爱华网如今，挑选人才的工作很早就开始了
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四大会计师事务所很需要会计专业的毕业生，所以安永公司看上宾夕法尼亚州立大学会计专业的学生斯蒂芬妮·戈登伯格也就不足为奇。戈登伯格只是没想到公司会这么早就注意到了她。今年春天，她参加了一个实习前发展项目，从1000多名参加者中被选中并被派往位于俄亥俄州的迈阿密大学参加了3天的全免费课程。这一课程是专为那些“潜力巨大”的学生举办的。是不是很意外？在戈登伯格初次引起安永公司关注的时候，她还只是大二的学生，根本没有申请过实习生职位，更别提申请全职工作了。 对安永、德勤和万豪国际这样的公司而言，未来的发展全靠它们吸引并留住精英人才的能力，因此它们正在迅速向招聘快车道转移。在过去，有前途的人会在工作头几年里被识别出来。而现在，对人才的精挑细选很早就开始了，有时候远在这些人获得工作机会之前就开始了。接下来便是快速升迁的过程了，他们可能会在很短的时间内从新人升任主管。 这种全新的招聘快车道部分上是一种留住人才的手段，也是那些婴儿潮一代的老员工大批离职的公司发现和培养领导者的一种方法。全球人力资源咨询公司Development Dimensions International（DDI）的研究显示，北美地区将近40%的雇主有加快极具潜力人员职业发展的计划。DDI公司副总裁马特·皮埃斯说：“这就像练体操。4岁的初学者追求的是精神和心理的坚定以及好奇心的保持，而不是力量和速度。” 对那些出类拔萃的人而言，这种新的招聘方式使他们有机会在年纪轻轻的时候就承担起重要职位。在戈登伯格参加的为期3天的活动中，她不仅进行了角色扮演练习、做了案例分析，而且和公司招聘人员及高管进行了座谈。戈登伯格说：“这真是学以致用的好机会。那3天过得棒极了。” 安永的竞争对手德勤公司于2003年推出了一项让潜力巨大的雇员参加为期4天的全国领导人会议的项目。2007年，470名学生（最小的仅19岁）和德勤的员工一起进行了团队建设和社交活动。其中的佼佼者获得了实习或工作机会，并能在之后两年内成为资深咨询师或审计师。 现在还无法判断这些快车道项目的有效性。这些项目大多是刚刚出现，因此没有人知道那些被单独挑选出来并获得特殊待遇的雇员会不会最终升任公司高层，或者这些项目会不会产生反作用，增加那些未入选员工的愤懑不满情绪，导致他们跳槽。万豪国际每年夏天都会举办优秀实习生峰会，这些精英人才进入公司后，万豪不会公开显露出他们的特殊之处。万豪负责全球人力资源管理的副总裁大卫·罗德里格斯说：“我觉得这不全是好事。” 即使那些仍以传统的方法开发人才的公司也在制定特殊方案以发掘、培养那些明星员工。这些公司在任命新一代领导人时会耐心等待若干年。在飞利浦公司，工作3年以上的表现出众者会被自己的上级经理推荐，然后送往评估中心进行能力及职业前景评估和判断。 被选出来的精英人员会经常和公司首席执行官柯慈雷共进午餐，甚至内部刊物都会不断跟踪报道他们的职业发展。柯慈雷说：“不论到哪里我都要做3件事：和当地的管理层会面、见客户并和年轻的精英分子共进午餐。” 作者：林赛·格迪斯（Lindsey Gerdes） 翻译：一鸣
