爱华网■文/听阈（某控股公司人力资源部） 《劳动合同法》出台之后，从集团到下属企业，主管人力资源的领导和人力资源部的同事们多次参加培训和研讨会，对新法执行后引发的一系列问题进行思考。面对连续工作近十年的老员工，企业人力资源部门开始在制度和法律之间做博弈游戏，正当多数企业研究对策的时候，华为抛出一个“模式”：“自愿离职”。有的律师和人力资源专家担心其他企业会效仿华为模式，即让快符合签订无固定期限劳动合同的员工自己离职，然后回来应聘，从而规避《劳动合同法》有关签订无固定期限劳动合同的条款。华为模式是否值得借鉴呢？ 如何“处理”老员工？ 新法目的很明确，规范契约关系，协调劳资矛盾，保护弱者利益，从微观角度促进社会和谐。和谐的目的在于壮有所为，老有所养，一个员工在一个企业连续工作长达十年，或者连续两次与企业签订固定期限劳动合同，用人单位必须与其签订无固定期限劳动合同，此法目的在于个人成长与企业发展逐步一致，在经济发展中，用人单位应当担负回报员工忠诚与贡献的社会责任。对待创新能力减弱、工作绩效边际效用递减的老员工，是一脚踢开？还是买断工龄？抑或终身雇佣？不同的方式会带来不同的社会效应。 笔者认为在处理老员工问题上，华为操之过急，优厚的补偿方案并不能抹杀“华为模式”带来的负面影响。 “华为模式”钻了《劳动合同法》的空子，按照《劳动合同法》的要求，程序上合法，内容上合理，似乎无可挑剔。“自愿离职”者中，几家欢乐几家愁，职位层级较高的老员工，有丰厚的补偿和股份，而职位层级较低的员工，工作多年，补偿寥寥，虽然还可以继续应聘，但他们失去的不仅是老员工以往拥有的优越感，还有职业安全感与归属感，如果华为真的很在意这些员工的存在，又何妨跟他们签订无固定期限劳动合同呢? “华为模式”的下一步动作，估计将制定更加严格的绩效考核方法，两次不胜任就可以与新工龄的老员工们解除合同了。华为给自己的裁员计划留足了政策空间，如果与这些老员工重新签订3年期限的劳动合同，那华为就将裁员风险推后六年以上，这是新法制定者和管理部门始料未及的。 新法是终身雇佣的回归?
上个世纪末，中国的国企为了走出困境，对在企事业单位工作多年的低绩效员工动了大手术：下岗分流。一批又一批的工人下岗待业或自谋生路，这些将青春奉献给工厂、企业、事业单位的老员工们大多技术落后或无一技之长，与现代社会的要求相差甚远，城市街头出现了一批批擦鞋匠、理发师、修理工、小吃点。“打工”不再是农民工特有的词汇，越来越多的职工加入了打工的行列。 上世纪的改革是为了减员增效而削弱了长期雇佣的传统，职员对服务单位的忠诚度随着经济发展的进程而削弱，“献了青春献终身，献了终身献子孙”的口号仅存在于一些特定的行业和企业，特别是年轻一代，频繁跳槽为企业们所诟病。劳动合同的期限越来越短，许多企业一年一签，短期劳动合同一方面加强了人员流动，另一方面也给基层员工的生活保障和职业安全带来问题。 新法规定签订两次固定期限合同就必须签订无固定期限劳动合同，是否是对终身雇佣的回归？华为的举措很明显，是对终身雇佣的对抗。是否要回归终身雇佣，也是政府部门、人力资源管理人员和相关研究人员需要思考的重要课题。 “华为模式”是否值得借鉴？ 并非所有的企业都能像华为那样在经济补偿上“仁慈”，许多企业支付不起这笔钱，但华为模式给企业一个提示，即劝导那些他们不想长期留下的员工辞职，然后再次应聘，然后再通过制度解除与其的劳动关系。 华为模式协调的是想长期留在企业而企业不想长期雇佣的员工的关系，说到底是企业道德与社会责任的问题。在执行法律规定的前提下，寻求职员与企业的共同发展，推动社会和谐和履行应有的责任，是企业领导和人力资源部门应该考虑的，而不是想办法规避法律约束。 笔者在与下属企业人力资源管理人员交流时，他们对老员工的问题表示担忧，但并没有裁员的想法，对华为模式也颇有微辞，表示不会向华为学习，要做的重点是怎么让这些老员工继续发挥他们的能力，提高他们的工作绩效，而不是通过一些手段让员工利益受损。在应对《劳动合同法》规定的无固定期限条件，他们表示会与符合条件的员工签订劳动合同，同时为避免老员工长期同岗工作产生的低绩效现象，人力资源部门会有相应的培训计划、轮岗计划。
