爱华网她们是企业重要的“右脑”，也是不容置疑的领军人物。无论是命运的推动还是主动的选择，她们都凭借女性的坚韧、敏感、忠诚，当然更有刚柔并济，走向职业的顶峰。我们试着总结这种商业逻辑与群体特征之间“无缝衔接”的缘由：商业竞争中对抗性的减弱和合作性的增强，现代组织结构所需要的更具韧性和人性的领导模式，以及在生物学上，女性负责情感创造的右脑更为发达，并且可以同时使用左右脑。与其说是女性社会地位的提高让女性管理者的比例不断攀升，不如说她们本身与生俱来的特质正在与现代讲究和谐的商业社会实现完美结合。女人也许还没有统治整个世界，但至少已经统治很大一部分了
□记者 张娅
几年前，《女性应进入董事会会议室》(AWoman’sPlaceisintheBoardroom)一书作者佩尼娜·汤姆森(PeninahThomson)和杰西·格雷厄姆(JaceyGraham)曾经发起了一个非同寻常的计划。他们邀请富时指数100强公司（FTSE100）的董事长、CEO，为其他公司有抱负的女性董事成员做指导。最终的结论表明，如果高层缺乏女性人才及视角，再大的企业在竞争和治理方面都会节节败退。 或者这已足以解释从1980年代至今女性高管的比例不断攀升的原因。在中国，1980年代，女性经理占中国企业高管总数的比例为10%。可以获得的2005年8月发布的数据表明，当时的女企业家已经大约占到中国企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占所有女企业家总数的41%，国有企业和集体与股份制企业主要负责人中的女性各占28%，外资企业女性高管占3%。 《商务周刊》选择了其中的代表人物，组成本期的“25商业女杰”。她们中间，既有创业者也有继承人，既有“披荆斩棘”的企业最高领导者也有“润物细无声”的二把手。虽然经历不同，性格各异，但她们同样刚柔并济，坚韧、敏感和忠诚，是她们成为企业中不可或缺角色的“基石”。 科学界一般认为，男性长于左脑而女性长于右脑。并且，男性是根据右脑和左脑各自不同的分工来使用大脑的；女性由于左右脑的脑梁部分粗于男性，可以顺利地同时使用左右脑。从生物学的角度来说，在人脑这个世界上最精密、最灵敏的器官中，左右脑平分了脑部的所有构造，形状相同，但功能却大不一样。左脑负责理智思考，右脑具有直观性的整体把握能力、形象思维能力、独创性等。我们并非要证明，女性在企业经营管理中已经完全可以替代男性，但在传统观念中，管理者和领导者角色更强调权威、强势和果断，女性往往被判断为不适应于参与社会经济活动，尤其是担任上述角色。不过，强权时代已经过去了，现在，女性与生俱来的特质正在与现代讲究和谐的商业社会实现完美结合。 正如管理大师德鲁克所说：“这种时代的转变，正好符合女性的特质。”现在，商业竞争中的对抗性逐步减弱，合作性大幅增强;而在组织内部，合作一直以来都处于重要地位，维护一个组织的持续稳定更需要具有韧性和人性的领导模式。管理学家亨利·明茨伯格在其《关于管理的十个冥想》中谈道:“组织需要培育，需要照顾关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式。”来自中国女企业家协会早些时候的一份调查甚至表明，女性管理者似乎比男性更具备成功的潜质——比之男性企业家，女企业家经营的企业中，赢利比例多7.8个百分点，持平比例多4.3个百分点，而亏损比例则少12.1个百分点。 坚韧=协调能力+勇气 对于维亚康姆公司中国区首席代表李亦非来说，要促成中移动、央视等垄断巨头同意与一家美国公司合作，不但需要政策破冰，也需要合作者求同存异。这似乎很难，但在最近三年，维亚康姆公司旗下品牌在中国的落地和公司之间的合作连续取得突破。比男性显示出更多的耐心和韧性是她的“法宝”。记者把这样的女性思维比喻成立交桥，而把男性的思维方式比喻成十字路口。显然，女性的坚韧让她们更胜任在复杂的环境中进行至关重要的协调。 