爱华网系列专题：劳动合同法
《劳动合同法》实施，给大众的普遍感觉是：人工成本增加了。
■文/卢军
《劳动合同法》实施，给大众的普遍感觉是：人工成本增加了。用工风险加大、用工灵活性降低，这些问题均可直接或间接反应到人工成本方面。 那么，人工成本到底在哪些方面增加、增加幅度有多少？是否会影响用人单位竞争力？从而影响行业、产业以及区域经济的竞争力？为此，需要找到一种因为达到《劳动合同法》的要求导致成本增量的基础性的计算方法。分析对成本增量的影响因素的不同，可以为采取相应对策提供基本依据。 在这里，笔者以人工成本占营业收入的比例作为描述用人成本对企业盈利能力影响的指标。在其他因素不变的情况下，这个比例的变化，将直接影响用人单位的销售利润率（盈利水平）。本文所讨论的人工成本增量即增加的人工成本占营业收入的比例： 人工总成本增量＝显性成本增量＋隐性成本增量 与《劳动法》相比，除在劳动合同到期终止因为劳动者本人原因不续签合同而要求用人单位支付补偿金这一点之外，《劳动合同法》并没有提供劳动基准，只是提高了违法责任。 显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。而为了合规，更多用人单位得将克扣与拖欠的部分补足，这主要体现在覆盖面较广的社会保险是否足额缴纳以及加班工资两个方面（以前不愿意与劳动者签订劳动合同的用人单位中，其主要利益驱动力来自社保与加班工资方面），这些也应当算是不少用人单位增加的显性成本。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。 隐性成本增量来自于用人单位为了规避被提高了的违法责任和提高被降低的用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事专职人力资源管理人员的数量投入具有相关性，不妨以专职人力资源管理人员的投入增量视为隐性成本增量。 显性成本增量 显性成本增量包括三部分，一是劳动合同到期终止补偿金；二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。 1、合同到期终止补偿金的成本增量 《劳动合同法》合同到期终止补偿金的规定，会让单位增加多少成本？根据《劳动合同法》的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若将这种补偿称为用人单位主导离职而产生的补偿。一个简单的算法（以一年为时间段，结果具有普遍性）如下： 增加的人工成本占年营业收入比例＝a（用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例）×b（用人单位主导的员工离职率）×c（该用人单位在《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例） a（用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例）： 对于合同到期而因为用人单位原因不续签的个案，工资成本由12个月工资变成了13个月工资，人工成本在原有的基础上增加8%（不考虑超出3倍社保平均工资的封顶影响），如果考虑全国较高的社保及公积金基数45.6%，增加比例约5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）； b（用人单位主导的员工离职率）： 合同到期终止后，由于用人单位原因不续签的比例到底有多大呢？这个数据可以用人单位年员工离职率来推测。员工离职率分为员工主动离职率与员工被动离职率，员工被动离职率即为用人单位主导离职率。 一般社会员工离职率为3%~50%，不同行业差别较大，有极少数超过100%，其中，用人单位主导的流动一般小于50%，即员工被动离职率约占(3%~50%)×50%＝1.5%~25%；《劳动合同法》实施，给大众的普遍感觉是：人工成本增加了。
■文/卢军
《劳动合同法》实施，给大众的普遍感觉是：人工成本增加了。用工风险加大、用工灵活性降低，这些问题均可直接或间接反应到人工成本方面。 那么，人工成本到底在哪些方面增加、增加幅度有多少？是否会影响用人单位竞争力？从而影响行业、产业以及区域经济的竞争力？为此，需要找到一种因为达到《劳动合同法》的要求导致成本增量的基础性的计算方法。分析对成本增量的影响因素的不同，可以为采取相应对策提供基本依据。 在这里，笔者以人工成本占营业收入的比例作为描述用人成本对企业盈利能力影响的指标。在其他因素不变的情况下，这个比例的变化，将直接影响用人单位的销售利润率（盈利水平）。本文所讨论的人工成本增量即增加的人工成本占营业收入的比例： 人工总成本增量＝显性成本增量＋隐性成本增量 与《劳动法》相比，除在劳动合同到期终止因为劳动者本人原因不续签合同而要求用人单位支付补偿金这一点之外，《劳动合同法》并没有提供劳动基准，只是提高了违法责任。 