爱华网上海论坛实录 对话主持人：张国维先生 葛兰素史克(中国)有限公司副总裁 潘高峰先 生宏图三胞总部副总裁 对话嘉宾：陈为博士 中人网首席人才识别与发展专家 何国玉女士 中国人力资源开发网总裁兼CEO 张伟俊先生 知名领导力教练,中国总裁教练第一人 张国维：HR和CEO或者总裁的关系有多种，第一种是舞伴，偶尔遇见一起跳一个舞；第二种是夫妻，一起同甘共苦，有的负责打拼，有的负责后面的经营；第三种是皇帝和文官；第四种是家里面使用保姆的人和保姆。哪个相对来讲比较贴切，为什么？ 陈为：对中国本土企业家来说，因为中国有5000年的封建文化传统，中国企业家皇帝心态比较重。 潘高峰：我比较期待夫妻关系，尤其是民营企业，企业家比较像武将，HR比较像文官，文官和武将之间更像夫妻，武将决定家庭的经济收入。跟老板之间，我个人感觉比较像皇帝和臣子，在外资企业里面没有这种感觉，但当你面对民营企业最高决策CEO的时候，这种感觉就是说，你会发现你所受的所有教育，他是颠覆掉了，他觉得很多教育本身就是错误的，当然出于很多心态，有可能是很大的自信，也有可能是某一种自卑导致了这样问题，但是无论如何你在处理关系的时候，事实上你的心态就会不一样。
张伟俊：我觉得理想状况下应该是舞伴，比较职业化，现实情况下我们差不多像保姆的比较多，在比较好的情况下是文官和皇帝，但是文官里面是魏征的比较少。 何国玉：站在我的角度而言，我希望是舞伴，但好的舞伴和差的舞伴有很大距离：差的舞伴会互相踩脚，跳的舞姿也不非常优美，观众也不喜欢，好的舞伴心意相通，协作一致，跳出来的舞非常优美，让身边的人也赏心悦目，这是我希望的。 张国维：非常成功的企业，他后面一定会有一个好的HR管理系统？如果是一个非常糟糕的企业，后面是否肯定就没有好的HR系统？这两者是什么关系？就是说一个成功的企业是否是说一定有一个好的HR，一个差的企业后面是否肯定就没有一个好的HR？你们怎么看待？ 陈为：拿国内情况来说，很多成功的企业，特别是创业成功的企业，并没有一定意义上的正规的人力资源体系作为支撑，因为创业的时候是很多要素捆绑在一起的，你说成功的企业，按照国际标准有一个完整的、正规的人力资源体系做支撑，现实例子不是很好，如果企业要败的话，很多企业一定是败在企业者身上或者体系上面，所以HR从广义而言，不单单只是HR工作的事情，没有好的HR系统，创业者做HR的事情，如果他做那些事情到一定阶段以后，自身的修养没有足够提高的话，HR功能要出现问题，导致企业会出现最后的败局。 张伟俊：在特别优秀的外资企业里面，一般而言体系是比较起作用的，HR的作用可以体现出来。但我现在工作多是在一些民营企业里面，那可真是老板就是皇帝，如果皇帝不行，HR再有能耐也不行，如果改造得了就改造，如果改造不了，就炒鱿鱼走路，否则就跟他就一起遭殃。 张国维：如果你所在的企业里面是保姆式的HR，如何去影响你的老板？ 张伟俊：如果你是保姆就不要想去影响总裁，最好是在文官的位置，然后再考虑我怎么去影响总裁。如果你确实是好的HR却是保姆的位置，你就提出抗议，不行还是走吧。 何国玉：我觉得人力资源现在处于各种不同的位置，不能一概而论。其实还是在于我们自己到底拥有什么样的智慧，拥有什么样的责任心，拥有什么样的执行能力。 潘高峰：改变一个人事实上是很难的，HR如果都想改变我们的老板，估计日子不好过。我以前也做过尝试，基本都是以失败告终，为什么？因为在企业做HR，是坐在利益相关者的位置，不像张老师，是第三方。就我们而言，做得更多的是以我自己的实践影响总裁的观点。 第一、我们觉得在企业里面做HR语文题做的太多了，我个人希望大家多做一些数学题，尤其是HR，其实有一些事情是可以逐渐被清晰量化出来的。