在全球知名的两家IT设备关键电源和制冷服务生产商美国APC和法国施耐德公司旗下的MGE合并过程中，APC-MGE高级副总裁兼大中华区总裁黎丽珍给合资公司带来的不仅仅是办公环境的改变。她依照自己富有亲和力的工作风格，让整合过程相对平和顺利。她经常直接与每一名员工沟通交流，这一点也成为了这样一个欧资企业并购美资企业如此顺利的关键。 联想集团副董事长马雪征曾经既是联想对外的“公关大使”，也是组织内部新老两代领导班子的沟通桥梁。在联想收购IBMPC业务第二次被联想控股董事会否决的关键时刻，她协助杨元庆找来麦肯锡、高盛和GA投资公司，逐一游说董事会元老。而在与IBM长达数月的艰苦谈判中，作为联想团队核心成员的她在谈判桌上强硬而富有策略。收购完成后，在平滑更换CEO、空降阿梅里奥等事务中，她那Intel酷睿2双核般的“多任务处理能力”同样表现得无可挑剔。 打个不太恰当的比喻，正如古乐府诗中女性自喻为“蒲苇”一样，类似蒲苇“纫如丝”的特性让女性不但在问题面前更具韧性，在面临最大逆境时也表现得比男性更坚强。温州挺宇集团总经理潘佩聪，18岁时就以一种非常手段接掌了家族企业的权杖。当时工厂已经两个月没有一张订单。面对那些“顾命大臣”的不信任，潘佩聪坚定地说：“我们这个厂是私营企业，我正式宣布，不论你们同意不同意，明天开始我接手管理。”两位主管通知工人不上班了，潘佩聪贴出通知：如果还认为自己是这个工厂的员工，明天起必须到厂复工，否则作开除处理。第二天，所有的工人都复工了，唯独两位主管没来。18岁的潘佩聪就这样把管理大权夺了过来。此后，她做得有声有色，完美实现了企业的交接班。 敏感=适应能力+创造力 与坚韧相比，敏感可能更是女性独有的特质。这种对外界变化更为敏锐的感受，不但使得女性更能适应企业的变化，也更能根据外界变化赋予企业全新的活力。 26年间，ibm.com大中华区总经理陈秀玟在IBM从事过业务支持、存货规划、行政经理、营运主管、流程改造项目经理、销售经理、市场部总监等不下10个工作，辗转多个部门之间。良好的适应能力与她平常就比较关注公司到底在发生什么而不只是埋头做事有极大关系。“公司一些大的变化不一定马上与我们有关系，但我会比较敏感，比如觉得最近好像我们谈这个事情比较多了，那么我就会思考，我跟这件事情怎么样才能发生关系。”她说。 更多的例子是，女性高管的加入给企业带来的更多创造力。AMD全球高级副总裁兼大中华区总裁郭可尊在加入公司后就给AMD带来了更加大众化、娱乐化的营销模式。2006年5月，AMD正式宣布徐静蕾成为AMD公司大中华区移动计算技术品牌的形象代言人，将处理器这个所谓的“工业品”打造成一个充满创新和活力的品牌。该案例凭借其全方位的出色表现，夺得了由赛迪集团主办的“2006中国信息产业年度成功营销案例”。
即使接手的是处于最传统行业的家族企业，来自港澳的两位商业女杰，溢达集团主席杨敏德和信德集团董事总经理何超琼，也都能缔造属于自己的传奇。杨敏德把现代管理理念和高新技术应用在纺织行业。全面接管溢达后，杨敏德做的第一件大事就是去新疆建厂，第二件大事是恢复新疆长绒棉棉种，这两件事花去她一亿美元。这是纺织界的元老们连想都没有想过的做法。何超琼在进入家族企业后敏锐地注意到，由于公司比较古老保守，所有部门各做各的，没有相互交流，没有招牌业务，也没有共用累积下来的资源，更缺乏未来的发展规划。于是，她成立了企业业务发展推广部门，对内分析自身资源，对外留意公司未来有什么大方向和机会。在澳门回归前娱乐事业不景气时，她在龙头业务——船务上打了漂亮的一仗，终于赢得父亲1999年真正把信德集团事务移交给她，掌管集团的策略性发展及企业管理业务。 忠诚=稳定性+执行力 有时候，通常意义上所认为的女性的隐忍、依赖以及对权力缺乏“野心”，可能会成为硬币的两面。它一方面导致了女性职场上的“透明天花板”，另一方面也塑造了不少与“一把手”长期配合默契的“背后人物”。在这种完全的信任之下，“女二号”往往成为领导战略最坚定的拥护者，执行能力也最强。 成功隐身于任正非背后16年的华为技术有限公司董事长孙亚芳，被称为“在心灵上最接近任正非的人”。