爱华网■文/L.D.E(某中日合资公司人力资源部) 华为“集体辞职”的剖析 华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。 但是，随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长。新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。特别是在以能力为导向的华为，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。而这又与任正非崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，以及公司能上能下的人力资源管理策略相违背。 同时，公司目前销售收入高速增长，但利润率却连年下降的现实，让任正非意识到了在扩大销售，增强公司总体实力的同时，降低成本，追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。因此也造就了此次任正非一手导演的“集体辞职事件”。 而重组员工工号，打破公司多年来“工号文化”对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部，在心理上都能得到平等的认可，只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞，请问，地球上有哪家公司会为了重新组合员工的工号，而付出10亿元人民币的成本？ 就跟外界对此次事件的反应一样，分析华为的此次举措的原因，不得不提即将实施的《劳动合同法》。我相信，从《劳动合同法》颁布的那天起，华为的人力资源部就开始研究这部新法。并在任正非的要求下成立了一个工作组，专门负责此次人力资源战略调整的具体工作。 华为此次选择在新法正式实施之前进行人力资源的大调整，也并非偶然。我们先来看一下原《劳动法》和《劳动合同法》中关于对此次争论焦点所在“无固定期限劳动合同”中的相关规定及不同之处： 不同点： A、关于签订无固定期限劳动合同的条件（部分） 《劳动法》：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上 《劳动合同法》：I劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上； II连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。 B、关于签订无固定期限劳动合同的权限 《劳动法》：当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 《劳动合同法》：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： C、关于经济补偿金标准 《劳动法》：每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 《劳动合同法》：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 D、关于裁员时对留用人员的要求 《劳动法》：没有规定 《劳动合同法》：裁减人员时，应当优先留用下列人员： I与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； II与本单位订立无固定期限劳动合同的； 通过对以上两部劳动法律中关于对“无固定期限劳动合同”规定中的不同之处可以看出，在华为要确定进行人力资源战略调整的前提下，之所以选择在此时行动，存在对以下情况的考虑： 1、目前法律在对连续工龄满十年的员工要求签订无固定期限劳动合同时，有一个前提，那就是“当事人双方同意续延劳动合同的”，只有在这种情况下，由劳动者本人提出签订无固合同，企业才应当签订。而新法没有这个前提，只要劳动者本人提出，企业就应当签订无固合同，也就是说，新法实施后，企业在签订无固定期限劳动合同时由原来的主动变为了被动，这是其一。 2、企业在裁员时，对企业应该首先裁掉的人员群体，原劳动法没有规定。而新法中却规定，企业应该留用无固期限或者合同期限较长的人员群体，言下之意，首先裁的应该是新员工，而留的是老员工。而这一点，相信很多企业从自身利益出发，在进行真正裁员时，恐怕都很难做到的，华为也不例外。这是其二。 从以上两点可以看出，如果华为通过分析目前自身及其外在的因素，认清形势，并且已经在公司长期人力资源战略规划中作出了调整人力资源结构、甚至是裁员的决策，那么就目前的劳动法来说，是无法阻止华为这种行为的。因为根据现法，华为可以与那些仍然是骨干的老员工签订无固定期限的劳动合同，也可以与那些已经没有余热的老员工终止劳动合同。也就是说，华为即使不与连续工龄满十年的老员工签订无固定期限的劳动合同，也是不违法的。但是新《劳动合同法》实施以后，情况就不一样了，首先，在无固定期限劳动合同的签订上，华为已经失去了主动权，其次，在人员调整，甚至裁员时，也失去了对选择所裁对象的主动性。而这也正是华为此次采取“过激”行为，进行人员调整的导火索，因为它从根本上阻碍了华为长期内人力资源的战略规划。 通过以上华为的现状以及法律变化两个方面分析，我们可以得知，华为此次行为，最根本的原因，并非外界所传的为了规避新法中关于“无固定期限劳动合同”的规定，而是任正非为了近一步贯彻他的管理理念，激活公司内部员工的竞争力和活力，进一步加强华为在行业内部及其国际市场上的竞争力，进一步提高华为在国内乃至国际同行业中的地位，以及不断巩固他一手创办的华为的总体实力，而采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整。 而新法的实施，只是此次事件的导火索。也就是说，华为已经做好了对公司人力资源结构的调整决策，甚至是未来裁员的计划，而新法只是让这个计划提前实施了，并且通过另外一种对公司来说相对缓和的临时方式来实施。 任正非华为最初创办者，同时作为国内知名企业的领导者，在竞争激烈的IT行业中独树一帜，也应该深得企业管理的精髓。