爱华网话题背景： 10月26日，在十一届全国人大常委会第五次会议上，中国人民银行行长周小川在《国务院关于加强金融宏观调控情况的报告》中指出：“全球实体经济可能遭受较大冲击。”一向持乐观态度的国家政府这样表态了，实际情况又是如何呢？ 就目前的状况来看，制造业出口相关的大中型企业大都遭受了沉重打击，而小型企业已经接二连三地开始破产。人力资源方面，包括联想、万科、康佳在内的多家知名企业，已经采取了明确的应对动作。就人力资源市场而言，两大典型现状是：缩减编制准备过冬与人才大量流入市场，在这个过程中，风险与机遇并存，作为人力资源管理者，我们又该采取怎样的动作应对呢？ 讨论话题： 鉴于以上状况，未雨绸缪也好，亡羊补牢也罢，身为HR行业人的我们，有责任采取积极的应对方式，使公司以及国家在此次危机中的损失降到最低。但是我们还是疑惑：裁员、减薪、缩编等等节流举措，都有效吗？哪个又更好呢？结合你自己所在企业的实际状况，你会首选哪个？ 网友讨论： 红酒泡饭发问： 我所在的投资与运营集团公司，主要在全国范围内经营矿产、物流、房地产，集团总计两万余人，包括总部和十余个分公司。目前，集团下属的华北地区一处新近投资的分公司已经停产，员工放假，每月只有少量补助。华中地区两处规模都在3000人左右的矿业公司，本来经营状况不佳，现在金融风暴来袭更是雪上加霜，所以正在考虑裁员。另外十余家控股参股公司也都准备采取一些措施，不过目前还在观望。招聘方面，除了前一段的紧缺/急召职位，都转为观望或打算作为人才库储备。 Jeslling 我们是医疗行业，主要是从事高端健康服务和体检业务，整体影响不大。其中，高端健康服务业务实行末位淘汰，关闭招聘；不断开张新的体检中心，对医护人员需求还是很强烈的。总之，整体影响不大，大概人们对健康还是比较关注。 清 辉 我公司的HR认为，在这种情况下，战术方面主要是两点，一是削减成本，进行人才盘点，裁员、减薪、减福利等；二是提高劳动生产率，根据公司的业务匹配适合的人才。 如果要裁员，迟裁不如早裁，但是裁员也要注意方式方法，不要引起劳动纠纷，另外，裁员以后如何恢复员工士气，练好管理内功更重要。 ernest_zhang 我所在的行业属于电力装备制造业，整体来看，金融风暴对我们的影响不大，而且还有一些对我们利好的消息，比如加大对铁路的投资以及新能源的投资。 公司整体有一万多人，我们目前的人力资源策略主要有两个：一是盘活现有的人力资源，提升人力资源的效率；二是进行人才的储备。我们地处内地的小城市，一般来说，一个新人在这工作两三年，结婚生子以后再离职的可能性会小些，所以，经济复苏之后，我们应该还是能保留住部分人才。 安娜卡列妮娜 我们公司也是一家制造型企业，今年市场萎缩，生产订单比往年少了很多，工人只拿保底工资，有些员工不愿意留下的，以前都要提前一个月申请才能离职，现在也放宽了政策，只要提出辞职，就可以直接办理手续。 aling0201 忙过了一段天天在外跑的日子，回来的第一件事就是裁不裁员。大的经济环境条件不好，我们必须开源节流。但真要动手裁减无辜的员工，我以及公司当然也舍不得，毕竟每个员工都是为公司付出过。 昨天刚公布考核竞岗的消息，这两天是培训期，下个月初考核。目前，员工还没有什么反映，不知道是激动的时机还没到，还是大的环境已经提前给了他们一个心理准备。在员工大会上，老板将此称为“寒冬”，他希望大家能够一起扛过“寒冬”，迎来“春暖花开”。但裁人已经是不争的事实。 而且，老板私下对管理层说，先把未过试用期的清退，原因是不想支付补偿金，其余的考核竞岗，淘汰的给点补偿。我明白企业的难处，可是这话多少让人心里不舒服。 平台网络系统 我们公司是农业技术型企业，虽没有出现裁员现象，但已经开始有精简的规划了。改变组织结构、提高工作效率、减少成本支出，将是未来企业面队金融危机的法宝。 同样，核心人才的储备和培养尤其重要，精简是为了生存，但是一定要留住核心人才，否则精简效果就会损失殆尽。 最近一直在关注金融和制造业方面的消息，大环境的不好，但我们企业目前还在扩招，可能是因为农业技术型企业，国家的补贴和生活所需暂时还没有太大的问题。 aling0201 今天找生产部未过试用期的员工面谈，并办理完辞职手续结算了工资。还算顺利，员工都能体谅公司的难处，结了工资就走人了，没有过多的纠缠或是过激的行为。 Lrq 开始裁员的动作了：原来三家公司，其中两家公司合并了，先把一个老总给辞了。现在开始做规划，有些职位先规划没了，再来有些人也会给规划掉了。 清水涟漪 我们是通讯类高新企业，目前来看受到的冲击没有那么明显。