爱华网与律师事务所、会计师事务所、管理咨询公司一样，投行属于专业服务公司（professional service firm）。这类公司的特点是它们在与同业竞争时比拼的不是资产负债表 (balance sheet)，而是只有人才能提供的问题解决方案 (solutions)。谁的解决方案好谁就会获得客户的订单。人们经常风趣地说，投行的流动资产就是人，他们不是趴在账面上，而是每天流动于公司与客户、公司与家庭之间。如果哪一天他们不来上班了，这个资产就流失了。由此可见，人才是投行最大的资本之一。
哈佛商学院教授Jay W. Lorsch和Thomas ZJ. Tierney在他们合著的《Aligning the Stars》一书中也提出：“people we pay are more important than people who pay us.”言下之意，投行的“员工”远比投行的“客户”更重要。从这个意义上讲，投行对人才的看法已不同于多数行业了。在投行，人力资源成本是公司最大的成本；相对于其他生产要素，“人才”对公司利润的贡献率最大，可替代性低。而在其它一些行业，诸如酒店旅游业，稳定的客户源是其生存的关键。员工的流动对企业利润的影响相对较弱，且员工的可替代性普遍较高。因此，对投行来说，“人”的重要性毋庸置疑。有人在此基础上，对投行的“人”作了细分，强调投行是明星制的行业。如《Aligning the Stars》一书中还提出：与其说专业服务公司靠的是“人力资产”(people assets)，不如说它靠的是明星。 投行青睐明星 明星对于众人来说并不陌生。球场上，那个关键性弧线球的创造者；演唱会上，那个最耀眼的身影；舞会上，那个引人注目的焦点，就是明星。在投行，也有这样“呼风唤雨”的人，我们称之为“rainmaker”，这些人就是投行的明星。他们是对公司最具将来价值的人群，也是在公司把持着关键职位的人群，他们的行动将会揪动着投行的“财脉”，拥有尽可能多的明星是每个投行对人才的期望。也有人可能会想，这不是搞个人英雄主义嘛，投行不是也提倡团队合作（teamwork）么？是的，投行也讲求团队合作，同时也在平衡明星和其他员工的关系。但是，“二八法则”让投行对明星这个特殊的群体有着天然的渴望。拿我曾就职的公司来讲，有的明星文化非常浓厚，有的相对低调内敛，但每家公司都有各自奖励明星和保留明星的方法，如快速的晋升和比同级高出5倍甚至更多倍的薪酬等等。 在明星制色彩比较浓厚的公司，你会很容易感受到谁是明星。投行的明星分为两种：一种被称为“producer”，即生产者。他们给公司带来了最多的项目，对公司收入的贡献很大。他们践行着“客户是上帝”，有着良好的客户关系网络。这些人偶尔也会出现诸如过多地占用公司资源，不太注重下属的培养，甚至有时被指责为不好的团队合作者。但这一切似乎都不足以让他们的光环消失，因为他们为公司带来了生意，带来了丰厚的利润，而这些是一般人难以做到的。 另一种明星被称为“leader”，即领导者。在业务方面，他们与生产者一样优秀，不同的是，他们非常有远见，很注重公司的长远发展。这些人往往是各部门的领导者或公司级别的领导者。而生产者往往晋升到一定级别后就不会被继续晋升并被赋予过多的行政责任。高薪酬称为激励生产者的主要途径。而由于薪酬是保密的，员工间不平衡的心态一般不会发生。所以领导者，往往是最令人关注的焦点，也是投行最耀眼的明星。 明星哪里来？ 每个投行都希望拥有越来越多的明星，“批量制造明星”显然是一个极其诱人的计划。自然而然地，通过严格的招聘流程发现潜在的明星并将其锻造成真正的明星，不断提高企业的明星生产率成为企业孜孜以求的目标，也将成为投行人力资源方面的一项重要任务。 如何找到投行所需的潜在的明星呢？校园招聘不失为一条捷径。因为校园招聘既可以保证人才供给的稳定性和优质性，同时也便于“批量”培养。投行对明星的执着追求，使得其对校园招聘非常重视。无疑，投行是校园招聘做得最好的行业之一。 投行是一个聪明人聚集的行业，天资和潜能是优秀投行人的首要标准。于是，投行透过种种现象，发现并寻找这些天资聪慧并具有良好潜能的人。大学校园作为优秀人才最大的聚集地之一，自然成为了投行进行人才争夺的重要战场。 依照常理，应届毕业生没有工作经验，是企业不喜欢招聘的群体之一。然而，投行对校园招聘倾注了极大的物力和人力。他们相信：他们要找的明星就在这里。因为投行经过一百多年的实践，深深体会到：这是一个学徒性质的行业，而应届毕业生是最佳的“学徒”。这些“学徒”正处于一个脑力和体力最佳的时期，聪明好学、精力旺盛，可以全身心地投入工作，而且是“白纸”似的职场新鲜人，头脑中的条条框框少，可塑性非常强。在以老带新的过程中，他们可以很快地青出于蓝而胜于蓝，“明星”也会由此诞生。 更重要的是，学校源源不断的人才产出为投行人力资源优化提供了充足的人才库。这些学生在层层筛选、级级优化的过程中，明星的特质逐渐被激发或暴露出来。投行会采用各种方式对这些潜在的明星悉心培养，并建立事业发展提升计划（accelerated career advanc-ed program）来解决这些优秀人才可能离开公司读书深造的问题。这些人可以从公司最底层一直做到最高层，投行把这类人称为“homegrown”，翻译为中文即“自家养的”，用中国传统的说法，也就是嫡系。这种方式是导致目前为止，各大投资银行的高层基本都是来源于校园招聘的原因。 总之，投行需要明星，投行青睐明星，投行运用校园招聘的惯用方式发现明星，这一切都在印证着一个道理：人才的价值是无限的，投行人才的价值更是无限。
作者：肖南 编辑：张琴
