爱华网系列专题：《管理大师用著作与您对话：管理思想全书》
总之，赫茨伯格思想的贡献就在于在企业界和大多数国家的行业关系中发起了一场重要的运动，以支持工作的再组织和变革，因为在这些国家中是以泰勒或福特的劳动分工系统为基础的，在员工的工作激励和期望方面只有一个有限的视角。
5.20年之后 当人们再次阅读赫茨伯格20年前写的书和再次评价其理论所带来的影响时，人们会对那个时代与今天看待问题的差距和赫茨伯格所宣传的变革的结果而感到诧异,而诧异的就是思想界的划分。当赫茨伯格的思想在管理界和工业关系中取得全面胜利时，那些伟大的理论运动（特别是组织分析）则被赫茨伯格理论的支持者完全忽略了。 赫茨伯格对以前流行的泰勒和福特主义对人的本质的反驳无疑是他的贡献。以前，对于工人,认为付以“高”工资似乎就是促使他们接受工作、工作条件及激励他们工作的充分条件。赫茨伯格则与之相反，他认为工人会受到其所从事的工作及关联工作的兴趣的激励；工人不是机器；工人克服了相当大的困难来容忍组织与其工作的隔阂。赫茨伯格还尽可能地运用新的方法来考虑工作本身和工作的组织，以引起工人或雇员的兴趣，而不是仅仅考虑薪水的作用。他提醒管理者，工人和雇员是能够对其工作感兴趣的。 赫茨伯格的另一个贡献就是对劳动细分和委托管理权力的修正。其把自治给予那些专业化和不太胜任的工人。因此，除了工作条件之外，还需要对工作的组织进行再思考。通过机器控制和维持，给予工人更多的组织空间，这正好是弱化传统劳动细分、结束泰勒“工作、闭嘴”标语的一种方法，从而再思考以前流行的传统劳动细分。从这个意义上说，赫茨伯格是今天我们所熟识的灵活性组织和网络型企业的发起者。 尽管如此，赫茨伯格的理论与今天的工作行为分析还很远，这主要有以下几个原因。其一是他论述的理论弱点——特别是关于需求的理论。个人存在需求是当前令人接受的关于人的本质的观点。而不能令人接受的是个人需求层次的观点，不论工作条件和实际个人情况如何。赫茨伯格提出了一个从个人身上剔除所有自由的行为决定概念。为了证实这一概念，他借由人必须通过工作满足自己的假设来对自己的假设进行修改。其书名叫做“工作是人的本质”，其中，他把原名的“和”改成了“是”。对于这一假设，他从来没有加以证明，而其他人也没有提供足够的证据以证明工作是普遍和长期的激励。每个人都会选择自我满足的途径，但是人们一生中这一途径是在不断变化的，并且也没有任何人能够预测是如何变化的。同时，工作中的满足形式也成千上万，例如，罢工、蓄意破坏和劳动抗议运动。而即使工作是有趣的，旷工也是个人偏好而不是工作的一种行为方式。因此，除了特别形势和个人判断，这种需要理论在解释人类行为的共同需求时是有限的。 仔细分析赫茨伯格的实验后可以发现，他的分析实际上都是以工作的再组织为中心的。他的建议提供了一个较好的、简化了的组织沟通结构。优秀的组织顾问应该能得到同样的结论。他的新的组织形式使许多个人在其工作中得到了片刻的“幸福感”，也促进了生产率的提高，但没有证明其需要理论的有效性。而其把组织变革作为支持员工的管理行为将总是受到员工欢迎，但个人的满足则并不在于此。正如赫茨伯格所说，人们通过工作和发展自己的创新能力以获得满足是人类满足的理想状态。现在，围绕赫茨伯格理论为中心的争论已经弱化了这一理想状态。 当今工业世界的失业和不确定情况已经改变了很多事情。这就使得他的理论偏离了当今的问题，其工作也有些过时了。而我们之所以说他的理论是过时的，并不是指其社会经济学的内容，而是指其理论基础的缺陷。今天，已经没有人支持他的需要理论了。而一个理论之所以能够持久就在于它的基本要素对于认识现实是充分的，甚至在多年以后仍然可以清楚确切地表达出来。 自赫茨伯格之后，工作激励理论开始更多地倾向于工作满意而不是公司激励的研究，因为在工作满意中，激励看起来似乎是与组织结构而不是人的本质相关的。其中，最有见地的要数马赫（March）和西蒙（Simon）（1958）的著作与奥克（Aoki）(1984)的著作，而如果要找包含更多管理思想观点的则还是赫茨伯格的著作，其中以他的《组织构架》为典型。 撰文：菲利浦·伯纳克斯 （Phllippe Bernoux）
