爱华网成长于经济蓬勃发展时期的雇员们现在就想拥有一切
拉威克兰的父母选择了一条四平八稳的人生道路。在后殖民时代的印度，尽管他们都有大学学历，但还是选择去待遇一般但很稳定的政府部门工作。如今，他们和3个儿子一起住在班加罗尔工薪阶层区一栋普通的混凝土楼房里。房间的墙上挂着色彩艳丽的印度教主肖像油画，家俱就是些塑料椅子和钢制小床。对于他们的大儿子拉威克兰来说，这一切还不够安稳舒适。
这位24岁的程序员雄心勃勃。他每天骑摩托车上下班，希望能购买一辆汽车并且能很快得到提拔，还梦想成为一名首席执行官。他宣称：“我要过高品质的生活。”拉威克兰是印度忙碌的年轻一代的典型代表。随着技术服务业的强劲增长，这个国家的大学毕业生们迎来了经济蓬勃发展的时代，他们不同于自己的父辈，这一代人前途似锦，对未来有着更高的期望。各企业面临的挑战是要引导他们的热情，并为其不断膨胀的欲望降温。这一代年轻人一旦认为自己在薪金或升迁方面没能得到应得的待遇，其中的佼佼者就会另谋高就，选择跳槽或是出国。 印度科技巨头Infosys公司首席执行官格帕拉克里什南说：“他们是完全不同的一代，他们希望立刻看到回报。”试验场随着经济繁荣覆盖面的进一步扩大，这种情况也会在其他新兴国家出现。因此在管理全球劳动大军方面，印度为成了试验场，为了留住年轻一代，各公司纷纷拟订了新方案。诸如MindTreeConsulting、Infosys和IBM这样的公司已经修订了它们的事业发展指导项目，目的是增强年轻人的敬业度，这些项目除了在管理委员会中吸纳30岁以下的男女职员外，还为渴求充电的年轻经理人开设了微型MBA课程班。 位于北卡罗来纳州格林斯博罗的创造性领导中心（CenterforCreativeLeadership）在新兴国家市场开设了领导力训练课程，其创新经理林登8226;里戈说：“印度将成为一个试验场，我们将把印度经验应用到其他国家中去。”企业所面临的挑战是在抑制年轻一代的欲望的同时帮助他们正视挫折。这一点在班加罗尔的咖啡厅和酒吧里得到了充分体现。随着这座城市发展成了印度的硅谷，它也成为了该国的酒吧狂饮之都。20岁的德韦阿在当地大学主修工业工程，他说：“我们需要人性化的资本主义。”德韦阿和朋友们坐在JavaCity这家拥挤的咖啡店里，他抱怨说，在印度大部分的程序设计工作都是廉价劳动，企业希望新聘用的员工每天能花12小时来编程。德韦阿说：“我们就像机器一样被使用。” 当话题转到社会问题时，印度年轻人对包办婚姻、等级制度和与西方人打交道的方式怨声载道，所有这些都应该受到雇主的关注。例如，等级观念与以贡献大小为基础的企业价值观格格不入，而且年轻气盛的员工们有时会不堪忍受欧美客户的傲慢态度。在班加罗尔一家技术公司就职的年轻女工程师说：“我们是地球人，不是火星人。”最为令人关注的问题之一是女性角色的转变。科技行业曾经一度几乎是清一色的男性，但到去年，女性职员的比例已达到约35%。软件业行会——印度全国软件与服务企业协会（Nasscom）称，到2010年这一数字将上升到45%。科技公司内女性比例的上升使各企业感到震惊，它们竞相作出反应。例如，软件研究机构MindTree公司去年秋天聘用的新人中有40%都是女性，相比之下，公司5500名员工中只有23%是女性。而且这些年轻女性一般要比男性同行更加坦率。 在MindTree公司，一个由顶级女性科学家主持的委员会目前负责处理性别问题。“他们必须学习适应”维纳8226;帕拉斯南姆是新一代印度女性中的一员。