爱华网话题背景： 我之所以用朝阳和夕阳来比喻，因为从80年代末期人事外包的概念就已经产生了，90年代这项业务可以说达到了一个顶峰（是黄金时期）。之后，随着行业的发展，却走向了一个混乱的境地。大大小小的外包公司全国不下万家，有国资背景的，有政府背景的，有民营背景的，甚至很多外资公司也涉足这个领域。 因为这个行业真的是一个高利润的行业。时至今天，大家明显感觉到了这个行业的拥挤与竞争的激烈：每一个外包公司都在宣传自己的优势，很多HR都不知道用什么来衡量和测评外包公司的好坏，什么才是外包公司真正的优势，如何选择、确定与哪家公司合作。 目前，国内的人事外包市场鱼龙混杂、非常混乱，包括行业规则缺失、价格高低差距过大以及从业人员良莠不齐等等。此外，人事外包公司所提供的服务毫无新意，停留于最低端，长期下去，势必是没有发展的。 其实，人事外包这个概念本来就是舶来品。因为国外的人工成本很高，外包恰可以降低用工成本，而国内用工成本原来就比较低，比起相对高额的外包服务费用，以外包降低成本值得怀疑。如果不为降低成本，仅为把人事部门从琐碎的事务性工作中解脱出来而转向更加高端的人力资源领域，企业的领导层会同意这么做吗？ 而且，从部门编制来说，哪个部门经理希望自己的部门人丁不旺？多招几名员工去处理哪怕是琐碎的事情，比起高额的服务费用，还是划算的，而且还让自己部门的人员编制增加，并可以让员工在完成本职工作的前提下处理其他一些事情，何乐而不为？ lxm819发问： 我想与大家讨论的是这个行业的未来，到底外包这个行业是朝气蓬勃还是落日黄花？如果你是一个人事经理，你会提出人事外包吗？ 网友讨论： 伊泰人力： 人事外包不能简单地用“朝阳”或“夕阳”一概而论，在现代生产和服务中，人的因素越来越重要，对于一家企业而言，人事工作是外包还亲为，应该根据企业自身的情况定。 对于大中型企业，就目前的状况看，是亲为和外包并用；而小型企业，外包还并不明显，主要是因为大部分小型企业还没有专门的人事部门，甚至人事工作也混入一般的行政管理中。 我本人认为，首先，人事外包到底是朝阳还是夕阳，如果非要给一个结论的话，我认为是前者。主要是因为，随着社会发展，产品与服务的个性化决定企业的小型化，从而，社会生产中会产生大量的小型企业，社会分工会更加精细，社会资源的共享度会进一步提高，人力资源共享成为其中一种重要的资源，人事也会成为分工后一个独立的部分。而随着人事的独立，从事人力资源开发的小型企业会应运而生，其主要的工作就是服务其他企业。
成宇： 我的看法和楼主的看法稍有偏差。首先，我承认目前国内人事外包市场确实存在鱼龙混杂、行规不清、定价参差不齐的情况，但这并不能说明外包就步入夕阳或是毫无发展，倒是恰好说明国内外包还没有进入成熟阶段。至于其中的原因，包括很多，例如国内本土企业保守的用工意识，就给人事外包带来很大的阻力。 从另一角度来看，一家外包公司能在混乱的环境中获得企业的认可，赢得良好的口碑，在夹缝中生存继而发展，正预示着外包公司品牌形成的开始，而一旦形成几大品牌，行业规范、定价高低等也都将步入正轨，外包也将走向成熟。 其次，从外包成本分析，外包的管理费表面看好像确实增加了显性成本，但不外包的话，隐形成本是否有过计算呢？比如人员没有及时到岗，会少完成多少订单？会少增加多少利润？而在外包公司承担风险的情况下，企业少了多少用工风险，这些又怎么计算呢？ 所以，说外包增加成本的说法并不准确，实际的情况是很难界定的，怎么就判断它是增加成本的呢？当然，也并非所有的企业都要进行外包，我相信，经济实力不是很好的企业，也不会是外包公司的潜在客户。 再次，从编制上讲，的确是很多领导都希望自己的部门人丁兴旺，也不排除有满足自己虚弱心的可能性。但人员增加，同时也增加了管理成本，新人入职，还要消耗时间去耐心教导，若是学会之后员工流动了，一切又要重新开始。若是新员工把工作做错造成损失，人事经理也会受连累，所以，人丁兴旺未必是好事，若外包出去，外包公司操作失误造成损失是由他们赔付，利弊得失还需考虑。 最后，我认为分工精细，强强联合是发展的趋势，每个企业都用自己的优势盈利，将不擅长的地方交给最擅长的人去打理，企业集中精力用最核心的部分打造企业竞争力，双方赢利，何乐而不为呢？所以，我觉得人事外包是有前景的。 beconase： 不知道LZ有没有考虑到全国性的外包需求，作为全国化的公司，难道到各地都去设立分公司招收人事专员么？这么多人事专员的人力成本是否也够高的？