hr人力资源软件 做最懂HR的eHR软件

分享人:朱明承夜来源:互联网15


　　　　■文/牛丽娟

　　在中国eHR行业风生水起之时，很多公司闯进这个行业，创品牌、做宣传……也有不少公司被无情地淘汰出局。然而，此时有这样一家公司，没有过多的宣传，似乎悄无声息地走进这个行业，并且凭着踏实稳健的作风和对人力资源管理的深刻理解，一跃成为国内领先的人力资源管理信息化服务供应商，它就是中信网络科技股份有限公司。

[email protected]：[email protected]域已经走过了6年多时间，并且所服务的客户大都是国家机关和国内优秀的企业，在这样的背景下，中信网络科技的eHR软件与其他公司相比，优势体现在何处？

　　邹正毅：其实大多数厂商的eHR软件除基础模块外，也有招聘、培训、薪酬、绩效等HR业务模块。我认为这些模块很难完全产品化，因为完全产品化其实是不适用的。我是做HR出身的，我体会最深的是，每年年终总结之后，HR部门都要做明年的工作设想，而其中出现频率最高的是两个字——改革！人事制度改革！客观上，我们确实是从计划体制向市场经济体制转变，确实不断地在改革，包括国家的政策制度也是在改，像最近的《劳动合同法》。所以管人的业务本身就是不断变化的，管理方式方法一直在改，系统怎么可能固化呢？

　　另外，管理的人不同，管理的模式就有差异。不同企业的管理模式怎能复制？在一个企业，这种方法非常好，拿到另一个企业可能就不适合。既然是这样，你想一劳永逸做一个既通用又适用的产品很难。所以中信的策略是：产品——服务——产品，即有一个功能强大的基础产品，根据客户的需求提供二次开发服务，最后提交能满足客户自身需求的、按照产品标准设计开发的系统。虽然这样做，我们前期投入会很多，但是对用户来说可以获得一个满足未来发展变化的系统。

hr人力资源软件 做最懂HR的eHR软件
[email protected]：中信网络科技是中信集团的一级子公司，秉承了中信风格，立足优秀的服务和先进的技术，那么能否详细介绍一下中信网络科技eHR软件产品的特点？

　　邹正毅：第一，从技术的角度来讲，HR系统一定要变成一个人事、人力资源管理的工作平台，HR就在这个平台上工作。当时我们说，一定要做得像财务软件那样。既然财务人员可以用系统完成全部工作，HR系统为什么不能？

　　第二，它一定要变成一个全体员工交互的窗口，无论是HR，还是普通员工、部门经理，或是公司领导，都可以在系统中交互。这也是目前人力资源管理工作发展的一个必然要求。

　　第三，中信的系统有一个“领导查询”的模块。这个模块主要是给公司领导做决策支持。我们强调对信息数据的充分挖掘、分析，要尽可能实现科学化管理。

[email protected]：中信网络科技用什么打动客户？

　　邹正毅：我们与客户的沟通一直比较好，因为我们知道客户想什么，关心什么？以承钢为例，它虽然是股份化上市公司，但仍然是国有企业背景，其人力资源管理机制是从传统的劳动人事管理发展而来的，这就要求系统必须适合国有企业的特点。因此，我建议他们，首先一定要做一个能用的系统，要总部能用，下属单位也能通用。第二，承钢下面有很多的子公司，自然有很多数据和信息是总部希望能够看到的，包括以前积累的数据。第三，承钢的信息化程度不是很高，所以我们提供的系统一定要界面上简单易用。他们非常认同我们的观点，谈得就很顺利。

　　再如中国建设银行，因为要引进国外的战略投资者，同时还要在海外上市，一开始他们是把目标瞄准国外的HR软件。但经过长时间的考察，特别是在招标过程中，经过反复沟通，最终还是选取了我们的系统平台。除了对我们系统平台的技术先进性认可外，更多的还是双方对人力资源管理理念和对eHR系统的认识比较一致。作为目前国内规模最大的大集中模式eHR系统，我们仅用了半年的时间，就完成了系统建设工作，客户使用非常满意。该系统还获得了建设银行内部的科技项目一等奖。