这位26岁的工程师在印度一个偏僻的乡村长大，在10岁上寄宿学校前，她吃饭时从未用过勺子、叉子或餐巾。她回忆说，当老师告诉她女孩子也可以成就一番事业时，“我感到豁然开朗”。虽然她的父母想让她应允一门包办婚姻嫁到乡下，但她还是选择先后到班加罗尔和荷兰的工程学院读书，在荷兰她遇到了一位德国人。为了解决劳工许可证问题，他们俩结了婚，但是帕拉斯南姆说自己的“婚姻观念有点矛盾”。一方面她计划筹备一个传统的印度婚礼，一方面她又说自己不“喜欢循规蹈矩、沿袭传承了几百年的传统”。从进入公司的第一天开始，各公司就对这些新一代年轻人呵护倍至，以帮助他们完成从学校到工作岗位的顺利转型。 例如，MindTree公司对入门培训计划进行了修订，人力资源主任庞尼特8226;杰特利说，因为年轻雇员“在面对人群时会感到不知所措”。在称为“果园”的新计划中，每位新人都被安排到3个“家庭”中的一个里去，并指派一位被称为朋友（PAL）的经理，这位经理也被称为“父母、指导员及领导”。该公司重新对班加罗尔大厦的整个一层进行了设计，使每个大家庭都拥有会议室、橱柜和教室。在我最近的一次拜访中，一位弹吉它的年轻人坐在一群人当中，弹着吉他吟唱着歌曲《加州旅馆》。在这些家庭里，大家开始和结束一天的工作，他们在这里开会并偶尔与MindTree公司的顶级高管进行问答。一位名为迪普西8226;哈尔比哈维的年轻女性去年秋天完成了为期8周的诱导计划，她说：“MindTree公司高层很有人情味，把我们当自己的孩子来对待。”然而，企业与年轻雇员间仍存在着很多矛盾。许多印度工程师热衷于钻研尖端技术，但为客户做的很多工作要求使用成熟可靠的技术。而且年轻人都渴望得到升迁和获得赴海外工作的机会，但他们进步的速度会受到现实环境的制约。 Infosys公司人力资源主管莫汉达斯8226;佩说：“他们必须学会适应，这就像是成长的过程。”事情也是两方面的。Infosys公司的高层意识到，对年轻雇员，他们不能一味地给予关照，还必须从他们那里有所收获。因此Infosys公司成立了一个名为“青年之声委员会”（VoiceofYouthCouncil）的组织，这是由一群30岁以下的年轻人组成的高管管理委员会，负责制定商业战略和人力资源政策。年轻的先锋团队有助于建立发现和培育创新的计划。24岁的贝拉8226;格普塔是委员会里最年轻的成员，他说，这个团队被赋予了“很大权力”。并不是每位有抱负的印度年轻人都能进入管理委员会或成为老板，因此公司在识别和培养那些具有领导潜质的人才方面承受着巨大压力。在称职的经理人短缺的局面下，IBM公司于去年设计了一个内部的微型MBA课程班，称其为“提高班”（ProPel），旨在帮助毫无经验的新职员走上正轨并给予他们管理一个日益壮大的团队所需要的训练。这一课程包括测试、研讨会、在职培训、分享交易心得的数据库以及通过电子邮件测试回答职场问题等。这个课程可能非常适合像拉威克兰这样的年轻人，这位在班加罗尔工作的程序员梦想过上高管的“高品质生活”。一年前他获得了计算机应用专业的学士学位，之后就职于软件工作室托瑞海瑞斯科技（TorryHarrisBusinessSolutions）。自从拉威克兰的父亲在政府工程办公室谋到了一份职位后，他一直在那个岗位上工作了37年。相比之下，拉威克兰已经在计划他的下一次跳槽了。 他发誓说：“我不想被埋没，我设计了一条发展之路，我会朝着这个方向去努力。” 作者：史蒂夫8226;哈姆（SteveHamm）
翻译：夏芳