尽量多做数学题，背后的含义就是说我们做HR结果导向，少谈过程当中的东西，其实老板都是非常、非常敏锐的人，你越用美丽的过程去掩饰丑陋的结果，你越得不到你老板的信任，更谈不上他理解你的问题， 第二、我觉得就是说，如果你把老板当做客户经营的话，你要去秀你的价值给他看，他是因为觉得你有这些价值，所以才购买你的建议和意见，他慢慢觉得你的建议和意见有价值的时候，他会越来越尊重你，然后你在他心目中的地位会改变，影响力也会增强。 第四，最高的境界是忘记自己，别人说你是战略伙伴你才是。 现场提问：华为的总裁很优秀，但是在去年年底他们人力大洗牌，还有员工的猝死、自杀事件，从人力资源角度而言，应该如何去看待华为？ 张国维：关于自杀，其实自杀人数最多的在那儿？是北大、清华，只是报纸上面不这么报道。如果这个企业一直很注重自己的形象，而且给别人的感觉是值得信任，即便出现一些情况，大家会持理解态度；如果你的企业连续做一些对社会、众人不友好的行为，你发生的任何一种很小的事件，甚至在别的地方发生可能是正常的，大家都会口诛笔伐，这就是企业文化的作用。这有因果关系在里面，大家的反应和企业社会形象有关系，所以我觉得HR可以从这个角度思考一下问题，有一些地方是可以做的。作为HR，你要细雨润物无声地让内部、外部的人都认为这是一个值得信赖的企业，当你成功的时候你会更加成功。 陈为：对于华为，前面有所了解，其实，现在媒体报道也是HR可以做的一件事情，怎么说呢？这跟社会情绪有关系。华为有非常严格的结果导向，它们的雄心很大，压力很大，他们能够在不到20年时间里，就让思科感到是很可怕的对象，没有超常付出不可能，如果在超常付出的情况下，没有大家投入的冲动也不可能做到。尽管有人因为心理承受能力不够，但华为内部人对于这个公司以及他们进步的速度，是很自豪的，应该说华为人力资源有很大的功劳。华为人力资源是一个很强势的部门，因为太强势，经常调人。说成功还是不成功，这里面有一个价值取向的问题。昨天看奥运火炬点燃仪式，如果大家看到BBC的话，里面就是巴不得火点不着，从理解角度，可以体会到外国媒体在嫉妒、绝望的心态下巴不得点不着，正是因为中国很多人付出，导致我们现在有这么一个成果。所以了解这样的媒体宣传之后，你说成功还是失败？这里面有一个标准和价值导向问题，包括前一段时间的艳照门事件，有价值趋向在里面的。 潘高峰：刚才提出这个问题肯定是做HR的，提出这个问题表明你站在HR本身看HR。我觉得你会站在局部看这个问题，同时表明你不理解你的总裁。他成功的概念是认为这个企业做得越来越大，甚至很多时候已经忘记掉自己了，我们却不能理解他的想法。刚好前几天我问一个在华为工作过的老员工如何看待华为的作风，他说他理解华为的做法，这就是华为的风格，他说其实这就是华为在传承他自己的风格，因为华为是一个很坚持自己个性的企业，也是一个执行力超强的企业，从原来代理产品的公司到迅速成为世界500强，而且是一个纯粹的民营企业。任正非他原来就是希望所有的人能上能下，所以华为的副总裁可以在一夜之间到办公处做经理，又可以跳回来继续做副总裁，他希望这是一个企业里面的鲢鱼效应，大家都在不断地更新自己，所以他很怕铁饭碗禁锢创新，要保持其成功。我很佩服华为。 张国维先生：潘总站在理解的角度看待这个问题，还有专家也从理解、影响角度进行了很明确的阐述，这里面还有两个词语是博弈和共赢，博弈我觉得里面的核心是定位清楚，先明确到底是保姆，还是夫妻；共赢我觉得是说期望的调整，什么是赢，就是不要在当保姆的时候想当妻子，不要当文官的时候想到龙椅上去。我觉得理解、影响很重要，同样重要的是博弈的时候，我们先明确自己的角色，更重要的是恰当定位自己的期望。
