爱华网■文/本刊辑纳 尽管熟练掌握英语等多门外语，尽管多次获得国家级奖学金，但因为身体有残疾，北大博士生郭晖近一年来向京、津、沪等地用人单位投出100多份求职简历，无一例外遭到拒绝。在希望当一名高校教师的郭晖看来，“坐着的老师和站着的老师是一样的”，可是，“为什么找一份力所能及的工作就这么难？” 韦均琴，四川大学华西药学院优秀毕业生。但因身高问题，屡次向用人单位投放简历却遭拒。韦均琴说，“我没有想到，因为我的身高问题，让找工作这么难！”毕业期间，她根据自己所学专业，向用人单位投放了150多份求职简历，面试过无数次，但都因为自己的身高问题，最终被用人单位拒绝，总是得到“你个子太小了吃不消”、“你回去等通知吧”之类的回复。 “雇员负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。”2007年7月30日，原本担任公司资深策划的杨华（化名），在怀孕后从人事部门接到这份换岗不换薪的合同后，令她气愤不已。“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工‘了。” 长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成认为：一个非常客观的事实就是，在中国的就业市场上，90％以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演愈烈，不立法明令禁止便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的经济社会后果。 2007年8月30日，《中华人民共和国就业促进法》由十届全国人大常委会第二十九次会议通过，自2008年1月1日起施行。《就业促进法》的颁布实施，是我国经济社会生活中的一件大事，对于促进劳动者就业、构建社会主义和谐社会，具有重要而深远的意义。同时，也对企业人力资源管理中的招聘和培训工作有很大的影响。 警惕引爆“就业歧视”雷区 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授说：“2008年1月1号，媒体朋友一定要关注中国第一例反歧视的官司，大家都可以关心第一例官司出现在哪里。”近些年，用人单位在招用员工时，普遍存在着成文或不成文的规定。有很多企业在录用条件中就规定了男女身高限制、年龄限制、身体状况限制等等。招聘广告中也常常出现“本科学历”、“男性”、“年龄30岁以下”、“有工作经验者优先”等字样。这些行为其实都是就业歧视行为。 鉴于此，《就业促进法》对公平就业作出了详细规定，一是明确政府维护公平就业的责任。各级人民政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视，并制定政策和采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。 二是规范用人单位和职业中介机构的行为。在人力资源市场中，用人单位和职业中介机构的行为，往往影响和决定着劳动者的就业机会和就业权利的实现。依法规范他们的行为，对维护劳动者平等就业权至关重要。因此，《就业促进法》规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 三是保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，对用人单位录用的劳动合同内容作了法律规定。 四是保障各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 五是保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 六是保障传染病病原携带者的平等就业权。规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。同时对其不能从事的工作作了法律限制。 七是保障进城就业的农村劳动者的平等就业权。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 八是规定了劳动者受到就业歧视时的法律救济途径。违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
因此，《就业促进法》实施后，企业发布招聘广告时，只能注明拟招聘的职位是做什么的、能够提供什么样的报酬和福利，如果再对应聘者年龄、性别、种族、地域、身体、信仰、婚姻、生育等方面提要求，则很有可能会被告“就业歧视”，受到法律的严惩。 建立企业培训体系 目前，企业对员工的培训完全是出于企业自身发展的需要，员工能达到企业预计的要求即可。出于成本的考虑，企业不太可能会花精力和资金对员工进行更高层次的培训，甚至有些企业不对员工进行培训。对此，《就业促进法》第四十七条规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”第六十七条：“违反本法规定，企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。” 以前企业有没有培训制度、财政预算中有没有培训预算，劳动保障部门是不会管的，企业拥有着完全的自主权。但是以后，企业必须要建立员工培训制度，并且要按照国家规定的比例提取员工教育经费；同时，员工教育经费的提取和使用，还应当经企业员工(代表)大会讨论通过，并接受劳动保障等有关部门以及工会组织的监督。否则，就要承担相应的法律责任，甚至是刑事责任。 这样的变化对于以前就有一整套培训计划、培训制度的企业来说，并不需要采取什么大的动作，除了员工教育经费外，其他的照旧即可。但对于以前不太重视职业培训，员工培训不成制度的企业来说，将面临较大的调整。需要建立企业培训体系，需要依法提取员工教育经费，需要组织员工（代表）大会讨论员工教育经费的提取和使用问题。这其中，单就针对员工培训建章立制就是一个不小的工程。在这过程中，企业还要注意培训制度的合理性、合法、制定的民主程序、制度的公示等问题。
