爱华网一、制定人力资源规划的原则 (一) 充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源规划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化，或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 (二) 确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 (三) 使企业和员工都得到长期的利益 人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，是能够使企业每个员工达到长期利益的计划，是能够使企业和员工共同发展的计划。二、人力资源规划的程序 人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。 (一) 规划步骤 (1) 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 (2) 根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。 (3) 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。
(4) 制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。 (二) 规划流程 人力资源规划过程分为3个阶段：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。1. 当前评价 管理当局要对现有人力资源的状况作一次调查，通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、就业经历、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。 当前评价的另一内容是职务分析。它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。职务分析能明确问题之所在，并将决定各项职务适合的人选，最终形成职务说明书说明职务规范。2. 未来评价 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。大多数情况下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。3. 制定面向未来的行动方案 在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面)，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。三、人力资源规划的流程 人力资源规划的流程主要分为环境分析、人力资源现状分析、需求分析、规划目标与行动方案，如图3-5所示。在分析阶段要结合公司的发展战略进行人力资源需求预测，特别是外部环境的影响因素，必要时要结合经济运行分析部门进行宏观环境分析。图3-5 人力资源规划流程
