爱华网系列专题：《管理大师用著作与您对话：管理思想全书》
在《再造革命》书中，他把这本书比做“操作手册”，讨论了包括咨询人员的应用、如何克服阻力和“反变革”的争论以及销售变革艺术。《超越再造》则描述了一个更为广阔的前景，认为组织再造包含了工作、管理、企业和社会基本原则的根本转变。书中还指出，所有工人都需要成为自我管理的专家，管理人员则必须是企业流程的主人、教练和领导者。因此，组织也会变得富有弹性，并会促使企业对顾客价值的有效传递变得更加畅通和完全。也只有通过这种方法，企业和国际经济才能持续繁荣，经济才能获得可持续的增长。 哈默著作的最后一个重要特色就是他运用了成功的和失败的企业再造案例去阐明他的论点。正是这些组织再造实践的案例支持了哈默的观点——概念首先应该建立在实践的基础上，而不是纯粹的学术理论。然而，在哈默和汤姆·彼得斯（Tom Peters）（见Peters,T.J.）一起工作时，他对组织再造范本的选择也并不总是那么幸运。他的批评者满心欢喜地指出，他谈论的许多企业在后来出现了各种问题。在《企业再造》中，哈默也谈到了经历过组织再造的组织中有50%～70%因没有达到他的预期目标而失败。于是这种“再造神话的失败”就一直围绕在他的后期著作之中。哈默在回答中指出，组织再造并不是天生就有很大的风险性，而正确地遵循组织再造的原则也只是组织再造成功的保证。并且，失败也并不是那么容易确定的，因为组织再造实践中还存在潜在的规避性和不足。 3.评价 正如格林特(Grint,1994）和其他的许多学者谈到的一样，组织再造的组成部分，诸如流程定位、工作再设计或综合技能团队工作，并不是特别新的观点。它的每一部分都有一些影响深远的管理思想的烙印，有的甚至可以追溯到19世纪的管理思想。虽然在这方面存在着争论，但是正如组织再造的一些支持者认为的那样，组织再造是令组织与众不同的一项综合性工作，而哈默则在他的《再造革命》一书中强烈拒绝这种认为“组织再造没有什么新意”的认识，并且还着重指出了组织再造与其他方法如工业工程和质量管理的区别。表面上好像承认了其定位的不足，不过，哈默也做出了更加务实的回答：“谁在乎呢。”唯一重要的是组织再造工作。 在《超越再造》中，哈默也要求人们相信组织再造；同时，书中也认为，许多失败的项目也被忽略了，因为它们终究不是真正的组织再造。 在评价哈默对管理思想的贡献时，产生了一个特别的问题。他的主要贡献是促使了这一概念的大众化，但他没有给出一个简单的、令人普遍接受和经过验证的含义。 这一状况对组织再造来说也并不是唯一的，它还引出了另一个问题——为什么这一概念会这么成功。针对这个问题，哈默在《再造革命》一书中指出，1994年，3/4的美国大企业中可以说都在进行组织再造的项目。那么，如果组织再造只是一个新的标记而不是一个革命性的新概念，它又怎么会如此流行呢？
格林特（1994）认为组织再造的吸引之处在于，它与20世纪90年代初一些流行观点的某些方面产生了“共鸣”。例如，格林特发现这种共鸣是由美国文化和象征主义产生的。在《企业再造》一书中，哈默还特别指出，相对于诸如质量管理的外国进口，组织再造是地道的“美国生产”。同时，他还把其看做是美国企业精神而加以举证和资本化。同样，在《超越再造》中也提到了这一问题，并且组织再造为什么会获得国际性的认可这一问题也受到了质疑，但值得肯定的是，哈默成功地激活了美国的国家自信心。 格林特还注意到其政治和时代特色。哈默对革命般的组织再造做出的频繁而高度的概括好像不是正常的美国商业用语。 哈默的著作中还有另一个重要的方面——他的修辞。他频繁地引用企业领导者、美国文化名人及古典作家的话语以支持和说明他的观点。在他的著作中，到处都是流行用语，如“运用传统的方法”、“异想天开”、“庸人自扰”。在他的著作中，首先列出了“克服组织的机制”和“组织再造的领导方法”以及“原则”和“组织再造失败的原因”的目录。这种语言是简单直接和非常有自信的：可以说，组织再造是自亚当·斯密的《国富论》之后最重要的管理概念；它是确保组织生存的唯一方法；只要你正确地做了，它就会起作用。 琼斯(Jones)指出，哈默的修辞也经常带有一种宗教的色彩。哈默的许多带有描述说明类型的报告都更偏好于“福音传递”的风格。而他也自称为“神学主义者”（Byrne， 1992）。很明显，他不仅利用了基督教的教条，还引用了宗教权威人员的语言，而且还通过遭罪和再生构筑了赎罪学说的理论基础。在《再造革命》中，他通过分析“出埃及记”故事中的创新性管理经验，很明确地得出一个结论——“追寻乐土之路”。因此，这种宗教色彩也可以看做是哈默著作中的另一种文化和象征性的共鸣。 但是，特别强调哈默的修辞并不意味着要批评他的贡献。正如艾克里斯(Eccles)和诺瑞亚(Nohria)（1992）所说，有力的修辞手法是成功管理理论思想的一个重要特点，而哈默的著作就包含了许多证明有效的语言技巧的例子。不过，好像更令人质疑的是描述组织变革方法时言语的激烈和暗示。例如，早期的《哈佛商业评论》就建议彻底放弃旧的流程。在《商业周刊》的一篇文章中，哈默指出组织的“脂肪”并“不会都集中在一起等着你去砍掉它，而是肥瘦相间的，你祛除它的唯一方法就是碾碎它，然后油炸”（Byrne，1992）。在其他地方，哈默还把组织再造比作能够杀死人和破坏现存机构的中子弹。在他的著作中，还有许多其他的针对抵制力量的暴力解决方法。结合了一种相当原始的经济主义，哈默认为经济报酬是唯一真正的报酬。在这种情况下，就会产生狭隘、残酷的竞争性的和对组织与社会的带有敌意的看法。虽然哈默后来也认识到了人们还有其他的追求，如群体的和谐、精神奖励、工作和个人生活的平衡；他还认识到，除了那些不能够或不愿意接受组织再造原则的人之外，一个经过组织再造的社会仍然是要冒着遭到拆台和抵制的风险，但他仍然对自己能够在简单的“现实性”基础上坚持自己的观点而感到高兴。在《超越再造》中，他也认识到在组织中的工作压力和人员成本，但他仍坚持认为，通过组织再造，幸存者在他们的工作中所得到“资产、意义和价值”完全可以弥补他们失去的一切。 长期以来，组织再造对人员及组织本质的影响备受批评，并成为了哈默和其他如钱皮、达文波特等早期合作者之间的主要分歧。尽管哈默也试图寻找反驳对组织再造“非人性化”及在《再造革命》中提到的裁员的指控，但这对于人们现存的关注并没有什么效果。直到1996年末，他才承认组织再造“对人的因素考虑得很不充分”，并且他还把这一不足归结为他的工程师身分背景（White，1996）。这一报告使得组织再造的吸引力开始大幅下降，但这也并不是完全地巧合。正如《超越再造》的标题所指出的，虽然哈默始终确信其理论的持久重要性，但它的辉煌已成为过去。 撰文：约翰·马修 (Matthew Jones)
