爱华网作为一家优秀的上市公司，它应该拥有基业长青的远大抱负，它的董事会在对待雇员福利与股东权益问题上，决不能以短视的目光——厚此薄彼
文/董登新
上市公司是全体股东的上市公司，但在对待雇员福利与股东权益上，二者却存在较大的差异性。以中国平安为例，2007年它支付给公司12名高管的年薪高达2.57亿元，但它支付给全体股东的现金红利却只有每股5毛钱，而中国平安的股价却一直高企在50元之上。 作为上市公司，它应该是公众公司或大众公司，全体股东是出资人，是产权所有者，而全体职工则是公司的雇员。作为公司的经理和高管，他们在本质上应该是董事会雇用下的“打工者”。 上市公司的所有权属于全体股东，股东权益所体现的正是股东对公司净资产的所有权及未分配利润的处置权;与此同时，上市公司经营权的有效性却又有赖于全体雇员（包括高级打工者和普通打工者），只有调动雇员的智慧和工作积极性，才能保证公司的稳定经营与成长。因此对上市公司而言，股东权益与雇员福利互为“皮毛”关系。 由此可见，上市公司的成长与发展，既有赖于股东的资金支持与理解，同时也有赖于雇员工作的积极性与公司的凝聚力。从董事会这一决策层面看，公司分配政策的取向往往会存在“两难选择”:是优先雇员福利，还是优先股东权益？或者换个说法:是偏重雇员福利，还是偏重股东权益？同样，在雇员福利政策上，是侧重远期激励机制，还是侧重即期激励机制？在股东权益政策上，是分配，还是不分配？是分股票，还是分钞票？ 很显然，在上市公司治理结构不健全的情况下，由于董事会与“不固定”、分散的、众多中小股东之间的空间距离十分“遥远”，而董事会与公司雇员之间的空间距离却十分“贴近”，再加上有的公司董事既可以有资格享受雇员的福利，又可以有资格享受股东的权益，因此，对于关心公司业绩的董事会而言，在“短视行为”的驱使下，他们会选择或倾向于雇员福利重于股东权益，或是雇员福利优先于股东权益。不过，这一选择行为在国有控股型上市公司和自然人控股型上市公司之间可能会是有所差别的。 当上市公司的分配政策认定雇员福利重于股东权益时，在财务处理上，董事会极有可能会加大税前利润向雇员福利“转换”的力度，包括提高雇员尤其是高管的工资水平，提高雇员节假日奖、年奖或季奖的额度，为职工集资购房或是发放过高的住房津贴，为高管安排国外度假或培训机会，为雇员尤其是高管建立优厚的企业年金计划等，这样做，实际上等同于减少了公司的税后利润，从而也就是减少了可供股东分配的利润总额。 在现实中，我们能经常看到一种现象:有的上市公司每年的财务报表很糟糕，甚至连续亏损，但公司雇员福利却丝毫不受影响，而且董事长或高管甚至还拿着不菲的高额年薪。当然，也有的上市公司每年总能保持几分钱的赢利，但它的雇员福利却是一流的，除了高工资，公司还能为全体雇员集资购建商品房，有的公司甚至以奖励的名义为高管选购、赠送依山傍水的豪宅别墅，并另配专车。这一类现象虽不多见，但现实中的确存在。 相反，也有的上市公司虽然每年的业绩都是相当不错的，但它就是不肯对股东分配，要么不分配，要么象征性地分一点红（如每股派现两毛钱），当然，也有的绩优上市公司只愿意送股票，却不愿意送钞票！为此，股东不禁要问:长期留着利润不分红，是为了提高雇员福利，还是为了扩大再生产？
究竟谁是企业的主人？在社会主义计划经济时代，广大劳动人民当家作主，国家职工既是国家的主人，更是企业的主人;在社会主义市场经济时代，国有企业变成国有控股企业或公众公司，董事会糊涂了:究竟股东是主人？抑或雇员是主人？于是，有人建议，不如将雇员福利从短期激励改为长期激励，让雇员变股东，董事会省心又省力！这叫“二合一”？ 事实上，作为一个优秀的上市公司，它应该拥有基业长青的远大抱负，它的董事会在对待雇员福利与股东权益问题上，决不能以短视的目光——厚此薄彼。如何正确处理好雇员福利与股东权益二者的关系，既涉及到公司眼前利益与长远利益之间的关系，同时，它也涉及到公司外部竞争力与内部凝聚力之间的关系。只有正确处理好雇员福利与股东权益的关系，才可能确保上市公司的和谐、稳定与可持续发展。 众所周知，薪酬体制设计因动机不同而效果会大不同。一般地，工资与奖金重在考核雇员短期绩效，是短期激励机制;而企业年金及股权类报酬则重在考核雇员的长远贡献，它是一种长效机制。前者可以即期兑现，具有极强的“短视性”，而后者则是一种远期权益，人们习惯将后者称之为“雇员福利”。在我国上市公司年报中，尚未公开披露各位高管的“企业年金”拥有情况，这应该是一个不可小视的“雇员福利”，也应该向全体股东公开。 事实上，一国企业薪酬水平高低，既要与本公司雇员（包括关键雇员或高管）的能力及贡献大小挂钩，更应与本国国情相符，尤其是公司高管高薪与一国国民的平均工资水平相比，不能太离谱。比方，美国制造业工人的平均工资，目前大约是中国制造业工人的15-20倍左右。反过来，如果我们的老总的年薪是美国老总年薪的10倍或20倍，那么，这显然不能让公司股东或股民心服口服，这样做也是极为不妥的。 最后提示:如果公司大赚一笔，高管们就猛分一笔，这是“一锤子买卖”，也是“分光吃光”的短视行为，这不利于企业的可持续发展与做大做强，更不要谈什么“基业长青”了。如果公司薪酬安排在普通雇员与高管之间存在严重的“两极分化”，则一定会极大地打击或挫伤普通雇员的积极性或归属感，且不利于企业的可持续发展，因此，适度、适当的薪酬激励机制应该是科学设计、长远决策的结果。希望中国上市公司高管高薪的示范效应是良性的，而非“不良示范”。
