爱华网北京论坛实录 对话主持人：王新宇先生 中国外运集团总公司人力资源部副总经理 洪朝阳小姐 诺华中国总部人力资源总监，监督执行官 对话嘉宾：徐轶女士 微软研发中心人力资源部高级经理 刘文忠先生 新东方人力资源总监 张伟俊先生 知名领导力教练,中国总裁教练第一人
王新宇：作为HR，如何让职位比我们高的总裁们建立一个好的学习心态？ 徐轶：HR很多时候看我们的CEO，觉得对他的优势、弱势看得非常明显，但是如果他没有从心底里认可，你对他进行再好的培训都不能帮他。成功人士的学习方式跟普通人士有点不一样，关键是怎么样看到真实的自己，HR不比他聪明，但是HR给他举着镜子，如果能做到这一点，我们就成功了一大部分。 洪朝阳：老板有三大类：一类老板特别特别好，认为人力资源非常重要，同时又非常愿意听你的，很尊重你，他愿意听，他也愿意学，这是比较容易建立学习心态的老板，我也觉得很庆幸，我刚刚接触的几个老板都是这样。 另外一种是特别难的老板，既不重视人力资源，他又不愿意倾听，因为他认为他自己的经验已经很充分了，这时候他的学习能力几乎为零，对于HR这是职业生涯发展中比较有挑战的事情。 曾经有一个老板认为自己不需要改变，但人员离职率很高，他的很多观点对整个团队震动非常大。我作为HR，收到了很多负面反馈，下了很大决心后，我拿一张纸找我的老板，我说作为人力资源，我觉得我有这样的责任跟你说真话，这个话说起来需要勇气，也许你听起来很不高兴，甚至你可能觉得我不应该告诉你这些信息，但是我还要告诉你，而且请你承诺在我说了之后不要问我是谁说的。他说好，你说吧。于是我把条子拿出来，今天我还记得，第一个问题是你是不是瞧不起中国人？是不是很快就会把高管都换一遍？最后我发现他没有这个想法，他并不想把公司搞砸了，他说我不是这个意思。在这个过程中，我也挺紧张，但说完之后，我发现最大好处就是他发现了问题的严重性。 后来我们组织他一站一站走，一站一站听，每天晚上跟前线人吃饭，每一站都收集问题，收集多了之后他会改变他的观点。然后他开始问你应该做什么，我就可以把我的想法告诉他。我觉得最后效果还是挺好的，他并不是真的不想听，只是没有机会听，你真的让他听了之后会有些改变，那时候你再帮他解决最紧急的问题。 除了两个极端之外，中间那个是人力资源可以发挥特别大空间的地方，他信任你，但又有个人意见，他愿意倾听，但又不完全接受，HR在这方面增加影响力，真正说服公司，最后获得成功，真正让整个企业受益，你自己也因此提高。我觉得形成这样一个良性循环，人力资源需要有主动性，因为你不知道你要碰到什么样的老板，你只能主动尝试。 徐轶：我是微软的，微软是很成功的企业，有很多很成功的人，他们的共性是具有非常强的个性，非常聪明，否则不会到今天。但是与此同时，一个人个性强的话会不一定听得了不同意见，觉得别人没我聪明，他们的想法没我的好。 这时候，做个360度反馈，听听别人怎么说，当说法和自己的实际有出入时，不要想其实我不是这样的，他们都看错了，而是要想别人这么看是个事实，如果人家这么想你，你怎么样管理，至少你会在这点上经过深刻思考。尽管意识到这点并非很容易改，但如果意识到这一点，在将来的几年还是我们沟通的重点，但我不需要说服他这你要改。 刘文忠：徐轶说到360度反馈，我觉得是很重要的工具。HR人员影响老板时候还是从具体层面影响，在一些他认为偏虚点的地方我们少做事情。我的观点不一定对，仅仅是经验，有些时候确实是外来和尚好念经，在企业里这是不可避免的。一定要把握住什么课程可以自己开发、什么课程需要从外面引进。 张伟俊：从内部来说，要把老板的学习愿望调动起来，让老板能够学习，学习以后旁敲侧击，让他自己悟出一些东西来。前两个星期有一个老板组织20多位高管开会，开完以后觉得公司战略非常好，他非常高兴，会议结束之前他问大家会开得是不是很好，你们是不是学到很多东西，结果全部是唱赞歌的。我跟老板说，你最后给我五分钟，老板说可以。我说请每个人写两个形容词，形容一下自己的心情，然后再说说一天半里边自己的主观能力性和创造性发挥了多少，然后再让他们就“如果（要是）老板……大家就……”造两个句。 老板认为结果都是正面的，让他看统计结果，却发现大多数人写的形容词全部是负面的，说到百分数，是老板发挥95%左右的主观能动性和创造性，自己平均下来是40%左右，人家大概是50%左右，造的句子类似于“要是老板少说几句，我们就多说几句”；“如果老板能够压抑自己，我们创造性就发挥很好”；“要是老板明天生病，公司明天就垮台”。最后我对老板说，这几年你听到的实际都是假话。 HR的选择不只是对于下属，对于老板，我们可以选择留还是走。如果你碰到一位坏老板，人已经走几圈了，你还可以选择留，有个说法叫坏老板是一所好学校，因为他是坏老板，所以对你特别有学习价值，这是第一；第二是正是因为他是坏老板，你要能够影响他、改变他，你的成就感会特别大。 王新宇：作为本土企业，很多时候我们面临老板就是老大，我们没有运用测评技巧的机会，当我们发现他的想法已经阻碍了我们工作正常推进时，应该怎么去改变老板？ 刘文忠：信任应该是我们相互影响的基础，如果没有信任，你的影响几乎为零。对HR人员来讲，很大程度上要扮演专家角色，老板不明白的问题，如果你能给出专业意见对他起参考作用，他对你的认同度才会慢慢增加。 第二点，敬业问题，任何一个企业老板都喜欢非常敬业的员工，作为HR，敬业也是非常重要的一点。 第三点，高度，如果你定位在战略层面，比如HR副总，一定要有高度，要能在战略层面跟老板对话，你要了解战略，吃透业务，在此基础上还要能跳出来，从战略角度提建议。 第四点，人际理解力、沟通能力，其中很重要的是沟通技巧，如何适应对方特点，调整沟通方式非常重要。
