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文/本刊记者李兴
嘉宾/王常江浩竹猎头中心首席执行经理 杨安田 泉州职业经理人协会秘书长 王常江的名片上写着“百万年薪CEO猎头”，我们的话题就从CEO的现状谈起。 中国的职业经理人走向职业化了吗？ 《中国商人》：“短高管”时代、基金经理平均任职515天，69%的副总裁选择离开（美国光辉国际数据）？您对此如何评价？在这些数字的背后，您觉得中国的职业经理人是在走向职业化吗？ 王常江：我认为，这是双方的原因，也有宏观的原因。一是经理人本身，职业化程度不够，分为几个层面，一是个人操守问题，我们现在“挖”有些经理人，他会说我手头的工作没有半年交接期我不能走。而另一些经理人则是给的钱多马上就走了，只看钱多就走的人职业操守何在？他们的频繁变动就很正常了。这种变动，不是职业经理人的变动，而是见利忘义的行为。二是职业能力有问题，一种是实际的做事能力，做不了事；另一种是眼光不行，不会挑企业，不看企业自己能不能“玩”得转，或者矛盾重重，选择企业的能力也叫眼光，也是职业能力的一部分。这种情况去了“找死”，也会造成流动。 企业方面的原因。目前企业多数还没有接纳职业经理人的准备，我个人悲观地认为95%没有做好准备。也就是说100家企业中找不到5家企业能把职业经理人用好。这也是我们猎头发展慢的原因，我们发展太快，企业就要受罪了。我们一定要选择好的企业，有的企业不能找人，企业发育不成熟，表现在四方面：1、老板不守信用，2、授权不够，3、老板独断专行，4、家族化。职业经理人面临这些问题，多数人搞不定，因为企业有致命的软伤。企业环境不具备，职业经理人如何成长呢？ 从宏观大形势看，社会上的普遍浮躁情绪对企业的影响是企业贪高，就想挖有名的，唐骏式的、年薪高的人，不看适合与否，结果肯定很糟。职业经理人也搞不清自己几斤几两，看别人涨薪自己跟着转，选择过程中随意性强。多数企业不愿意培养自己人，担心被人挖走，反而形成恶性循环，不培养人职业经理从哪里来的源泉。经理人浮躁，不愿沉下心来，给一家企业踏踏实实干事，这山望着那山高，或者一遇到困难就跳，哪个企业没问题与困难？这种情况下，职业经理人的成长就很难。经济形势发展导致企业成长快，用人需求增长快，但又不愿培养只想挖来挖去，大家就更浮躁了，再没有好用的人。 《中国商人》：我注意到，有不少职业经理人好像“进入为了离开”，其最终目标往往选择自己创业，您认为，如果是这样，是否说明职业经理这个职业走进了一个悖论？ 王常江：这种说法是不懂职业经理人，首先是职业化，其次才是经理人。职业化第一是职业操守，第二是职业能力。这两条都很关键，要为服务的企业创造财富，一般一位职业经理人最短跳槽期是两年。低于2年，大多是失败的，对个人职业品牌来说是抹黑，降低别人对你的印象分。原则上是3～5年，国外5～8年，甚至10年，轻易不动，动一下就不得了。那些以跳槽为职业的，应叫“跳槽职业经理人”。职业经理人是以帮别人经营管理为职业的，前提是要有时间跨度，需要有价值体现。时间短了，如何体现价值。没有这些，哪能叫职业经理人？ 《中国商人》：有人说，“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”，您如何看这种说法？是否职业经理人就天生是一个“为了离开”的职业？如何看待“短高管”时代？ 王常江：“频繁跳槽的管理者只是有才华的业余选手”这种说法有一定道理，但我不完全同意。频繁跳槽的经理人只是二流经理人，其次这些“选手”是能力有缺陷的经理人，不叫有才华。真正有才华的人是能在企业立得住脚，跳槽频繁就没有印证，才华从那里来？我个人认为这些经理人多数有缺陷或者情商、眼光、能力有问题。他们是那种“合唱行独唱没戏”的人。频繁跳的人，显然不是一流的。但其优点一般是嘴巴能说，是有口才的职业经理人。所以，我把这种经理人叫有能力缺陷的口才一流经理人。 《中国商人》：有人说，在中国的民营企业，很难找到真正的职业经理人？ 王常江：中国民营企业有真正的职业经理人，我们就曾挖到过。