爱华网《劳动合同法》对企业人力资源管理的理念和制度都带来了颠覆性的影响，企业必须从理念到机构设置到工作内容，都根据《劳动合同法》进行评估和调整，避免企业付出不必要的成本。
■文/金明辉
在2007年12月26日中人网举办的“2008年中国人力资源发展论坛”上，国务院法制办“劳动合同立法研究课题组”组长常凯教授曾反复强调：“《劳动合同法》增加的是违法成本”，《劳动合同法》与《劳动法》相比，违法用工成本增加主要体现在三个方面：一是《劳动合同法》明确具体的条款增多，对试用期的期限、工资如何确定等很多问题的规定都是具体的、明确的。 二是《劳动合同法》刚性条款增多。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。而《劳动合同法》规定无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施，而《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。 三是《劳动合同法》明确了相应的法律责任。《劳动法》尽管关于违法用工也规定要承担相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的，而《劳动合同法》关于违法用工的法律责任规定十分明确，很多情况下企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资；拖欠劳动报酬的；最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资；违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，违法用工的成本双倍上升。 常凯教授认为，要避免增加企业的违法成本，“中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑。”（可参见本刊2008年1/2月合刊杂志《从战略角度看期<劳动合同法>》。） 规范管理避免违法成本 中国外运集团总公司人力资源部副总经理王新宇先生认为：“《劳动合同法》出台以后，我们在日常管理上有大量的地方需要调整，企业的劳动合同、规章制度都要做相应的修改。同时，在招聘上，如何进一步保证招的人是企业真正需要的人？在绩效考核当中，如何确立一系列的有效方法？薪酬如何也作为一个杠杆，成为对人员进行调整的有效手段等等，这都是我们在新劳动合同法出台以后要考虑的。新《劳动合同法》出台以后，看起来它只是针对用人时签的一个合同，但实际上影响到整个管理的规范。新的劳动合同法出台后，其实显性成本的增加是有限的，也是可预测的。真正可能增加的，是由于管理不规范，难以对不合格员工进行解聘所带来的大量隐形成本。” 要适应新变化，企业人力资源管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。 其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业人力资源管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样，企业人力资源管理才能走向制度化、规范化的轨道。 新东方人力资源总监刘文忠先生认为：“规范化会带来成本的增加，另外对企业内部人员的考核也会进一步加强，让不合适的人离开，而这种离开也会增大成本，这种成本应该是业务发展过程中完全正常的情况。而对原来相对规范的企业来说，影响反而比较小，反而加速他规范。其实对一个员工来讲，他在规范的环境下更利于他创造力的发挥。当他处于一个环境，他自身都没有安全感、职业保障的时候，这个时候反而不利于他主观能动性、他的能力的发挥。某种意义上，当然这不一定是蛋和鸡的问题，看短期成本是上去的，长期来看，我个人认为有利于企业稳定持续的发展。” 绩效管理精细到行为 《劳动合同法》要求用人单位不能无故解除劳动合同，而劳动者除雇主提供专门培训，并在合同中约定了服务期的情形下，只需提前30天通知雇主即可提前解除劳动合同；另外，只要劳动者符合三种情况之一（劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；双方当事人已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况而续订劳动合同），企业就不得拒绝他们提出签订“无固定期限合同”的要求。 “无固定期限合同”是《劳动合同法》大争论中的焦点问题。著名经济学家张五常先生认为，无固定期合同将“维护懒人”，严厉执行反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。