据说脾气暴躁的任正非视野开阔，对新事物的观察和学习能力极强，时常觉得属下难以领会他的意图，“笨得像头猪一样”，但他对孙亚芳总是十分尊重，对孙的观点也倍加推崇。多年来，孙亚芳对华为的市场营销和人力资源体系建立居功至伟，其出众的大局观、跨文化沟通协调和细节管理能力，使得她成为任正非最为信任的伙伴。 在海信，集团执行总裁于淑珉与董事长周厚健的分工是：周为海信制定战略发展方向，于负责具体经营，执行集团战略。正是有了于淑珉超强的执行力保障，从2000年以来，周厚健引领海信一步一个脚印地走向“先做强再做大”的战略愿景。 通常给予人犀利印象的珠海格力电器股份有限公司总裁董明珠，少有地在公开场合表现女性特质，是在格力内部的一次业务员集体辞职事件中。在那起事件中，董明珠提出了三条劝说理由：一，企业没有对不起我们的地方；二，朱总（现任格力集团公司董事长朱江洪）是个好老板；三，大家长期在一起，有感情。 如果说上述“女二号”还更多具有传统烙印的话，摩根士丹利董事总经理兼中国区首席执行官孙玮，同样在近10年里坚定不移地实践着与老上司麦晋桁的“中外配”。2001年，被逼出大摩的麦晋桁转投瑞士信贷第一波士顿担任CEO，次年孙玮便追随他加入瑞波。2004年，当麦晋桁再次被排挤出瑞波后，孙玮也宣布辞职。2005年摩根士丹利管理层发生纠纷而重新迎回麦晋桁之后，2006年初，孙玮走马上任现在的职位。领导者的认同在孙玮职业生涯中的影响尤为重要。在唯一一次“独当一面”的花旗工作期间，孙玮就传出导致团队人员流失严重的说法，并且没有取得太值得业界称道的业绩。但在瑞波的两年，由于麦晋桁与孙玮领导的中国业务组的努力，瑞波连续参与了中外运、中国人寿以及中芯国际等大单的IPO，其中国投行业务从排名第17一度做到排名第2。 刚柔并济 有国内媒体的调查发现，在中国企业家眼中，女企业家首先是一个女人，然后才是一个管理者。在所有接受调查的企业家中，同样有60%的男性以及女性企业家认为，女性应该在管理工作中保持女性的性格特征。 该项调查同样显示，女性对于自己与男性的性别差异更加在意，有31.43%的女企业家认为应该在管理工作中淡化女性特征，比男性的回答高出约6个百分点。而事实证明，在成功女性的身上，往往会融合男女两性的气质。 在很多人看来，群邑中国首席执行官李倩玲是一个很强势的女人。看见没有效率的部属，她就会直截了当地说：“你怎么可以这么慢！”她会将下属“谁答应了何事？承诺了什么？何时达成”等记录在案，时间一到就会问，“你答应过我什么，时间到了你该怎么办”;如果没有合理的解释，半年时间左右，李倩玲就会“直接换人，没有第二句话”。但在李倩玲眼中，女性主管的身份同时又可以很柔软，可以有很多变化。她打比方说，当部属情绪上有些波动甚至掉眼泪时，很多男性主管不知该怎么处理，女性主管就有天生的优势。她说：“要有像妈妈一样的拥抱，姐姐一样的聆听，甚至妹妹一样的撒娇。”李倩玲还会巧妙地利用服装语言传达自己的思想。有一次参加客户会议，她特别希望会议的基调是轻松的，就刻意穿了灰色的百褶裙配衬衫和马夹，彰显出自己“快乐女郎”的模样。 值得一提的是，中国女性在事业上极具抱负。2005年12月，日本博报堂生活综合研究所（HakuhodoInstituteofLifeandLiving）公布的一项调查显示，在中国16—19岁女性青少年的职业选择中，前5个理想职业中即包括公司总裁（或首席执行官）、高级管理层（或经理）和教师。而日本女孩的前5个理想职业则包括家庭主妇、“空姐”和保姆。对于这些中国女性来说，近年来管理学界流行的一种说法可以让她们对未来更加充满信心。在一些管理学家看来，女性化的领导模式是未来的发展趋势——事实表明，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感型的领导模式所取代，而女性由于具有感情细腻的心理特点，更善于把这一优势融于管理之中，他们常常能取得男人无法想象的成就。
