爱华网文/丁琳
“当一个人完全实现经济独立，不需要为钱而工作的时候，生活可能会完全改变，这个时候工作的意义是什么？” 这个在大多数人眼里纯属有钱人的无病呻吟式的命题，甚至是可望而不可及的烦恼，却是现在阿里巴巴管理层要面对的实际管理难题——阿里巴巴IPO缔造出来的近千名百万富翁级别以上的员工，公司如何继续激励他们努力工作？ 12月6日，赴港上市一个月整的阿里巴巴，别出心裁地在杭州办了一场“满月”庆功酒会，其中前来捧场的有巨人网络董事会主席兼CEO史玉柱。 三次创业，三次成功，从“中国首负”到“中国首富”的史玉柱，此行不只是吃顿饭那么简单——就在当天，他被邀请给阿里巴巴的一些管理人员“上课”，主题是讲他怎么看待客户和销售。 “接下来，我们还会持续请类似史玉柱这样创业经历过困难的成功人士来给公司的员工做培训——这在过去的阿里巴巴是没有过的。”阿里巴巴资深副总裁邓康明解释，通过与成功人士的沟通交流，可以开阔阿里巴巴员工的眼界，让其在思想上有更高的远见，以实现“个人不断的提高和增值”。 全球著名管理咨询公司Hay（合益）集团大中华区总裁陈玮认为，有机会分享史玉柱这样已经非常富有却还在努力工作的成功人士的经验感受，对因公司IPO而获得巨额数字财富的阿里巴巴的众多员工来说，能够帮助他们建立新的人生目标。陈玮将阿里巴巴的相关举措定义为“帮助富翁员工渡过心理调整期”。 “斗志”问题 据有关机构预测，此次阿里巴巴的IPO将缔造中国互联网历史上规模最大的富豪群落，至少会产生两位数的亿万富翁，据悉，阿里巴巴集团共4900名内部员工拥有B2B股权，其中有近千人身价达到了百万富翁级别以上。“如此大规模的股权激励，在国内上市企业里是前所未有的。”邓康明称。 从这个意义上说，阿里巴巴受到的管理上的挑战会更大。事实上，这也是公司上市前夕邓康明最担忧的事情，“大量的员工都成了有钱人，那么对工作的意义、态度都可能发生改变，如果有一批人因此而丧失‘斗志’，那对公司来说是最严重的问题。” 这不是阿里巴巴一家的烦恼，在如今牛市的背景下，随着一家家企业的成功IPO，富翁员工正在被批量制造出来：远有两年前百度成功登陆纳斯达克，至少产生了数百名百万富翁；近有巨人网络——今年11月1日，巨人网络在美国纽交所上市，据称将造就21个亿万富翁、186个千万和百万富翁。 事实上，如何管理富翁员工，正成为今年以来越来越多的企业领导人开始关注的话题。“最近我与好几位民企老板沟通的时候，他们都表示现在很担心这方面。”韬睿咨询高管薪酬业务总监柴敏刚说，这些企业包括已经上市的和正在筹划上市的，老板们困惑的是，如何在股权激励实现的情况下，继续保持创业团队的高昂斗志。 一位管理专家坦言，近来确实观察到，在那些刚通过股市获得财富的公司中，一些中高层的意志力和斗志有所下降，“如果不做上市，不做股权激励的话，大家就没有奔头；可一旦成功上市，个人也一下子拥有了上千万甚至上亿元的身家，有些人好象突然没有奋斗目标了。” 除了通过股权变现让大量员工解决了个人财务独立外，去年以来的牛市，同样造就了一大批股市富翁——通过炒股，不少普通人获得了远远高于自己工作薪酬的收益。比如，某大型房地产上市公司的一名员工，自7年前进入公司以来，几乎所有的积蓄都用来买该公司的股票，到现在已经是一笔巨额的财富，对这名员工来说，工资收入显然已难以刺激他了，那么，为了保持他工作的积极性，公司该用什么手段进行有效的激励？ 由此，长期的股权激励计划开始受到中国企业家的青睐，加之近来有关上市公司股权激励方面的政策松动，柴敏刚透露，今年睿咨询给企业设计股权激励方面的业务“井喷”，比去年增加了至少一倍。 而在上市后将股权分期兑现，设定比较严格的解锁条件和时间，对于有着“斗志问题”困扰的企业来说，在某种意义上，正成为不得不去做的“缓冲”工具。 留人留心 阿里巴巴同样也用到了这个工具。邓康明介绍，在期权的行使上，阿里巴巴有一个分期进行的安排，对于那些新加入公司的高管来说，真正拿到股票至少是一年以后的事情了；对于已经拿到股票的员工来说，也有“6+6”个月的锁定期，而且，按照规定，前6个月兑现比例会比较少。 “以上设计本身就是为了机制上的保障。”邓康明强调。而这一个月来，邓康明所负责的人力资源部门的工作极为细致：“我们会关注员工在心态行为、工作方式等方面是否出现一些变化。比如有的员工以前经常工作到7点以后，现在会不会5点钟就不见了。”让邓康明感到高兴的是，到目前为止，“没有发现任何有异常的地方。” 事实上，员工的心态、行为是否发生变化，都会被纳入今年的绩效评估系统中，而原来，阿里巴巴更多的是以员工的业绩为主要考核标准。邓康明表示，在这个特定的时间段，阿里巴巴对员工的考核将采取更加严格和高标准的淘汰机制，而且会更针对管理人员——因为如果管理者的心态行为发生变化，会影响到一群人。据透露，有关考核结果将在明年1月底之前出来。 然而，无论是股权锁定策略，还是更加严格的考核机制，都仅仅是“硬性”的应对工具。“对我们来说，最核心的还是企业靠什么留人。”邓康明坦言，“完全依赖物质方面的激励，实际上是留不住那些非常优秀的人的——留人的关键是留住心，所以最核心的问题是，我们需要从精神层面和事业平台上，给员工更高的激励。”而能不能让员工继续增值，给员工创造实现自我价值、自我需求的平台和空间，乃至公司的人文关怀问题，正成为阿里巴巴上市之后，要面对的更大的挑战。