虽然少见，罕见，但一定有，相当珍贵。这样的人比较平和，有上进并且心不贪的，看问题透明和理性，愿与好的猎头公司合作，一般猎头挖不动的。 《中国商人》：有人认为，一些雇主，尤其是家族企业，聘用职业经理人时，常有“不愿种树只想摘果”的想法，这种因素是否导致了职业经理人的夭折？ 王常江：不少企业是短视的，他们都希望沾便宜，希望无成本用人。其实，自己培养的人才的忠诚性好、稳定，而挖来的，就差一些，多数挖来的都是“跳槽职业经理人”。外面找的人不如自己内部的人。外面的人不了解企业，风险更大，容易给企业带来损失。当然少数岗位比如新进入的行业，发展速度过快的关键岗位需要引进人才。打个比方，如果有人在大街上喊，给谁钱，谁愿意给我动手术，请来的一定不是一流的大夫，所以如果要请，一定要找一流的猎头。 职业经理的市场化成熟度 《中国商人》：关于职业经理人的困境，有许多的说法，焦点是信任问题，泉州的职业经理人协会曾尝试为经理人建立了诚信档案。有人说，职业经理人与雇主的关系是“纸婚”？这说明了什么？ 杨安田：我们泉州的职业经理人诚信档案是从2006年底筹备，2007年起步的。起因就是基于我们的企业需要真正的有诚信的职业经理人。当然，我们发现，职业经理人频繁跳槽，个别的情况可能是经理人与老板磨合沟通不够，产生了离心作用，但有时也有老板的问题。一些中小企业老板把经理人看到简单的雇佣关系而不是合作关系。目前泉州民营企业中大部分是家族企业，这些企业对雇来的职业经理人的授权大多不够。有一个会员企业听了我们组织的人力资源讲座后，回到企业进行了一些制度化的改革，把没有管理能力的家属劝回了家，这就是好现象。对于中小企业来说，我感觉自己培养的经理人与老板关系处得比较好，而外来的经理人，很难实现“软着陆”，从而出现了中级职业经理人任期大多在1至2年的现象。 《中国商人》：诚信档案建立过程中有哪些障碍和问题呢？ 杨安田：对我们一家协会来说，信息搜集和审核等工作还是比较难的。因为建立诚信档案是个系统工程，要有权威性，会涉及个人隐私、公证、公安等部门，如果经理人是我们协会的会员还好一些，对于会员外的经理人，我们很慎重。对于那些在简历中隐藏不利经历或夸大成绩的做法，我们这种行动更多是起到了威慑作用。我们协会目前有近400名会员，建立了诚信档案的不到100人。一方面受制于人力和时间，另一方面，民间组织的身份也存在障碍。但前景我比较看好，当地的中小企业局也关注过我们的尝试。 王常江：诚信档案，很好。我们也有计划，正在引资，那就是认证中心的计划。我们不考试，只调查。对职业经理人，我们只需要职业能力测定，背景调查验证，我们做这个工作还有优势，因为自己有数据库。我们有专门的背景调查能力，有专业队伍，判断调查能力强，这种工作还需要有一些工作技巧。目前我们的经理人数据库有7万人左右，这些人主要是年薪20万以上，这也将成为建立诚信档案的基础。 《中国商人》：不同的调查表明，雇主认为职业经理忠诚度低，而CEO痛苦榜上，企业内部矛盾与授权不够名列主因，您认为问题出在哪里？ 王常江：两方面原因。一方面企业放不下，自己的孩子拉扯大了，放心不下，对此可以理解但并不赞同。另一方面，职业经理人的胸怀或情商还有些问题，没有完全理解体谅企业，应该允许老板参与，同时他应该有技术、技巧让老板逐渐授权变大。我们有一个项目的客户，他到企业前三个月，每个月给老板一个月报，重要事情一定要找老板，老板越用越顺手，就逐渐信任他，授权越来越大。所以，前三个月的沟通重在信任。反之，如果你越是抱怨，越向他要权，老板越不放心。授权是个相互信任的过程，是因为不放心才不给授权的。取信老板有一定技巧，我们也在指导职业经理人，一般一个职业经理人如果在半年内不能取得老板信任就是失败的。 《中国商人》：职业经理人与老板的关系到底是什么？是不是就是简单的雇佣关系？ 王常江：我觉得不仅是雇佣关系。我们目前正在做的一个项目，就是帮人才从老板那里获得股份，这种关系是合作关系。优秀的人才期望的是股份，是企业的前景。有一批企业，能用不到10年的时间快速发展起来，就是因为他们敢于拿出利益来和职业经理人分享。