第40节:帮助下属成长的第一反应(14)



系列专题:《处世经典:成就你一生的第一反应》

  正是基于这种顾虑,笔者建议多给下属期望,而不是承诺。如果某些承诺是我们可以决定和能争取到的,管理效果当然会好,但问题是,只要承诺了,就要不断提醒自己不能忘记这个承诺,并且一定要做到,兑现这个承诺。一句承诺对管理者而言可能无关紧要,但是对于那些在沙漠里跋涉的人而言,却意义重大。

  应该多给下属一些期望,所谓期望,就是下属要做给上司看的,主动权掌握在上司手中,需要下属们付出自己的努力,沿着管理者设定的方向和路线行进。期望代表着上司对下属的肯定、赞赏和对其未来发展的看好,“期望导致期望的实现”。下属们都希望上司能够看好自己,并能够告诉他们,期望就是一种非常好的肯定的方式。

  期望和承诺尽管通常只是几个字或者语气的区别,但是这确实将产生完全不同的结果。期望导致期望的实现,而承诺很多时候无法兑现,进而演变成预料不到的新矛盾。成熟老练的管理者们,给下属的更多的是期望,从而激发下属的斗志和激情;那些经验缺乏的管理者则更多给下属承诺,自己给自己挖坑不可预测的坑。

  在向下属承诺了某件事情时,第一反应:别忘记了,承诺是必须兑现的;尽可能多给下属期望,而少做承诺。

  表扬之后给其更高的期望

  因为某件事儿表扬了下属之后,第一反应:要给其更高的期望

  对下属们取得成绩、进步,或者感觉他们某件事儿做得很好的时候,管理者都会给予表扬和鼓励。例如:

  “这个月,小赵的业绩突破了20万,创造了奇迹,值得大家学习!”

  “这段时间,小王的状态非常好,积极主动,进步很快!”

  “这件事情,我认为小李处理得非常好!”

  ……

 第40节:帮助下属成长的第一反应(14)
  笔者认为,表扬是非常好的管理方法。但是,对于上述通常性的表扬方式,很多管理者也会提出质疑:一是认为表扬虽然能够皆大欢喜,但是却并不能带来什么更可喜的变化;二是认为某些员工经不起夸,受到了表扬就“不知道自己姓什么了”。

  员工们每段时间的工作和努力之后,其实都需要得到一个评价,这个评价可以帮助他们总结工作得失,并能为下一步的工作指明方向和理清道路。而表扬,不仅代表来自上级的肯定和认可,而且将大大增强下属们的归属感和信心。每个下属都需要表扬和鼓励。

  表扬是一种管理方法,管理者应当熟练使用这种方法。笔者发现,很多管理者都使用表扬的方法进行管理,但并不都能正确使用。怎么讲呢?

  表扬绝对不是夸下属几句这么简单,说“你做得很好”或者“你干得不错”。这仅仅是完成了表扬的第一步,而最重要的下一步往往被忽略,那就是给“期望”,也就是表扬之后一定要给期望。

  期望是表扬的孪生兄弟,有表扬就必须加上期望。

  有些员工的确取得了某些成绩,但却经不住表扬,被表扬了就容易“飘飘然”;给期望,就表明他们做得并不是最好的,还需要继续努力。表扬能够激发员工的斗志和增强他们的信心;而这个时候了期望,给更高的挑战目标,是最合适不过的。表扬代表了阶段成果的总结,而期望则能够为下属指明下一步的行动方向。

  下属们期待着上司的表扬,同样也期待着上司的期望。“人们的眼睛都是长在前面的”,大家都是更多地往前看,但下属们或许是由于“只缘身在此山中”,或许是由于自己的经验不足,对自己的未来发展多数人其实并不清晰;所以,就需要管理者们能够给他们期望,给他们指明未来发展方向,道路清晰了他们才可能奔跑起来。

  表扬下属的时候,请切记“表扬和期望不分家”!

  没有人愿意穿着你的鞋走路

  对下属的某些做事方法不满的时候,第一反应:没有人愿意穿着你的鞋走路

  办公室里的每个职员,都有自己的风格和个性,也正因此,职场才显得丰富多彩,生机无限。即便是大家都遵循相同的规定、流程和习惯,也无法消磨掉这种风格和个性。既然如此,那么作为管理者,如何充分挖掘和利用员工的这些风格和个性,以便提升工作效率和绩效,就成了一项重要的管理职责。  

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