爱华网俗话说，水能载舟，亦能覆舟；成也萧何，败也萧何。在企业里，人的角色又何尝不是如此。人既是一个企业之独特竞争优势的来源（见《唐骏：10亿身家的智慧与悲哀》），也可以成为颠覆企业的祸根。因此，管理人力资源的工作便充满了未知的惊险，挑战的刺激，以及无可奈何的痛苦。在本刊刊登的文章中，从中层管理人员的甄选（见中人群英会栏目）到合同工的管理（见《非标准雇佣军：出走困境》一文）；从培训时间的选择（互动话题栏目）到奥运期间是否需要放假的考虑（博客栏目）；从协助制定企业战略（见《走出公益营销战略三大误区》《应对破坏性战略创新的策略》）到帮助企业解决种种劳资纠纷问题（见封面报道和劳动与法栏目），几乎没有一件事不让人力资源管理者尝到当“夹心饼干”的尴尬，以及近乎心力交瘁的疲惫。 在本刊中，我们就劳资纠纷问题进行了较为深入的报道和分析。从人力资源工作者的角度，其实处理劳资纠纷的焦点还是在于平衡雇主与员工的利益和情绪。要扮演好这个角色，人力资源工作者必须首先建立相当客观、中性兼理性的态度，把自己的利益完全挂在一边，在老板和员工面前始终不卑不亢，如同是一个从法律咨询机构过来的“第三者”一般，用专业的眼光和知识来说服纠纷双方，最终把冲突妥善解决。在这种情景下，要最大程度地平衡双方的利益，人力资源工作者所必备的专业知识就是对《劳动法》的精通；而要能够平衡双方的情绪，则需要具备相当高的沟通技巧以及调节他人情绪的能力。否则，自己可能不知不觉地掉进“两边不是人”的陷阱，焦头烂额，只能以辞职（失败）告终，于己于人都非益事。 其实，管理人力资源的痛苦不仅仅只是人力资源管理者品尝的“专利”，所有的企业管理者，包括老板或总裁本人也都有自己的体验。本刊专门报道了三位总裁——盐田国际集装箱码头有限公司董事兼总经理谢锦添、中国粮油控股有限公司董事长宁高宁、爱默生电气公司前大中华区总裁任锦汉三位先生在企业转型变革过程中所经历的各自的痛苦和反思，让我们从不同的视角看到管理的悖论和实在。
也许，痛苦也可以是成长的催化剂。希望中国的人力资源管理能够在不断的“阵痛”中诞生更有生命力的理念和方法，从而更少纠纷，更多和谐。 2008年7月于美国西雅图
