变的分数范围在0～10分，优秀组的得分也高于普通组。也就是说优秀的员工往往能说出让顾客感到愉快、舒服的话，能够取悦顾客。 心理承受分数范围在0～75分，优秀组的得分明显低于普通组，因为这是一个反向指标，得分越高说明心理承受能力越强，得分越低说明心理承受能力越好。可见，普遍组的心理承受能力不如优秀组。 心理测试工作不是高科技，既不高深也不复杂。如果想在招聘的过程中选拔出优秀的销售人才，那么就应该以现有的优秀人员为标准设计心理测试，把好的和差的划分出来，形成一个判别依据。从此以后就不必在招聘工作中以相貌、文凭、身高、谈吐等外在因素作为指标寻找人才，因为你已经掌握了决定销售人员是否优秀的深层次因素。这些工作做得越细，就能得到越可靠的测评依据。
优秀销售人员的5种维生素是适用于各行各业的要素，但是如果您的企业已经生病了，只吃保健品就不管用了，还需要对症下药。本章介绍了测评的依据和心理测试等几种测试方法，帮助大家寻找适合企业自己的特效药。 心得体会 销售经理在招聘中容易犯的错误 在介绍招聘销售人才的流程控制之前，我们先了解一下销售经理在招聘中容易犯的几个错误，希望引起大家的注意。 ●1 按个人喜好招聘新人 在评价求职者时，不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的。销售经理也是一样，他们倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种做法显然是错误的，因为一个人是否优秀不能以衣着打扮、文凭经验作为评价依据，为公司选拔人才必须符合公司的要求而不是满足招聘者个人的喜好。 ●2 没有人才储备 每个单位都应该建立大容量的人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时再慌慌张张地进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司招不到真正符合要求的人。 案例 饥不择食 我曾在婚姻介绍所做过一项调查，发现许多男士离婚之前都认为自己的妻子不好。离婚后马上又认识了新的女朋友，等再婚两个月后就发现现在的妻子还不如从前的好，于是后悔万分。人们常犯这样的错误，在感情受到打击后，非常失落和痛苦；假如这时突然出现一个人对你稍微有点温柔体贴，你就会觉得她（他）是神仙下凡；可是等结婚之后才发现自己匆忙的选择是错误的。有个成语说得好，“饥不择食”，讲的就是这种现象。做招聘也是一样，不能等到急着用人的时候再慌忙招聘，这样往往招不到真正符合要求的人。
