爱华网企业在招聘人员时需更加小心才能规避欺诈与被欺诈的风险
□文/钱树锋
新《劳动合同法》实施的大环境中，企业客观上需要承担更多的责任。所以企业因“欺诈”甚至是“被欺诈”所承担的风险及法律后果也越来越重。诚然，很多时候劳资双方主观上并不存在“欺诈”，只是由于某些环节的操作存在瑕疵。但就是这样不起眼的瑕疵却有可能造成严重的法律后果。 规避欺诈 2008年1月18日，甲公司录用求职者贾先生，并由甲公司人力资源部口头告知贾先生入职后的工作内容和劳动报酬等基本信息，后双方签订劳动合同。贾先生试用期满后，甲公司花费3万元将贾先生派往德国总部进行了专业技术培训，期间双方签订了服务期协议，约定了服务期限和贾先生违反服务期协议需承担的违约责任。在培训过程中，一次偶然的机会让贾先生接触到了德国一家实力雄厚的公司，对方亦有意聘用贾先生担任中国区的高管职务。培训结束后，贾先生便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效。 因甲公司在招聘过程中，系口头告知贾先生工作内容、工作条件等基本情况，难以举证证明其履行了告知义务。招聘程序上的缺陷，导致其无法举证，从而被裁定构成了对贾先生的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时，甲公司还需向贾先生支付经济补偿金。 点评：在招录员工的过程中，应尽量以完备的管理理念和措施，保全自身的利益，规避涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险。根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条和第四十六条，劳动者可以以企业欺诈为由即时解除劳动合同，并且可以向企业要求经济补偿金。 如何规避欺诈的风险，企业可采取哪些行之有效的措施？
许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中开出许多优惠条件，而在员工入职后却未予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系，则企业有可能被认定为欺诈。 另外，从管理的角度而言，企业作为长期经营主体，人才是其发展壮大、提高市场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情况作出承诺，在劳动关系履行过程中兑现其承诺，才能够挽留人才，增加员工对企业的归属感。 根据《劳动合同法》第八条的规定，企业和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的相关情况。如企业不注意在招聘过程中通过《企业基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据，将可能会承担被认定为欺诈、与求职者签订的劳动合同被认定为无效、承担赔偿责任的风险。 劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况和劳动报酬等都可能成为是否能够建立劳动关系的决定性因素，企业应当确保这些信息的准确性。如企业在招聘过程中有关情形发生变更，应当及时通知劳动者，以避免欺诈的嫌疑。 规避被欺诈 2008年2月16日，乙公司因承接一单项目，急需招聘数名软件工程师。经过笔试和面试后，乙公司决定录用李先生担任该项目的软件工程开发人员。入职后，乙公司发现李先生的工作能力与其学历极度不符，经过与其提供的毕业证上的大学联系，被告知“我校从未有过该名学生”。正当乙公司准备以“欺诈”为由与李先生解除劳动合同之时，2008年3月24日，乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》，李先生原所在单位以乙公司和李先生为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司与李先生对因李先生擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查，录用了尚未与原企业解除劳动关系的求职者李先生，应当与李先生承担连带赔偿责任。同时，由于李先生的虚假学历，其名不副实的能力也延误了乙公司承接的项目进程。 点评：就业难已经成为一个严重的社会问题，面对就业压力，不少劳动者往往会为了得到一份工作而刻意隐瞒甚至虚构个人信息。这就给企业在筛选和甄别人才时提出了更高的要求。 企业规避被欺诈的风险，可采取哪些行之有效的措施呢？ 一、根据企业招聘职位的性质制作入职登记表 在招录员工过程中，应当根据所招聘岗位的性质、工作内容等制作相应的入职登记表，由求职者本人填写。需了解、查验的基本信息包括:（1）个人基本信息，如性别、年龄、住址等；（2）专业能力信息，如学历、所应聘岗位需要的专业资格、技术操作水平等（3）工作经历。相关信息可以要求求职者提供以下材料查验：身份证原件、学历学位证书、专业资格证书等原件、户口本复印件以及与原单位解除劳动关系的证明文件。另外，特别要注明并告知：员工向公司提供的个人资料必须准确无误，如发现有虚假情况，属于严重违反企业的规章制度（由此也可看出新法环境下，企业完善规章制度的重要性），可随时以员工对企业存在欺诈行为提出解除劳动合同关系，且不需要承担任何经济补偿责任。 这样一来，求职者如存在告知虚假信息，欺诈企业的情况，企业可以依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同，以避免求职者虚构求职信息的招聘风险。 二、注重背景调查，避免录用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者 根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，为避免被牵入此类争议，企业经过简历筛选和面试后，对钟意的求职者不能急于录用。对于不是初次就业的，应要求其提供与原单位解除劳动关系的证明文件，还应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。 三、严格区分招工条件和录用条件，明确录用条件 根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。这项法律规定为单位设定了证明义务，即单位若以此理由辞退员工，必须承担证明责任，证明劳动者确实不符合录用条件。许多企业因为疏忽，不区分招工条件与录用条件，导致对于该项法律规定的适用遭遇尴尬。 招工条件通常出现在招聘广告中，是招聘岗位最基本的要求，只有符合此条件的求职者才有被录用的机会，企业在筛选求职者的过程中也是以此为据进行筛选，来初步确定劳动关系。但是单凭招工条件是无法反映出求职者的实际工作能力的，否则对试用期的规定就是不必要的。试用期实际就是对求职者所应聘工作是否胜任的考察期。 衡量是否胜任工作的标准是什么？就是录用条件。单位要证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就必须有明确的录用条件为参照，才能够得出劳动者实际工作能力与录用条件不符的结论。而简单地将招工条件等同录用条件势必会导致对该项规定适用的逻辑上的不能，因此应当严格区分招工条件与录用条件。 新《劳动合同法》实施之后，劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。如果在劳动关系建立过程中就按照法律规定严格执行，本着诚实信用、有法必依的法律精神，做好反欺诈的准备工作，那么就会在很大程度上减少企业在劳动合同履行过程中的用工风险，对于劳动法规的贯彻实施会起到很好的推动作用，对于减少劳动争议的发生，保护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定都具有重大的影响。