还有集团总部是不是每个月都要等各地的信息汇总？如果财务今天刚做好数据，明天就又变动了，不怕繁琐么？所以，私以为外包对于全国化的、大型化、人员分布比较分散的企业来讲，是很合适的。 275931763： 我觉得人事外包，在流动率高的企业采用好处较多，也没有朝阳和夕阳之说，因为有需求就是存在的理由，如果以后需求多了，自然就发展迅速，如果需求不大，朝阳一样变夕阳。 清水涟漪： 其实，我们首先要界定一下人事外包的业务范围。 如果从劳务外包的角度来说，我认为新法的实施加速了这个业务的衰亡。因为国内的企业在国内这个劳动力供给相对过剩的市场上已经形成一个思维惯性，动不动就招人，认为用招人能解决的事情，就不要花钱来解决。但却往往忽视人工成本的支出和风险。 新法的实施，在解决这个问题上还是有推动意义的，至少让国内的老板们不得不重新思考这个思维惯性的可怕后果。同样，外资企业的大批撤资和向东南亚地区转移，也从另一个侧面验证了中国以往的劳务外包市场确实廉价以及有竞争力。但新法的趋势，是要遏制这块业务的发展。 如果从广义的人事外包角度来看，还有很多业务模块是大有市场的。所以，我觉得说这个行业进入转型期更贴切一点。国家的政策必然导致一批外包公司不得不寻找新的外包突破口或者消亡，能活下来并且再壮大的，一定是转型成功，把外包业务范围做得更广更深入的公司。这对外包企业，可能是挑战和机遇并存的事情。对其他使用外包服务的公司，绝对是件好事。 hattieyl： 我之前曾在人力资源派遣公司工作过，人力资源派遣公司在珠三角一带现在是越来越多。 人事外包兴起于欧美，发展于日本，特别是很多日资企业喜欢采用人事外包，主要为操作工级别，避免了生产旺季招工难的问题，同时可以转嫁一部分人事风险，特别是淡季人员富足的情况下，因此，我们的一半客户为日资企业，另一部分为欧美企业和少数民营企业，总的来说，派遣公司的管理有待规范，很多停留在最为基础的人事上面，并且，外包后是否会与公司本身的文化产生冲突是值得考虑的。 随着新劳动合同法的实施，派遣公司重新洗牌，优胜劣汰。我认为，人事外包是一个朝阳行业，但是站在用人方，必须有一点要注意，只有在公司内部管理非常完善的情况下才能上人事外包项目，否则会造成一大堆隐形问题。 比如，之前我们一个客户，内部管理本身有问题，一上外包项目，不到半年便流产，给双方造成很大痛苦。因此上外包的企业一定要考虑公司的核心竞争力在哪里，是否具备外来机构管理的员工不影响企业本身的管理能力，并做到文化匹配。只有在这些基础上，人事外包才能使我们从繁琐的人事中解脱出来，专注于一些核心竞争力的建设，否则只会成为一块鸡肋。 专业的人事外包绝对是崛起的新兴产业，注意是专业的，专业的人事外包包括所有的人事设计、企业文化设。中国现在的产业结构化多以密集型为主，在由密集型向简约化企业转型的过程中，人事外包还是会受到很多科技化企业的亲睐! 假如！ 人事外包还是应该同城操作，对于一些跨地区企业，沟通等方面执行起来有一定的困难。另外，国家的相关法规的限制，也对其良性发展产生了一定的影响。对于新生事物，国家、企业和个人都需要时间去适应，更需要时间去证明。事实最能证明一切。 而且，我觉得长期的人事外包不能只停留于基础的HR工作。可能利用自身信息资源整合后，向服务单位提供有价信息，并能参与到公司的战略计划中，以便成为企业的一个“部门”，就如同HR部门也逐步担当起战略核心部门的重任。 lly0507028： 我个人觉得，在大型企业里一些人力事务性质的工作可以进行外包，但是主要的人力工作还是要自己的来做；在小型企业里，最好是全部由自己来做。外部不可能对你公司的文化和制度以及员工的思想等有充分的知晓。所以，我觉得最好是一些简单的事务性的工作外包。至于是朝阳还是夕阳，现在还不好说，这要看大的环境，包括一个国家的相关经济和政策等，个人认为，目前中国还不具备这样的条件。 beconase： 有需求就会有市场，有市场就有生存的空间，私认为，新法与将要出台的实施细则，都会给对这个市场的供应商进行大规模的洗牌，淘汰这个市场中不合符市场发展规律的、操作存在问题的一些供应商，但是，就像前面有朋友说到的，专业的人力资源外包公司还是会存活下去的，“让专业的人做专业的事”，这是整个人类社会的发展规律，虽然同时也带来了技术的分化，以及专业技术只掌握在一个人手中带来技术的垄断，专业人才出走给企业带来困境等。也正是这种趋势，导致了人类社会在某种程度上的退化，如身体机能。