在“两会”期间，全国政协委员、玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵提出“劳动密集型企业应取消无固定期限劳动合同”的提案。她认为，无固定期合同会导致“大锅饭”、“铁饭碗”，“如果员工达不到企业的要求，可以赖着不走，企业还不能将其开除”；“本该退休的员工不愿意退，就还得让他继续干”；“有能力的员工，你要跟他签长期合同，他也未必愿意跟你签”。 事实上，张茵的忧虑代表了很多企业的心声，2007年底的“集体劝辞”、“逆向派遣”、“提前改变合同”等等，都是出于对无固定期限合同的担忧，担忧市场上有竞争力的人才更容易流失，而市场上缺乏竞争力的员工在企业沉淀下来。 微软研发中心人力资源部高级经理徐轶女士认为：“企业要做好，是需要练好自己的内功的。当优秀的人才留不住时，不可能通过法律留住他，心不在了，就算人留在这里，也只是白拿工资而已。企业做好了，最好的人愿意来，愿意留下一起发展，一起成长，我觉得这才是最有效的。” 原可口可乐（中国）有限公司培训发展总监郑大年先生认为，无固定期限劳动合同要求“企业的制度、政策、现行的绩效管理要能够达到精细到行为和结果的角度。比如给下属布置工作，一年至少会有两种类型的上级给下级布置工作：一是年初的目标制定，通常我们企业在一个财政年度或日历年度开始，要给员工下达这一年公司对员工的，这是经理需要与员工达成一致的工作目标，经理能不能说清楚？经理知不知道自己有什么职责？以及怎么样把自己的职责细化到他下面团队当中的每一个人？这是第一；第二，经理布置工作以后，下级是否接受这个工作目标？在年初布置工作的时候，双方需要讨论。现代管理实践表明，一个有战斗力的团队需要上下级间平等协商。这实际上也是提高企业的绩效管理，是企业有竞争力的一个很重要的标志。如果只是粗暴地从上往下压，同意也好，不同意也好，员工就得这么做，做不好就走人，这种企业显然会遇到麻烦。 其次具体到每一项实际工作的时候，比如你让我去给客户送东西，那你得给我讲清楚，送什么东西，几点送到，怎么样才算是送到了？搁到门口行不行？还是非得搬到仓库去？搬到仓库去可能也不行，还得放到哪个位置，而且最后是不是还得让客户签收那个单子？因此每一项具体工作都涉及到这一系列的问题，同时你布置下去员工是不是理解和认同，又变成了问题。因为员工如果不理解，或虽然理解但不认同，事后你拿这个来衡量员工，说员工没有达标，员工就说你不讲理，一开始我就告诉你我做不到。所以从这个角度来讲，我们可以看到，这种绩效的精细化管理，自一开始建立工作目标，接受工作任务，就遇到了很大挑战。而你这个企业现在的管理人员，现在的员工是不是有这个能力？” 作为HR，是需要在这方面做一个判断的，除了需要对企业的管理层和员工讲解《劳动合同法》的知识以外，还需要培训、培养管理层和员工绩效管理方面的能力和习惯。 爱立信中国学院院长伍晖女士认为：“管理者也需要熟知《劳动合同法》，以前经理人更多从业务人员管理角度，而非从劳动合同关系考虑问题。现在需要更多地关注劳动关系，更多地学习。” 将成本转化为效益 实证研究表明，当劳资关系令人满意时，员工会表现出高涨的组织支持度、做出有影响的承诺以及很低的离职率，而劳动关系紧张则不利于企业核心人员的保留和绩效的改进。 原可口可乐（中国）有限公司培训发展总监郑大年先生认为：要想让员工为企业创造价值，首先要让员工安心，通过剥削劳动力来攫取利润发展，这种发展是不可能持久的，因为没有一个员工会持久地真心贡献。” 将员工当作成本严格控制并不能带来企业的持续发展，而将员工看做企业的资产来经营却能收获良好的业绩。美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来善待。 事实上，在全球化竞争的背景下，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”，已经显得越来越重要。加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求，《劳动合同法》只是自上而下引导企业适应市场竞争的要求。 全球劳动力管理专家Kronos（克罗诺思）最新的研究报告显示，目前全球业绩优秀的企业都在广泛实施一种三阶段提升企业业绩的方法，从而充分利用有效的劳动力管理技术，发挥员工工作潜力，使企业成为业绩优秀的企业。这三个阶段，即实现员工业务流程自动化技术，最大限度提高企业运作效率；加强沟通，充分调动员工的工作积极性；授权经理对劳动力进行优化。 中国企业需要以《劳动合同法》的实施为契机，借鉴全球业绩优秀的企业管理经验，实施高效劳动力管理，不仅使企业降低成本，而且还能加强企业和员工的双向沟通，从而提高生产力和员工满意度并最终提高企业绩效。
