第39节:帮助下属成长的第一反应(13)



系列专题:《处世经典:成就你一生的第一反应》

  如果不是痛骂一通,管理者感觉自己心理就不舒服,心情就不能平静。这里却忽略了一个问题,就是“我们为什么要批评?”是上司为了发泄自己的怒火吗?是因为下属犯了错误需要严厉打击吗?还是要帮助员工认识问题并改正?

  在回答这个问题之前,我们先来看看当前管理中存在的两种批评方式。

  一是:把骂人、怒火发泄作为批评,既然是骂人嘛,当然就要专拣刺激性的,难听的词语;而结果呢,上司们的怒火平息了,心情平静了,但全然不顾下属的感受。

  二是:把批评作为一种指导和帮助手段,指出下属问题所在,告诉他们应该怎么做;带着帮助员工成长的心态来批评、教育。这不仅是为员工指导自己的问题所在,认识到问题的严重性,而且也让员工知道了今后该如何处理类似事项。

  批评是一种管理手段,但绝对不是简单的、粗俗的管理手段。不能用怒火的发泄代替批评,更不能用否定代替批评。批评不能,也不应该带有否定倾向,没有人愿意被否定。批评中如果带有强烈的否定,那么有可能会带来一些恶果:使得被骂的下属萌生出很大挫败感和失落感;而挫败感是工作的大敌,挫败让下属失去斗志和信心,从而可能进入一个黑暗的调整期;上司的谩骂结束之后呢,下属们有没有认识到问题的严重性,是否知道了今后该如何去做呢,这些都是未知数;下属们会对自己的上司失望,因为他们会感觉自己的上司只知道骂人,而不知道该如何指导和帮助他们;久而久之,员工的挫败感累积起来,而又得不到及时的指导和帮助,待问题累积到一定程度,将使得问题变得非常严重。

  批评应当正面导向。工作不可避免地都会犯错误,作为管理者,当发现或者意识到下属犯了错误,第一反应应该是:清楚自己是来解决问题的,是来帮助员工解决问题的。所以,批评必须要遵循正面的导向,能够帮助下属认识到以下三个问题:

  一批评是为了让下属认识到问题的严重性;

  二批评是为了让下属知道问题发生在哪里;

  三批评是为了让下属知道后续该如何做。

  只有这样做,批评才能真正成为一个管理手段,也才能够发挥出管理的效用。对于下属们所犯的错误或疏忽,管理者当然需要表达出自己的明确态度,可以批评甚至可以很愤怒地批评,但绝对不要采用否定的方式。批评需要采用正确的方法,才能发挥出真正的管理作用。

  多给期望,少给承诺

  当教育员工希望能取得更好效果的时候,第一反应:要多给期望,少给承诺

  日常管理工作中,笔者经常会听到一些管理者在跟员工说这样的话,例如:

  要是你的业绩,能在接下来的3个月里达到20万,我就给你申请升主管!

  如果你能再干几个月,公司就会升你做经理!

  如果你能够搞定这个大客户,我帮你申请加薪!

  如果我们团队这个月超额了,我就去给大家申请加奖金!

  等这个项目完成了,我去给大家申请休假!

 第39节:帮助下属成长的第一反应(13)
  ……

  只要稍加分析,我们就能够看到这些都是管理者的“承诺”,且是“危险的承诺”,因为从这些话中就可以看出来,这些都不是这位管理者所能决定的,他必须向上级申请。而这就存在一些风险,如果上司不乐意,没预算,或者承诺所升职的人上司根本不看好的话,结果就可能非常尴尬。

  所谓承诺就是管理者必须做给下属看的,主动权是掌握在下属手中,其结果可能会使管理者处于非常被动的地位,且一旦承诺不能严格兑现,各种不可预期的后果都可能会发生,甚至会很糟糕。

  管理中总会遇到一些棘手的难题或者较难完成的工作,每当这个时候,不太成熟的管理者就容易采用类似给下属承诺的方法,甚至是并不负责任的承诺,例如升职或加薪,来试图激发团队的斗志和士气。而这些承诺往往又是很有效果的,能够帮助员工取得一定的成绩。

  但是,据笔者的观察,滥用承诺的方式是存在很多问题的,尽管可能短期内会起到激发员工的效果。可能出现的问题包括:一,这些话语实际上都是管理者给下属的一个美好承诺,更可怕的是一些管理者也知道无法兑现,只是为了解决短期的棘手问题,才脱口而出;二,下属跋涉在无边的沙漠,口干舌燥筋疲力尽,看到远处的绿洲和湖水,当然非常兴奋,而一旦拼命地奔袭过去,却发现只是个海市蜃楼,懊恼、沮丧和无助可能会摧垮他的神经。而很多管理者给下属的承诺不就是海市蜃楼嘛。  

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