显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。而为了合规，更多用人单位得将克扣与拖欠的部分补足，这主要体现在覆盖面较广的社会保险是否足额缴纳以及加班工资两个方面（以前不愿意与劳动者签订劳动合同的用人单位中，其主要利益驱动力来自社保与加班工资方面），这些也应当算是不少用人单位增加的显性成本。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。 隐性成本增量来自于用人单位为了规避被提高了的违法责任和提高被降低的用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事专职人力资源管理人员的数量投入具有相关性，不妨以专职人力资源管理人员的投入增量视为隐性成本增量。 显性成本增量 显性成本增量包括三部分，一是劳动合同到期终止补偿金；二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。 1、合同到期终止补偿金的成本增量 《劳动合同法》合同到期终止补偿金的规定，会让单位增加多少成本？根据《劳动合同法》的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若将这种补偿称为用人单位主导离职而产生的补偿。一个简单的算法（以一年为时间段，结果具有普遍性）如下： 增加的人工成本占年营业收入比例＝a（用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例）×b（用人单位主导的员工离职率）×c（该用人单位在《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例） a（用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例）： 对于合同到期而因为用人单位原因不续签的个案，工资成本由12个月工资变成了13个月工资，人工成本在原有的基础上增加8%（不考虑超出3倍社保平均工资的封顶影响），如果考虑全国较高的社保及公积金基数45.6%，增加比例约5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）； b（用人单位主导的员工离职率）： 合同到期终止后，由于用人单位原因不续签的比例到底有多大呢？这个数据可以用人单位年员工离职率来推测。员工离职率分为员工主动离职率与员工被动离职率，员工被动离职率即为用人单位主导离职率。 一般社会员工离职率为3%~50%，不同行业差别较大，有极少数超过100%，其中，用人单位主导的流动一般小于50%，即员工被动离职率约占(3%~50%)×50%＝1.5%~25%； c（用人单位《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例）： 人工成本占营业收入5%~45%不等，一般制造业低，服务业高。 劳动合同法到期终止补偿金规定，增加的人工成本占年营业收入比例＝5.7%×（1.5％~25%）×（5%~45%）＝0.04%~0.64% 读者不妨将您所在的用人单位主导员工离职率、人工成本占营业收入的比例代入以上简单公式计算一下，您将发现，原来因为到期终止补偿金条款导致的成本增加，微乎其微啊！ 2、解决社保与加班工资拖欠的成本增量 这个问题，对于《劳动合同法》实施前就合规操作的用人单位来讲，不是问题。 但不得不承认，社保是否按时足额缴纳问题，可能是覆盖面最广泛的问题。一般表现出来的是三个，其一为延迟缴纳时间，其中，试用期不缴纳社保，是延迟缴纳时间中较典型的问题；其二是压低缴纳基数，不少用人单位按最低基数缴纳，或者未按照上一年实际月平均工资性收入缴纳。因为，在统计上一年度实际工资性收入时，国家统计总局有关工资总额方面的规定，让不少用人单位发怵。 加班费问题，对于按标准工作时间工作的单位，不是太大的问题，因为有太多的用人单位可以通过“自愿加班”与“以相关职能部门批准”为手段，来规避这个问题。而不少制造业，其作息时间安排，已充分表明其超时加班的“用人单位主导安排”特征，是一个不可忽视问题。 此处用两个比例可以描述这两项成本增量： a（用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例） b（足额支付超时加班的费用占营业收入的比例） 对于部分企业而言，这两个比例，尤其是用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例非常大，极端情况是：假定某用人单位从未缴纳社保公积金，则社保公积金问题将会导致其人工成本增量占营业收入的：社保公积金缴费比例45.6%×人工成本占营业收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人单位符合这类极端情况，其销售利润率都很低，处于产业价值链的低端。