爱华网十年前，曾有人问经济学家吴敬琏：“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败？中国企业有没有职业经理人发展的空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现前，就不能做到所有层与领导层分离。” 十年间，中国经济裹挟着资本市场的动力狂飙突进，中国民企和国企的管理体制亦伴随着时代的大潮进行了多次调整和变动，但仍没有完善起来，虽有不少股份制公司，但在实际操作中仍没能按规则运行。
与经济发展相悖的是，中国的职业经理人制度并没有随之完善，除了为数不多的几个企业之外，在中国从计划经济走入市场经济的过程当中，作为“舶来品”的职业经理人仍旧未能完成他的逆袭之路。 畸形的市场 尽管中国加入WTO已经近12年，但国企垄断、民企夹缝中求生存、外企水土不服的格局依然没有被打破。 职业经理人是市场经济条件下，在企业内专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别，而是一种职业：一种有风险的职业，掌握企业的生死大权。 然而，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但老板们对职业经理人的价值似乎看得并不很重，尤其在国有企业这一现象更为突出。虽然中国人才市场十分活跃，在近几年的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但令人遗憾的是，首先国有企业招聘经理人的奇少，其次是大多数民营企业的所有者也是企业的经营者，而招聘职业经理人最多的是外资企业。 为了推动我国市场经济的进程，国家很早就意识到了职业经理人对企业的重要性，因此在新世纪初，隶属于国家发展改革委的中国人力资源开发研究会在广泛调查、专家论证的基础上，根据中共中央、教育部及中组部的相关文件指示，决定同有关权威机构一起开展“中国职业经理人资格培训、考试和认证”工作，并制定了一套资格认证体系。其目的在于全面整合我国工商管理界的中国职业经理人资源，努力提高工商企业的整体素质和国际竞争力服务，努力建设一支掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强的中国职业经理人队伍。 这套体系的标准主要由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成。职业道德和绩效在体系中为通用要素，职业知识和能力要素则要求根据企业经营管理职能分为四个级别，分别是中国职业经理人初级资格、中级资格、高级资格、特级经营管理大师，以此作为提升中国职业经理人资格的手段和方式。这套体系的制定也标志着国家对职业经理人作为一种人力资源进行系统管理。 12年过去了，这套标准很少有人记得，“职业经理人”这个称谓却越炒越热。在此期间，各地区、各行业根据自身特点建立了一套自己的标准。 北京安邦咨询公司合伙人贺军表示，与国外的企业相比，我国民企还没有形成行之有效的职业经理人自我培养机制，而传统行业的民营企业正在经历着企业变革，自身的传统管理模式无法与全球化的市场经济相融合。一家在南京生产销售灯具的公司总经理告诉记者，他也曾专门招聘过职业经理人，为企业注入新的活力，但效果不好，他们很难与企业的固有文化相融合，最后以失败告终。 “中国式”博弈 中国民营企业的职业经理人有着一个普遍的职业轨迹：在企业陷入危机时进入企业，经过一番努力使企业扭亏为盈、转危为安，当企业摆脱了困境，职业经理人的重要性日渐降低，老板不再像过去那样对职业经理人言听计从，同时开始出现谗言四起、流言满天飞的情况。这时，由于船不再面临翻沉的危险，谁当船长都一样，于是乎，小富即安、目光短浅的老板开始对职业经理人冷淡起来，过去的种种劣根性又旧病复发。 这种情况在改革中的中国民营企业里几乎每天都在发生。 在中国历史传统的人际关系文化中，有一种很强烈的“内斗”倾向，人与人之间争斗多于合作、戒备多于信任、嫉恨多于关爱。传统的人际关系文化从根本上讲是一种斗争文化，这是几千年来的文化传统，绝不是现代社会某一个人或某一批人的责任。老板和职业经理人都生活在传统文化的土壤中，不可避免地成为“斗争文化”的载体，只要遇到实际问题，就习惯性地马上展开斗争。 经济学家厉以宁认为，官本位下的企业经理人其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理人的存在是历史造成的。但是，对旧体制的不满不可也不必迁怒于他们身上，相反一味听之任之也是不负责任的。 职业经理人最基本的职能是：靠自己的知识、创新能力及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但在中国的企业尤其在国有企业却经常出现角色错位的情况，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。 现在的体制条件下，国有企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门。这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意地经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导处理好关系，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。 中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面讲，无论国有企业还是民营企业，现代企业制度即使有的建立了也不规范。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。 掌舵是大势所趋 而今，四十八岁的马云宣布辞去阿里巴巴集团董事长一职。与此同时，飞龙电器、世纪佳缘网站等企业的总裁也纷纷让贤。 其实，国内外有很多企业在发展到一定阶段后都采取职业经理人挂帅的方式。创始人让贤、职业经理人挂帅对企业有很大的帮助。企业在创业阶段有很多不确定因素，需要创始人来掌舵。企业要进一步发展就必须在竞争中越来越规范，职业经理人的专业背景和经营经验就可以帮助企业实现目标，也可以避免家族企业的种种弱点，这种经营方式将成为今后企业发展的一个趋势。 “未来中国企业能否壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革后的又一重大难题。”经济学家张维迎如是说。目前中国的企业正经历经营管理的质变，股东纷纷退出管理层、高薪聘请职业经理人来从事经营管理。而职业经理人市场在中国部分地区已初露端倪。壮大这支特殊队伍决非一朝一夕之功，营造其生长环境和中国经济的发展同样还有很长的路要走，这是一项复杂的系统工程，需要政府、高校、企业、社会各界以及经理人自身的共同努力。 比较而言，在市场经济发达的国家，职业经理人制度是一个非常重要的架构。职业经理人已经形成了一个很强势的经济推动力量，公司的发展依赖职业经理人，一个企业的好坏与否、成败与否，完全依靠职业经理人。在这些国家，一个职业经理人不比一个足球运动员差。因此，市场经济愈发达，职业经理人的作用将会显得愈来愈重要。世界五百强企业的许多首席执行官可以说都是伟大的企业家，他们能给企业确定一个宏伟的愿景，创造一个可持续发展的运行环境。 职业经理人是中国企业发展的必然选择，中国企业可持续发展的关键，一言以蔽之，如果中国没有自己的职业经理人队伍，直面加入经济全球化的严峻形势，中国企业将不可能在做大做强上交出亮丽而合格的答卷。而发展壮大中国职业经理人队伍，必须建立现代企业制度，完善公平竞争的人才市场，完善法律法规，企业建立有效的激励与约束机制，树立正确的经营理念。人才评介机构、猎头公司作用的充分发挥，以及职业经理人信用系统的建设，都与中国职业经理人的崛起有巨大关联。而真正建立起老板与职业经理人之间的信任机制才是中国职业经理人崛起的重要标志。