04年风靡中国大陆企业界的“狼文化”式的企业管理，其始作俑者，正是任正非的华为，而这在华为的发展过程中确实起到了不可磨灭的作用，“狼文化”中蕴含的敏锐的思维、团队的合作、对目标的追求几乎被中国所有企业管理者所认可。但是在华为的管理实践中，这种文化中的弊端也慢慢显露出来，特别是一味的追求工作目标，而失去了人在工作中的主导性和对人性的尊重，“床垫文化”也正是在这种情况下孕育而生，伴随着华为多起员工猝死事件，“狼文化”的管理模式在华为也慢慢销声匿迹，任正非也再不提“狼文化”了。 但是，公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识，却是任正非从来没有放弃的。 中国那些经历多年的国企，虽然掌握着别人无法拥有的资源和优势，但还是逃脱不了老员工下岗，新员工跳槽，经济效益低下的命运。而作为中国IT业规模较大的华为，已经走过了近10个年头，发展至今，也同样面对了一个不管是国企还是民企都要面对的现实：那就是随着时间的推移，企业人力资源结构日趋不合理，员工缺乏工作活力，现行的内部竞争机制和激励机制收效甚微，公司利润逐年下滑。而这些问题几乎是任何一家企业在经过多年高速发展以后都将面临的问题。华为也不例外。 于是一项在华为内部的人力资源结构战略规划启动了，伴随着明年新法的实施，于是就有了今天的“华为辞职门”事件。从华为人力资源长远规划和公司未来的发展来说，此次举动可以说具备了较大的胆识和谋略，因为在完成此次调整的同时，公司也付出了相当大的成本，当然，还有不可预测风险。 华为此次人员调整的“风险”，大致有以下三点： 1、成本过高；据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金（也就是买断员工工龄的费用）达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。 2、华为目前作为既是行业内的领军者，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有一定的吸引力。但是此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，是很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤。 3、公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本？公司声誉的影响到底有多大？公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人心的打击会在短时间内显示出来吗？所有这些都让此次改革不可避免存在风险。 但是，华为所付出的成本和风险可能都是暂时的。一方面，华为的发展和壮大远比这10亿人民币重要。更值得一提的是，关于对劳动合同的终止和解除中，新旧两部法律对经济补偿金的补偿标准是有区别的，新法对经济补偿金规定了上限，而老法则没有这条规定，也就是说华为目前给“集体辞职”员工的经济补偿金是高于新法标准的。支付高标准的补偿金也体现了华为改革的决心。 另一方面，华为此次“集体事件”被媒体披露后，我们看到的是社会舆论以及法律专家对华为做法的抨击，以及对被“辞职”员工的善意提醒，但是作为此次事件当事人的华为老员工，我们并没有听见他们采取集体的抗议或者阻拦，更没有看见有人按照常理去深圳劳动监察部门举报，这里面虽然事前有华为的思想工作，但是，试问5100人的生计问题，如果不是本人能够接受的话，就凭几个人的思想工作，能搞定吗？ 所以，此次事件华为付出的成本值不值？对华为人心的影响到底有多大？这些疑问，我觉得已经没有必要去揣测了，因为，在任正非的“舍个人眼前微薄利益，搏华为未来生存发展”的改革面前，显得是那么的苍白无力。 华为“集体辞职”事件的后续 在外人看来，华为“集体辞职”事件已经进入尾声，并很快会被人遗忘。虽然有所谓的相关部门声称会介入调查，但不管是从中国政府职能部门一贯的行事作风来说，还是此次事件本身来说，都会是一个不了了之的结果。但是，对华为来说，此次事件仅仅是开始，是序幕，因为，它只是华为未来人力资源战略规划的第一步。 在我看来，华为此次人力资源战略规划应该会包含以下内容： 1、调整目前公司的人力资源结构：主要措施就是更新换代，作为骨干的老员工能下，作为后备的新员工能上，而且偏向于老员工的能下，这一方面由IT这个行业特点对人的要求所决定，另一方面，也符合任正非的用人理念。 2、继续每年的校园招聘计划：笼络IT方面的专业人才作为储备，但规模可能会缩减。 3、完善激励和考核制度：要实施以上措施，合理的激励和考核制度是保障，只有在这基础上，人员结构的更新换代才能正常、合理、规范地去操作。 4、人员规模缩减：伴随着人员更替，华为在未来的3、4年内很有可能会陆续进行慢性的、小规模的裁员，对象当然主要在此次事件中的那部分人中产生。原因有二：其一，华为如果没有这方面的想法，大可不必去花10亿元人民币做这招来“骂声”一片的事情，其二，此次事件的所有人员通过“竞聘”，新签订合同的期限都在4年以下，一方面，通过买断工龄为以后的动作铺平道路；另一方面，新合同的短期化，也为今后的动作埋下伏笔。
这应该就是华为未来人力资源规划的重要内容，它的目的也很明确，就是通过增强内部员工竞争，提升华为在外部市场上的竞争力。 华为“辞职事件”的启示 有人说，华为此次的行为是在规避法律的风险，中国将会有无数个“华为”为了降低用人成本和规避风险，去导演无数个“集体辞职”事件。我想，抛开那些安于现状的人不说，肯定会有很多有雄心壮志的老板对任正非的做法，既羡慕，又佩服。羡慕，是因为任正非有钱；佩服，是因为任正非有魄力。但是冷静下来想想，华为的模式不可能照搬，但是它的管理思想是可以借鉴和学习的，也就是说，可能会有另一家公司版本的“集体辞职事件”。 当前，不管对于那些通过多年发展后，在同行业内有了一定规模和竞争力的民营企业，还是对于那些多年的国有企业，由于时间的积淀，导致人力资源结构不合理，甚至人员冗杂的现象，以及由于市场竞争激励而导致的效益连年下降的现状（这种现象甚至在跨国集团中也很普遍，500强中诸强的裁员就是一个例子），都已经摆在企业管理者的面前，是要保持现有的外在的稳定，还是要增强企业内在的竞争力，这是任何一个企业都将必须面对的抉择。