　　随着系统的不断更新和不同客户的应用检验，目前我们已经推出了基于自有产品平台HRWorkplace的人力资源管理解决方案，主要以高端客户为主。

[email protected]：面对客户复杂的HR管理模式，中信网络科技在上系统时如何应对？

　　邹正毅：我比较反对eHR厂商在系统中过于强调自己先进的HR理念。我们应该实现客户企业的HR理念。

　　对于客户的HR理念，不管多复杂，我们一定要将它抽象出来，然后通过系统来实现。比如说绩效考评有360度打分、关键绩效指标、平衡记分卡等很多考评模式。而在我们的系统中，所有考核只有两类，一类是评价体系，就是打分、测评，中信的HR系统设计就是这样，发到谁那谁评分，打完分以后设权重，权重怎么乘、怎么统计、结果怎么出来？另一个是目标管理体系，像平衡记分卡、关键绩效指标都是定目标，平衡记分卡只不过是确定目标时几个方面要平衡一下，到了系统里面，仍然就是几个指标项，系统管理就要抽象出来，这方面我们系统的技术处理都是一样的。所以无论什么样的考核模式，在中信的HR系统中只需要配置一下就行。

[email protected]：您认为现在中信eHR软件的核心竞争力是什么？

　　邹正毅：我认为第一个就是中信“产品——服务——产品”的理念，这个理念完全是从客户的需求出发，尤其强调后面的这个“产品”。也就是说虽然对方是个性化定制的，中信仍然按产品要求和规范给做出来，提供给对方的仍然是一个产品，其中有很多功能是可配置的，是参数化的，虽然对方有独特的需求，但是我们不怕将来的变化。

　　第二个就是我们拥有中信集团的品牌，我们一直按照中信集团的自有文化规范自己的行为，目标就是为客户提供比别人更好的服务。再加上此前我们做的客户都是比较知名的单位，项目实施也很成功，其中建行已经进行了二期开发，外交部进行了三期开发，这也为我们积累了很好的信誉。

[email protected]：站到一个更高的角度来看，中国市场竞争越来越激烈，在未来几年内，中信网络科技如何规划？

　　邹正毅：第一，中高端客户是我们的方向，但是我们要往下延伸，对于有些相对需求少一点的客户，我们将通过提升产品化程度来满足他们。

　　第二，在功能上，我们要在国内保持领先的地位。中信提出帮助客户实现两个提高，即提高工作效率、提高管理水平。一要提高效率，而且要很明显地提高工作效率，这是信息系统最基本的功能；二是提升管理水平，有了系统就能够开展以前无法操作的工作，通过数据的处理实现真正的科学管理，这是客户系统建设的最根本目标。

　　第三，中信希望将来能向中小客户提供SaaS（SoftwareasaService,软件服务）,这一方面的需求很大。我们希望将来中小客户不用架服务系统，不用买软件，只需要付租用费。过去这样的服务受制于网络速度问题，现在网络应该不是问题了。当然还有例如诚信问题，客户会考虑到数据放你那是不是安全，我认为我们有中信的品牌，有严格的管理，有合同的约定，这个问题应该就不是障碍。中小企业也有权使用最先进的系统，最好的方式就是SaaS模式。

　　关于邹正毅

　　1978年入伍，先后在海军401医院任技术员、干事，海军高炮二团政治处任干事，总后医学专科学校政治部任干事。1991年转业至中信公司人事部，先后任主任科员、副处长、处长。2000年参与筹建中信网络科技公司，先后任公司人力资源部经理、HR软件事业部经理、销售总监、总经理助理、副总经理。现分管人事行政部、HR软件事业部和通用软件事业部工作。

  
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