这个比例是对这类企业来讲，一定是致命的。此处还未考虑这些机构将历史欠账补齐了导致的一次性成本增量。 可以下结论的是，对于这类企业，社保问题是成本增量最大的问题。 足额支付越时加班的费用占营业收入的比例暂不估计。 3、劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量 这部分往往集中在矿山、化工等有毒气体、射线辐射、超高超低温度、噪音、粉尘等行业，在此不作重点讨论。 隐性成本增量 隐性成本增量是在这场围绕《劳动合同法》辩论中一些人的托辞，也是不负责任或者善良的人跟风的原因。为了计算这个隐性成本，不妨这样计算，同时也是与大家探讨。 管理会计成本分析方法中，成本分析有三种方法，一是成因法（零基法），即通过抽丝剥茧，寻找到底哪些因素导致成本上升，作业成本法（ABC，ActivityBasedCost）是其典型代表；二是历史数据趋势拟合法，根据历史数据趋势来推测；三是标杆法，即以标杆单位的成本结构做类比。 成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人单位影响成本的因素千差万别，本文暂不采用；历史数据法强调不同时间段样本具有一致性，很显然，《劳动合同法》将是这个样本时间序列的重要干扰项，打破了样本时间序列在《劳动合同法》实施前后的一致性，这个方法也不适用；剩下的就是标杆法，这个方法的关键是标杆的选取问题。 有理由相信，在人力资源管理水平普遍较高的地方，劳资关系管理是人力资源管理的重要模块，其人力资源管理从业人员的工作是达成该水平人力资源管理的重要因素，用人单位在人力资源管理从业人员方面的投入（费用），是其促成用工合规性的重要因素。不妨将这个投入视做提升管理水平需要的隐性成本。 也有理由相信，劳资关系管理水平较高、劳动者保护力度较大的国家或者地区如美国、日本、香港本土，其用人单位人力资源管理合法合规水平是较高的。而且，这些地方的用人单位在人力资源管理从业人员的方面的人工成本投入是人力资源管理合规化的重要原因。根据某美资背景的知名人力资源管理咨询公司统计，在上述三个地区，人力资源管理专职从业人员约占用人单位员工总数的比例为1%~0.4%。 做一个极端假定，假定目前国内HR从业人员全不合格，为提升人力资源管理合规化水平，我们得配备这样数量的合格人员，其占员工总数的比例参照美国、日本、香港，即1%~0.4%。由于《劳动合同法》对人力资源管理水平技能的高要求，假定这批从业人员的薪酬是用人单位员工平均薪酬的1.5~2倍，为了合规化，增加的人手投入导致隐性成本中人工成本较原有人工成本的增加约(1%~0.4%)×(1.5~2)=0.6%~2%。用人单位增加人力资源管理人员投入后，其他配套投入为此部分人工成本增量的1.0倍，为谨慎起见，在计算人工成本时，将这些配套投入导致的成本也归结为人工成本。考虑到人工成本占营业收入一般5%~45%不等，则为了合规化而增加的专职人力资源管理人员投入的成本占营业收入的比例为2×（0.6%~2%）×（5%~45%）=（0.06%~1.8%）。 相信读者读到此，会不满意，尤其是人力资源管理从业人员。因为这种算法是一种极端假定。反观我国人力资源从业人员占全体员工的比例，与美国、日本、香港相差不大。所以，隐性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。 成本总增量 在不考虑用人单位解决社保与加班工资拖欠的成本增量合规化时，计算表明，增加的成本为（0.04%-0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。 小结 以上分析成本方法时，用了这样一些假设变量： 1、用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时人工成本比例 2、用人单位主导的员工离职率 3、用人单位在《劳动合同法》实施前人工成本占营业收入的比例 4、达到标准的劳动保护与劳动条件方面支出占不同行业产业的营业收入比例 5、用人单位足额支付社保费用占营业收入的比例 6、用人单位足额支付超时加班的费用占营业收入的比例 7、专职人力资源从人员占用人单位员工总数比例 8、人力资源从业人员人工作成本占平均人工成本的比例 9、因为人力资源投入而配套的其他投入占相应人力资源投入的比例 基于以上这些基本变量构建的模型，将比较容易评估出《劳动合同法》对成本的增量占营业收入的比例。这些变量在不同地区、不同产业、不同行业的不同用人单位会有较大差别。
本文最一般的数据计算结果显示：成本增量占营业收入的比例为0.1%~2.44%，是多少用人单位的生死线？不同产业、行业有哪些差别？《劳动合同法》对哪些行业、产业有影响、有多大影响？产业政策、用人单位决策依据如何？均可以此成本影响作为基础依据。
