爱华网系列专题：《语录体企业管理专著：管理如歌》
跟屈文明接触时间较长的领导和同事们说，当时知道这事时，有些没想到，后来又觉得挺正常的。没想到是因为小屈看上去挺单薄的，身体底子并不算好；正常的是小屈平时就比较热心，别人有事，他能帮上忙的从不托辞。他工作上认真负责，比较爱动脑筋，在单位跟同事关系也处得不错，最大的特点是好学上进，也有自己的兴趣爱好。 他从小集邮，名字被载入《集邮名家辞典》；喜好无线电，是无线电爱好者俱乐部的成员，现在正在中国民航学院上计算机本科进修班。要想接近小屈，从无线电方面入手最容易。他一说起这个就兴致勃勃的。他说自己考取了国家的正式执照，算是“火腿一族”，业余时间和俱乐部的朋友们研究无线电，是他最大的乐趣，他现在能和全国甚至全世界的很多人通话。但问他做过什么好事，他的话就话不多了。他说他的两个朋友分别是总医院和公安局的，平时有什么事大家都互相帮助。谁都有不方便的时候，别人有困难不能坐视不管。小屈自己对别人给予的帮助记忆犹新：有一年中秋节，自己的车坏在廊坊，也是人生地不熟的，他给朋友打了一个电话，很快就来了三辆车，问题一下子解决了，给他印象特别深。所以他和他的朋友们想只要可能，就会做些有意义的事。人帮人高，这个简单的道理在小屈看来就是要简单地理解。 也许，我们过多的关注这件事，真的是让小屈为难了。我们只是希望这件事能如一盆淡淡的薰香，淡淡地留在人们的印象里。希望所有人都保有一颗小屈这样从容善良、懂得感恩的心，我们和我们的亲人都会越来越多地感受到生活的美好。后记：天津滨海国际机场总经理张木生在了解此事后，这样写到：这件事非常感人，机场人因他而骄傲。这样的故事也会因机场人更光彩夺目。 09管理案例：承认差别，鼓励竞争
在市场经济条件下，差别是客观存在的。平等不等于平均，而平均恰恰是实质上的不平等。天津机场通过改革，引入竞争机制，就是要坚决打破平均主义的“大锅饭”，承认存在差别。 在管理人员和员工竞聘上岗过程中，许多人都曾抱着怀疑、观望，甚至反对的心态，有人退却，有人应付，有人拉关系走后门，林林总总，形形色色。但机场领导班子坚持最初的承诺，坚持以企业利益为出发点，打破部门、级别、资历、性别的限制，致力于为员工提供公平竞争的平台，吸引和培养更多更优秀的人才，使得一大批业务好、能力强、有活力，“能干事、会干事”的年轻管理人员被充实到机关和基层，中层管理人员的平均年龄由改革重组前的48岁降到了41岁，本科以上文化程度的管理人员所占比例由改革重组前的19%上升到50%左右；三级管理人员的年龄，由改革重组前的45岁降到33岁，本科以上文化程度所占比例由改革重组前的16%上升到46%。随着绩效、薪酬等改革的深入，管理人员和员工薪酬体现出了岗位责任，并开始与部门、个人的绩效挂钩，收入差距虽然拉开了，但权责更清晰了。与此同时，包括正负两方面的激励机制也逐步完善起来，发挥了奖优罚劣、惩恶扬善的作用，好的正义的会得到弘扬，坏的阴暗的东西则逐渐没了市场。 这些变革将企业目标的实现与员工个人贡献和发展紧密联系起来。勇挑重担、锐意进取的优秀党员吴嘉瑞，主动承包了机场水暖分部，将十分棘手的能源管理工作做到了家，而且在内部挖潜、节能降耗方面为机场做出了贡献，被评为天津市“十五”立功先进个人。 一年、两年、三年，逐步转变观念的管理人员和员工真正理解了机场领导班子的良苦用心，适应了新的企业机制。一位采访机场近十年的媒体记者感慨说，前几年我都替你们着急，你们却不急，这两年你们变化太大了，这才像个国际机场嘛! 改革是要解决观念上的问题，改革的步伐不会停下来等个别人观念的转变。管理人员要有勇气、有胆略，去变革固有的、束缚我们手脚的、在计划体制下形成的思维和言行方式。
