爱华网文/陈晓萍
一个人在什么情况下会对另外一个人失去信任？回答这个问题很有“说来话长”的味道。最近一位朋友告诉我的故事让我对这个问题深思良久，似乎有了一点醒悟，写出来与大家分享。 先转述一下故事。我的朋友A君曾经与C君是同事，他们的研究兴趣相似，又都是中国同胞，在一个大部分其他同事都不是中国人的美国大学里，两个人谈得投机，因此结下了较深的友谊。A君年长，资历也老；C君年轻，还未转正，但刻苦用功。为了帮助C君，A君常常在办公室与其交流，将自己的研究新想法与之分享。A君还邀请C君参加自己的研究项目，并联名发表论文。此外，C君对自己的工作常有不安全感，A君便常常给他职业发展的指导；C君的家庭亦不和睦，平时家里发生争吵也会向A君倾诉并讨教，A君则乐而为之，担当起“全面导师”的角色，自我感觉良好。可是过了一段时间，A君通过其他渠道发现C君正在与同一研究领域中的另一个“大牌”教授合作写一篇论文，而论文的主题和思路就是他曾经与之分享的那一个！A君大度且有涵养，没有去找C君论理，希望有一天他能向他做出一个解释，但是每次C君见到A君，仍然请教各种问题，却对此事只字不提，一直到论文发表了还是如此。A君生气，但还是没有拒绝帮助C君，每次系里的其他老师对C君的其他行为有微词的时候，他依然会挺身而出为其辩护。 A君因为自己的学术成就，在圈子里名气较大，因此深得国内一些大学的青睐。C君便通过A君的关系结识了许多“重要”人物，并与他们建立密切的私人关系，从此完全将A君抛在一边，甚至背着A君做一些秘密的事，结果让A君从别的同事那儿听说，直觉得匪夷所思。A君于是开始渐渐怀疑自己对C君原先的判断和印象，并终于对C君的人品发生怀疑。 还有一些看起来微不足道的小事。比如有一次开会的时候，A君见到那位与C君一起发表了“那篇”论文的大牌教授，因为他们本来也认识，就上去向他问候，并想借机顺便谈一谈与那篇论文有关的话题。没想到站在大牌教授旁边的C君居然面露不快，借口说自己与教授事先有一个约会，就拉着大牌教授走开了！还有一次，A君与C君约好了一个时间在一起讨论一个新的研究想法，可以共同合作，没想到却等了他一个多小时都没有出现。后来C君表示抱歉，说是因为他临时碰到另外一个“大牌”教授（且不说他曾经在A君面前诋毁过该教授无数次），就陪那个教授去做别的事了，而不顾事先的约会让他枯等！这下A君终于完全失去了对C君的信任。 分析A君对C君失去信任的过程，大概有三个阶段。第一个阶段是当A君刚刚发现C君的学术不道德行为时，不相信这反映了C君的为人本质，并试图在心里为他的行为做出解释和开脱，以不损坏他们之间的友谊。第二个阶段是怀疑，由于负面事件的积累，A君不得不痛苦地对自己原先的判断重新分解认识，直到越过了那个自己能够忍受的临界点，才到达第三个阶段：失去信任。A君仔细分析了当初C君对自己的讨好态度，到后来抛开自己另攀别的“高枝”的行为，终于想出了一个绝妙的名词来形容C君的行为轨迹，那就是：C君是一个专门“傍学术大款”的小人，而且不愿意将傍上的“大款”与自己的朋友分享，其最终目的是通过“大款”来成就自己的学术名声。 认识一个人需要时间，从信任的建立到信任的丧失无疑是一个识人的过程，但也是一个令人沮丧的过程。我和彭泗清（2008）曾经在中国的企业中做过一个关于同事之间关系的研究，发现关系越好的同事，一旦肯定对方背着自己做对自己不利的事情的时候（如在老板面前讲自己的坏话），其友谊损坏的程度要远远高于那些原来关系一般的同事，而信任的丧失是其中重要的原因。在组织层面，对于失去信任这个过程的探讨对人力资源管理工作有几个意义。在公司里，一般员工对组织都有一定程度的信任（否则就不加入这个公司了），人力资源工作者作为连接公司和员工之间的桥梁，一开始定会得到员工的信任。信任失去的临界点可能会有几个：（1）曾经作出的承诺没有按时按量兑现；（2）制定与员工切身利益相关的制度时从来不邀请员工参加；（3）在制度出台后不断修改，而且都是朝着于员工不利的方向；（4）员工有牢骚或不满没有正当的发泄渠道，而通过非正式渠道反映则无人倾听；（5）员工从以上种种行为总结出人力资源工作者不是为自己服务，而只是老板或公司一方利益的捍卫者。 失去信任之后要重建信任将是一个更漫长的过程，因此，不管是在个体层面还是组织层面，我们都应该小心呵护既有的信任才行。
2008年8月于美国西雅图
