成功企业家的素质 第16节:第二节 企业家个人的成功≠企业成功(2)



系列专题:《危机下的中国企业战略突围:公司战争》

  “到了某一个阶段,倘若企业家要在事业上再往前跨进一步,他便难免要向外招揽人才,一方面弥补元老们胸襟见识上的不足,另一方面是利用有专才的人才,推动企业进一步发展。因此,一个富豪便往往需要任用不同的人才……”

  “李嘉诚用人之道非常卓越。如果长江实业的发展过分依赖那些元老重臣,就不会有现在的规模。长江实业在20世纪80年代得以急速扩展及壮大,股价由1984年的6(港)元,升到90元(相当于旧价),和李嘉诚不断提拔年轻得力的左右手实在大有关系。”

  元老重臣经验丰富,老成持重,但拙于开拓,缺乏闯劲。事业处于上升期,则需要勇于开拓;企业越来越大,就需要科学管理,就需要专才。如果说,创业之初需要忠心耿耿、同甘共苦的人才;随着事业扩展,单凭这些便很不够了。

  这时候十分需要青年人的闯劲,特别是有能耐的外国人。这也是李嘉诚左右手们的一个显著特色,就是聘用了不少“洋大人”。如早在20世纪70年代初,长江实业的工厂分布在北角、柴湾、元朗等多处,管理人员约200位,员工2000余人。李嘉诚为了从塑胶业彻底脱身投入地产业,聘请美国人ErwinLeissner任总经理,李嘉诚只参加重大决策。其后,长江实业再聘请一位美国人PaulLyons为副总经理。这两位美国人是掌握最现代化塑胶生产技术的专家,李嘉诚付给他们的薪金远高于他们的华人前任,并赋予他们实权。

  随后,李嘉诚始终没有放弃这一策略,他先是任用毕业于著名的剑桥大学经济系的英国人麦理思。在麦理思离职后,他又起用英国人马世民。李嘉诚从能力上肯定能够直接领导他们,但是其主要职责是为旗舰领航;而管理企业的最有效的办法是用洋人管洋人,这样更利于相互间的沟通。还有更重要的一点是,这些老牌英资企业与欧洲、美洲、大洋洲有广泛的业务关系,长江集团日后必然要走跨国化道路,聘请洋人做“大使”,更有利于开拓国际市场与进行海外投资——他们具有血统、语言、文化等方面的天然优势。乃至有评论家说:“李嘉诚的人才队伍,既结合了老、中、青的优点,又兼备中西方的色彩,是一个行之有效的合作模式。”

  正是凭借非凡的抱负与追求、信任并依靠企业家团队,李嘉诚一步步谱写了不朽的商业神话,同时也为后来的企业家们树立了一面光辉的旗帜。

  实证案例——孙宏斌:顺驰只是人生路上的一场戏

 成功企业家的素质 第16节:第二节 企业家个人的成功≠企业成功(2)
  根据2004年9月14日《南方周末》相关文章改编。

  孙宏斌个人是成功的,但是顺驰这个品牌是失败的。

  卖掉顺驰后,孙宏斌并没有失去全部,他可以去赌融创的未来。而顺驰只是他人生路上的一场戏。  

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