对待生活的态度 第13节:误区2 积重难返—对待现代企业管理制度态度暧昧(4)



系列专题:《房地产经理人七大管理误区》

  在2004中国(浙江)房地产著名品牌年会上,冯仑说他现在就只管三件事:第一,看别人看不见的地方,就是战略,未来怎么走;第二,算别人算不清的账,比如是与有钱人合作,还是与好的公司合作,这两个算下来,未来十年是完全不一样的;第三,做别人不做的事情,建筑师做的事情他不做,他也从来不关心怎么做门窗,他只关心什么样的机器和公司机制可以让门窗做得更优秀。像公司的资本市场、媒体关系、均好性方面各有专人分管。他的这一思路得到了许多与会企业家的大力赞赏。

  其三,只有实行法治的公司才会吸引越来越多的优秀人才加盟。

  优秀人才和公司规范化管理制度的关系与“是蛋生鸡,还是鸡生蛋”的问题有点相似。一方面,合理利用优秀人才有助于现代管理制度的建立和完善,有利于公司公平氛围的营造;而另一方面,建立一个科学、公平、有效的管理制度体系,也是吸引优秀人才的必备条件。

  一家公司的老板听了我主讲的人力资源课程后,与我进行了一番长谈。他认为任何好的管理方案、好的管理手段都是空架子,公司的最大问题在于没有优秀的人才,“有了人才,什么好的制度不就都有了吗?”我直言不讳地指出:他的公司采用“人治”的管理模式,造成薪酬体系的不公平,绩效考核方法的不科学,员工在公司难以有足够施展才华的空间,这样的公司有谁敢来呢?中国人有句古话说得好——筑巢引凤,说明“筑巢”是“引凤”的前提条件。如果公司各项制度规范,能带给员工一个公平竞争的氛围,公司又具有一定的发展前景,优秀人才当然是前仆后继的。按这家公司现在的管理水平,优秀的人才只会望而生畏。他最后表示完全同意。

 对待生活的态度 第13节:误区2 积重难返—对待现代企业管理制度态度暧昧(4)
  “下不为例”是很多房地产老板在一些元老级人员犯规时常常说的话,毕竟他们是随自己出生入死的兄弟,享受一些特权也情有可原。但管理制度的公正性非常重要,虽然我们知道绝对的公平是没有的,但至少要有相对的公平,这点在对待元老级的员工方面更要注意。一个既有效又有力的做法就是:拿制度说话!某公司年轻总裁曾与笔者谈过:“我们公司从来没有开除人的习惯。”确实,该公司的社会认知度很高,董事长在员工中享有很高的威望,但我还是向他提了一个建议,为了公司的发展,老总可以不开人,但可以让制度开人。因为在有着浓厚的法制氛围的公司里,员工由于“犯规”而受到处罚甚至开除是自然而然的事情。

  越是优秀的人才,感官就越发达,越知道自己真正需要的是什么样的公司,什么样的团队。公司的管理制度如果不够规范、不够科学,英雄感觉自己没有用武之地,只怕“三顾茅庐”也没多大用处。当然,人才到一家还不甚规范的公司去对自己来说也是个挑战。如果公司的老板是个现代管理意识很强且开明的人,公司只是由于某种原因暂时处在管理不善的状况,人才的适时介入也不失为一个绝佳的选择,这是后话。

  老板,只有老板,才是创造公司变革的动力

  这句话改编自毛泽东的名言:“人民,只有人民,才是创造世界历史的动力。”以说明老板在公司引入现代管理制度方面的重要性。冯仑说:“财富创造的过程是由良好的制度安排决定的,领袖如果不能对这种制度安排施加影响或者起决定性作用,那就只能是一个财富的消费者和破坏者,无论这位领袖个人如何信誓旦旦,甚至抛头颅洒热血,其结局绝逃不出这一历史的逻辑。”说的也是这个道理。

  现在很多房地产企业都知道有完善的管理制度、有ISO标准认证更好,但花了大半天搞出来一大堆文件后,真正执行的又有几个呢?此时制度就变成花瓶,成为企业跟风的产物,这其中很大程度上取决于老板个人的重视程度。

  DELL总裁戴尔曾经说过:“没有人会拒绝改变,但所有人都拒绝被改变:如果你强调什么,那就培养习惯来解决它。”执行公司的制度,就是改变人的习惯的漫长过程。习惯的力量是强大的,人们按照习惯的方式做事,自然很舒适,而违反一种习惯总是伴随着不适和痛苦,所以它远比制定一些文本、条例、标准、数据要困难得多,而且要从老板、从高层做起,有时甚至是否定老板自己曾经成功的方式,以至于在做“对”的事情和做“习惯”的事情之间进行选择时,老总往往会凭借以往的经验和思维而倾向于做习惯的事,这是许多企业进行规范管理失败的根源。这就犹如一个人在水里面自由地施展泳技,哪怕是狗刨式,他都会觉得很舒服,但是如果要一下子改为蛙泳,他就很难适应,然而某一天一旦他适应了蛙泳,他就会觉得比以前游得更加舒展,更加舒服。所以改变是需要一个适应过程的。  

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