爱华网系列专题：劳动合同法
“《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。”
文/麦子杰
华为再一次让媒体关注。 不过这一次是因为一部新的法律即将于2008年1月1日实施，这就是引起热议的新《劳动合同法》。 简单说，华为再次运用运动的方法，把工龄在八年以上的老职工闪电“自动辞职”，再应聘上岗，涉及人员多达一万人。包括任正非总裁在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。 “《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。” 新《劳动合同法》出台在即，业界反映不可谓不大。已有很多媒体报道，很多外企因为新劳动法增加了企业成本，纷纷考虑外迁。日本数码相机厂商奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。 华为的“样板” 分析人士指出，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》(以下简称“新劳动法”)“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。 华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。 不仅仅是华为，记者采访深圳外商投资行业协会等机构后得知，新劳动法目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。 近日，有不少华为员工透露，公司内部盛传的“自愿辞职”一事“消息属实，已经收到相关邮件”。就华为接骨再聘任的做法，随后媒体所了解到的知具体调整方案如下： 目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。 所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。 在业内人士看来，该方案出台的原始动机是适应新劳动法在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。 新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。 新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？以后出现劳动纠纷，企业如何规避法律风险？ 人力资源的挑战 中华英才网总裁张建国表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新劳动法“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。 知情人士评价说，华为本次大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，的确“冒了不小的风险”。一方面，要做好众多员工的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是否充分理解？ 该人士也表示，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。 此次集体辞职员工基本都如数再次与公司签约，也有少数员工在与公司进行充分沟通后自愿辞职并不再签订新的劳动合同。 而据知情人士透露，这部分自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。 事实上，华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。 然而，华为的做法在社会上遭到不少人指责，认为此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。 一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是将老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。 谁会复制华为的做法 为什么首先果断出手的是华为？ 有华为员工在天涯论坛发表评论说“华为这个做法是唯一的”。他同时发问，如中兴通讯、联想、中国移动、中石化等大公司如何操作呢？ 中华英才网张建国向本报记者表示，关于新劳动法的调整，已有不少企业在私下沟通中表示正在考虑应对措施。他认为，大多数企业可能将会采用相对“平和”的方式，而华为集体辞职的方式并不具普遍意义。 而不少华为员工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事风格。华为历年进行了一系列的人力资源制度变革以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力。其实华为发展史中，曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。 任正非惯用运动的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前的两次集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题；而这一次则涉及到整体人力资源管理体系的调整，它解决的是今后长期的人力管理问题。” 时至今日，华为列车正以加速度前行：2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说，今年华为收益还会保持30%-40%的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。 “我们公司目前还没有听到具体计划。”中兴人士告诉本报记者，也听说公司在做一些调整方案，但如华为这种做法不可能被中兴效仿。而华为知情人士称，华为的方案在流传到部分大型国有企业后，树立了一个“过高的标杆”，“比如中国移动、国有商业银行，新劳动法给大家制造的压力是一样的。”他同时透露，“听说有部分公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。” 然而，人力资源业内人士担心更多企业会效仿。 据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。 近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。 而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。 “华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。 据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。 很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。 杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。 据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。 “因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。 东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。 改善了社会权利结构 分析人士指出，华为的举动其实是在消化即将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。 显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇佣制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资(是以最近的平均工资来计算)。对于这些“瞬间解约”的骨干们来说，相当于他们将其过去的工龄变现了。跟过去相比，他们突然获得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般重新雇佣”。他们在缔结新合同时表明将放弃过去的工龄。他们的工作环境跟过去没什么不同。也许，唯一不同的是，他们的工号数字突然变大了。在过去，识别华为内部人的等级的主要办法是看其工号大小，数字越小，资历越深地位越高。但现在，这个识别办法失灵了。 毫无疑问，即将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场结构和企业过去的雇佣行为的冲击是非常强烈的。例如，很多企业开始削减试用人员或临时工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时间以及试用期的工资都做了严格的规定。过去，很多企业就是采取这种“劳动合同短期化”的策略来压缩劳动者的工资。不过，很多小自由主义者发出异议，认为这是在恶化劳动力市场达成契约的自由度。他们的理由是，被雇佣者往往没有经验和资历，他们愿意放弃和削减报酬来进入该行业，获得“干中学”的机会。 看待新《劳动合同法》的意义、功能以及其所面对的劳动力市场的权力结构应该放在一个更为宏阔的背景上，如果一味地用所谓的“自由度”视角，会构成一个倾向性的弱肉强食的格局。新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对于雇主，工人的议价能力处于弱势。因此，需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“补偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思想。华为的故事也证明了新《劳动合同法》并非是管制性的，而是鼓励企业进行“补偿”的法律。新《劳动合同法》欢迎企业用补偿的方法来“绕开”，就像华为并不想订立无固定期限劳动合同，那么它就可以同雇员商量，买断他们的工龄，让一切从新开始。 在中国，劳动力定价一直很低(即使民工荒)，而一些官僚对企业的寻租侵害又很高。改善劳动者权利不仅符合正义原则，长远看也会带来经济效率。如果提高它们让中国很多企业感到难堪的话，那就应该将话语的焦点放在“要求降低寻租对企业的侵害上来”，提高公共权力运作的透明度。 对外企的冲击 新《劳动合同法》的余波仍在继续，而在中国设厂的外企对此尤为敏感。日本数码相机厂商奥林巴斯日前决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以降低成本。
奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。据悉，目前奥林巴斯在中国共有两座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。 奥林巴斯数码相机在2007年度出货量预计可达1180万台，在全球数码相机市场排第四位。 随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。 此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。 日前有消息称，在中国正式实施新版《劳动合同法》前，日本数码相机厂商奥林巴斯有意将中国数码相机工厂的部分产能转移到人力成本更为低廉的越南。奥林巴斯中国人士表示，不会因人力成本增加减弱或放弃“中国制造”在其全球公司中的战略地位。跨国公司法律顾问表示，《劳动合同法》的实施，对低技术含量的劳动密集型企业人力成本影响较大，但完善的劳动法规无疑吸引更多高附加值的企业投资中国。 据报道，奥林巴斯计划一共投资100亿日元（约合8864万美元），于2009年底前在越南新建数码相机工厂。为此，该公司将把其设在中国深圳和广州的2家工厂整合，关闭其中1家工厂，将部分生产转移到劳动力成本更低廉的越南。报道指出，这是日本企业首次在越南生产数码相机。此前几年，日本企业纷纷进驻中国。但由于中国的人工费用上升等原因，日企正在加快脚步转移生产，以降低生产过度集中的风险。 资料显示，奥林巴斯目前在中国共有2座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中，广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。 对此，奥林巴斯中国相关负责人表示，目前未接到总部关闭或者整合中国工厂的通知，并怀疑该消息的真实性，认为这是日本当地媒体针对中国将实施《劳动合同法》的一种猜测。 “事实上，奥林巴斯目前不仅没有整合工厂或者裁员的计划，相反，中国制造基地的作用在全球公司的重要性正在进一步上升。”该人士如是回应上述传闻。 据了解，随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。 曾为多家跨国企业进入中国提供法律顾问服务的美国盛智律师事务所张小艺律师称，选择将生产公司转移出中国的外资企业中，有一部分是出于综合成本的考虑，但还有相当一部分，是因为中国政府对环境污染方面的控制越来越严格，部分企业生产标准不符合环境规定而被迫离开。随着中国立法体系的日趋成熟，只会有更多科技型、高附加值型的企业进入中国，也将必然会通过市场淘汰部分低技术含量、劳动密集型的企业。 张小艺律师称，已有多家跨国公司向其咨询《劳动合同法》框架下公司的应对策略，及如何完善公司目前的管理。 律师分析认为：《劳动合同法》将在五方面增加企业人力成本 张小艺律师表示，从趋势看，《劳动合同法》的生效不会导致外资企业的纷纷外逃，相反的是，相对健全的法律将使更多高科技企业、现代型企业，更加有信心进入中国投资。他表示，《劳动合同法》将在五大方面提高企业的人力成本。对于之前用工不太规范的企业负责人而言，目前已有必要盘算新增人力成本将在企业利润中的占比，并应提前做好规划。 1、社会福利成本：新法规规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍，《劳动合同法》生效后，该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。
2、解聘员工成本：《劳动合同法》法规下，企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。 3、带薪休假成本：在一些劳动密集型企业中，低补偿的加班情况非常严重。新法规实施后，如何保障员工真正享受到带薪休假制度仍有待观望。 4、企业税务成本：由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。 5、商业禁止补偿成本：另有部分行业的企业，在与员工签定劳动合同时，附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议，协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定，几乎可以肯定的是，新标准多数将高于目前的“行业标准”，这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。 为了效率和公平 《劳动合同法》的起草始于2004年，在那个时间段，媒体上经常出现的是民工通过跳楼来追讨被拖欠的血汗钱的消息。同时政府开始对GDP崇拜进行反思，树立科学发展观，构建和谐社会的观念开始成为政府的新方针。在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。草案第一稿提交数月之后，立法机构做出一个少有先例的决定，就此草案征求公众意见。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈，总计提交了191849份意见，其中大部分来自个人和国内的行业团体，也有一些来自外国在华公司。 争论一度非常激烈。法律专家、工会、企业等各方力量从各自的角度给出了不同的建议，最终，保护处于弱势地位的劳动者作为立法宗旨的意见占了上风。于是我们见到了目前这部必将对中国的政治经济产生深远影响力的法律。 《劳动合同法》的核心意义是让雇主与员工的关系以法律的形式清晰地固定下来，使雇主和员工双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示：目前全国劳动合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，签订无固定期限的仅占员工的20%。为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”地辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。 在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中国企业也无法获得成长的机会。 几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理，相对于雇主，员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实，并且在条文中有了具体的体现，这正是这部法律的价值所在。 在《劳动合同法》的条文中找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。说白了，雇主不愿意和员工建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲，这样的考虑无可厚非。 对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力的核心价值是什么？是企业的雇主品牌。我们给雇主品牌这样一个定义——雇主品牌是员工感受并被广泛传播的一种情感关系，品牌化的雇主员工关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外，一种稳定的契约关系，最有利于这种情感的建立。《劳动合同法》的颁布实施，适时的提供了这样的契机。 法律的严肃性使企业在选择员工的时候更加谨慎，更讲究“门当户对”，避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候，因为有法律的约束，企业更能思前想后，避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策，从而提高经营者的管理水平。因为随意的解雇员工会带来更大的成本，反倒使企业在员工的培养上下力气，从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高，有利于形成企业的文化并得到有效的传承。 在新《劳动合同法》的条件下那些习惯于尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业可以得到平滑的过渡，而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。 几年前，众多的中国企业带着忐忑不安的心情，进入到世贸组织的规则中。总体来说，大部分的中国优秀企业把被迫适应新规则的挑战变成了企业走向世界的机遇。同样，对于必须接受《劳动合同法》约束的众多企业来说，这绝对是一个提升企业雇主品牌，进而提高企业核心竞争力的契机。