我们做过的项目中比较成功的例如百度的前COO，企业就给他了1%的期权，股价最高时达到近10亿元人民币。这种敢于分享利益的企业对职业经理人更有吸引力，这时职业经理人与老板也就成了大小股东的合作关系。对于这种企业而言，职业经理人是在用你的平台，做更大的事。所以，我们会制订计划帮职业经理人去找好老板。 《中国商人》：郎咸平认为职业经理人是信托责任关系，而国内职业经理人缺乏信托责任，那么是否中国没有职业经理人的法治和文化环境吗？ 王常江：责任信托介于雇佣与合作之间。合作关系是以股份为前提的长期的信任关系。责任信托更像是一种契约关系，是约定条件下实现目标的利益关系。我们所说的是一种信任的共赢、命运关系，应该是更高一层次。当然，实际运行中，我们做的不少还是责任信托关系。法治环境还谈不上，但至少应该形成一种行规，那样就不用频繁跳槽。我们应该从文化层面打造一个务实、责任的职业经理人文化。 《中国商人》：改革开放30年，大批企业真正走向市场，如果用10分制，你给中国职业经理人市场的成熟度打几分？ 王常江：3分。这个分还是咬咬牙打的，尽管市场已经成长了一些，其实大家都在呼吁与重视这个问题了，前景是向好的。 《中国商人》：您认为，职业经理市场走向成熟的标志是什么？ 王常江：成熟的标志应该是跳槽频度大幅下降，供应量相对充足。企业愿意培养，个人沉下心来做事。目前的现状是极度短缺，每个月来找我们的企业就有二三百家。 职业经理人如何走出困境？ 《中国商人》：2007年前程无忧的调查表明，高管主动离职率为35%，中华英才网的数字表明，35%以上的高管会因企业易主而跳槽，这些数字后面，中国职业经理人的困境主要体现在哪些方面？ 王常江：中国企业并购不是跳槽的主因，并购引起的跳槽我们掌握不到10%。民营企业主动离职率要高一些，我估计应该接近50%，两厢情愿“分手”的占30%，剩下就是被动被解雇的。原因也许是因为“浮躁病”所致。 《中国商人》：有人把职业经理人分为三种情况，一是等待中，等待加薪、等待信任；二是流动中，即等待无望的；三是自己创业。这种情况，据称，多发生在45岁左右，被称为“45岁现象”，您如何看这种现象？ 王常江：“45岁现象”确实存在。有很多企业招人都想用45岁以下，这种现实导致很多职业经理人在45岁之前必须再作选择，于是就产生了再跳一次最后一博。剩下的一种选稳定，另一类不甘心就去创业，然而创业的失败率是很高。在国外并不是这样。原因与企业认识和思想活跃度有关。其实很多超过45岁的职业经理人无论在活力、体力上都还正是“当打之年”。 《中国商人》：有人说，创业型企业不适合职业经理人，因为与其追求效率相冲突，您是否赞成这种说法？职业经理人的最高境界，是否就是创业家的最低境界，如果如此，是否是一种误区或悲哀？ 王常江：职业经理人的最高境界，我个人认为是社会责任和公益事业。对于成功的职业经理人来说，已经赚了钱，需要在奉献过程中享受生活。如果再低一层次的追求或境界那就是作职业长青树。职业经理人创业的失败率是很高，原因就是无奈或贪婪造成的。所以，并不是说创业是职业经理人的最高境界。好的职业经理人，到55岁时仍会有企业挖你，那时你还需要创业吗？ 《中国商人》：您认为中国职业经理有标杆吗？唐骏可以算吗？如果算，唐骏的天花板在哪里？ 王常江：唐骏可以作为标杆。因为他情商高，忍耐力强，能在困难中坚持为企业做事，比如他在微软作技术经理时，多年的坚持精神值得学习。同时他的职业能力强，操守也很好，绝不跳到竞争对手那里去，为企业服务的时间也足够长。至于是否最佳，我还有些保留的看法。看标杆不要看数字，要看价值，看职业能力。 《中国商人》：一方面是高管的缺乏（24%中国企业面临人才短缺），一方面是高管在痛苦中煎熬（万宝盛华）。对这种矛盾状况，您的对策和建议是什么？
王常江：像猴子坐在燥热、滚烫的炕上一样，我们的职业经理人有一种躁动的“猴性”。原因是我们的环境太过恶劣，期许又太多。要走出这种困境，需要社会大环境的改变，企业要有耐心培养自己的人才，同时创造条件，让经理静下心来，修炼长长久久的能力，做出事来，净化操守。到了那一天，我们就进化到“职业”的境界了。