通讯类企业每年年关都有大的机构调整和产品整合，所以也正是出人和进人的时候。出的都是业务整合掉的或不赚钱的产品线，进的当然是新业务线相对中高端的职位。 这次金融风暴，从进人角度来说，倒是给了我们一定好处。不过，近几年通讯业本身就在萎缩，行业整体前景还是比较堪忧，局部裁员已经成为家常便饭。 但是有裁有进吧，我们基本上把已经萎缩，没有利润的部门进行人员分类，有部分人员溢出，但也有销售等可以达到开源目的的职位仍在火热招聘。总体来说，技术人员没有受到影响，还在招聘高端职位；销售人员有进有出，基本是持平状态；辅助销售的业务人员压缩较大；管理层年中就动了几个，年关将至，还会动一些没业绩的老总。 aka545 我们公司是制造业，属于劳动密集型，现在订单减少了40%，计划对富余人员轮休、培训、裁员，多管齐下。 Ovingcamilla 我是做猎头行业的，本来觉得我们这个行业应该不会怎么样，但身边很多同行碰到问题了。有一个同行在猎头公司做了1年多，上周刚被辞退。我们公司近一个月新进了4个人，其中2个还没有签合同。我也在但心自己的饭碗，因为我刚进公司一个月，如果说试用期的员工是第一把刀，我恰好就在刀口上。 Bently 我们是劳动密集型企业，现在考虑的不是裁员而是接订单，在整体生产力不能快速提升的情况下，必须靠规模取得效益。随着实力弱的企业倒闭，现在招工比较好招，作为企业来说，可以选择年龄更合理、技术更好的员工。 鹅蛋孵鸡 倒闭和裁员现在已经逐步扩大范围和规模，用人单位对人员录用的要求提高，一般派遣人员、新进人员、普通岗位人员（拟裁掉的人员按岗位重要程度向下游岗位调岗，力争辞退）、离退休人员（年龄将近的纳入裁减分批计划中）最先下岗。裁减要从本部门做起，并给其他部门打预防针；增加效率，要减少加班和规定外的福利，但重要人物要明削暗补平衡。 企业要做好过寒冬的心理准备，定位好自己在这个时期的角色。尤其是小公司、新公司，以及制度尚不健全、人力资源经验较少的单位，赶快充电，恶补各劳动法规和熟悉案例。裁减和调整政策时，方法要相对合理，要避免激化矛盾，但也不能优柔寡断，否则都会留下后遗症。 公司方面不续签要给补偿的，补偿是从2008年1月1日开始计算。劳动合同到期终止时，只是用人单位终止劳动合同，或在用人单位降低原合同约定待遇的情况下劳动者提出终止合同，都要给予补偿，补偿标准是工作每满一年给一个月工资，工资的额度是指劳动者税前收入总额，而不仅仅是基本工资。 lili_1982 经济裁员的确是个残酷的现实，也是考验HR的时候，这个时候被裁掉的员工找工作都困难。我们企业裁员的主要原因是目前大环境不好，项目周期长，导致现金流紧张。为了降低人力成本，稳定公司的发展，我们现在是计划将原来半死不活的部门都裁掉，合并工作量不足的职位。 qlin215 我们是出口型企业，国外客户都推迟订单，我们从9月开始就开始着手裁员，不过主要在基层工人。本月开始，对计时人员、一些办公文员岗位进行人员缩减，下一步就是与员工进行谈话。说实话，好不容易招来又培训那么久，确实舍不得。 燃烧的忧郁 我们是制衣企业，恰恰是劳动密集型企业。我们主要的问题是要控制成本，主要是职员要控制，工人现在都有空缺。预计到12月份会暴单，到时候会需要多招聘100多人，现在都不知道到时能不能招到那么多人。 YOYO2 面对这样的经济形势，企业栽员是不得已的，我公司现在第一批栽员已经结束，又开始第二批。我每天与员工谈话，这样的状况想尽早结束，要不然弄得人心惶惶，影响员工士气。
忆川 我公司是一家机械零部件的贸易公司，在全国有上10个分公司，目前有取消订单现象。广东那边的公司业务萎缩，但国庆后还是招了4个销售人员，试用期满应该都会转正。根据实际的业务情况，现有的人员完全能有精力处理，最多再增加1名新人。经理是今年刚提升的，大小问题都不敢作主，要请示主管领导。 作为HR，从公司的人力成本、目前的实际工作需求以及人员的心理感受考虑，觉得非常有义务向公司管理层建议重新考量。 Zhangyayaneu 企业裁员是不得已而为之的行为，如何利用裁员尽量淘汰边缘员工，同时稳定核心团队，是一个严峻的考验。裁员带来的人心涣散、企业形象受损，以及相关的法律追偿、无休止的劳务纠纷，都给HR工作带来极大的挑战。 罗云海 老板天天喊裁员，各部门负责人都不动，就我们新成立的HR部门每天忙，岗位合并、调整，工资改革，绩效激励，出台轮休制度，搞得不亦乐乎，工资成本是控制住了，可生产质量和销售业绩上不去，个人感觉一切都悬，全公司都在看戏。
