爱华网文/亨利8226;吉夫瑞（HenryS.Givray） 在公司高管们的天价薪酬所引起的社会骚动中，黑石集团（BlackstoneGroup）首席执行官史蒂夫8226;斯瓦茨曼只不过是近来最受媒体关注的人而已。他提醒我们，和普通美国人相比，现今的一些公司高管们有着截然不同的动机与价值观。他的“付给我的每一分钱都物有所值”的论调以及其他公开言论令其狭隘的自我中心意识昭然若揭，并将其最终推入了那些像海盗般巧取豪夺的商业经理人行列。而更可悲的是，近年来这种人一直占据着媒体报道的显著位置。这些人的存在以及安然、世通等公司丑闻的披露，使企业首席执行官形象急转直下。虽然美国人普遍都渴望成功、也尊重别人的成功和成就，但首席执行官们的自我陶醉、贪婪以及“唯我独尊”的行为言论越来越令人深恶痛绝。无论是那些专横跋扈的人（比如罗伯特8226;纳尔代利和汉克8226;格林伯格）、还是进行私下交易的人（如丹尼斯8226;科兹洛夫或杰弗里8226;斯基林），如今大部分公众都认为首席执行官们不过是只顾自己、不顾他人的游戏者。对他们来说，雇员、客户、企业群体甚至投资者的利益都不过是附属品而已。我们不能仅仅将这一现象视作茶余饭后的谈资，而是应当对此深感忧虑。这种累积的负面效应可能使企业群体在公众舆论和政府面前无力推行自我主张，美国企业经理层将不可避免地感受到这种影响，并在个人所能够产生的效力上大打折扣。请不要忘记，无论是对首席执行官还是聘用他们的公司来说，修复受损的形象都是异常艰难的。问题的根源在于，“首席执行官”和“领导者”这两个词语已被错误地当成了同义词。事实远非如此。首席执行官是以量化的经营绩效来进行评价的。领导者则是用人格来塑造与定义的。人们期望首席执行官能增加销售、提高利润率并为股东赚钱，而领导者则要激励和促进其他人出色地完成工作、并且不断发掘员工的潜能。人们对后者的期望是建立起成功而持久的企业组织。无论是强大的公关攻势、与政府间更紧密的关系以及会计规则的制定，都无法挽回今日首席执行官所遭遇的形象危机。相反，企业群体自身必须认识到，找到能干的首席执行官是必要的，但这还不够。那些我们提拔上来或聘请来做首席执行官的人，必须具备伟大领导者所拥有的与众不同的特质：建立威信、激励下属献身于工作并视竭诚为他人服务为己任。换句话说，首席执行官的这些核心价值应该和其事业心、学识、财务能力和过去的经营业绩放在同等重要的位置上进行考察。要实现这一点，不妨从以下3个虽小但却十分有效的改变开始。首先，公司董事会成员或其他挑选首席执行官的成员必须采用系统的方法来考察候选人的性格特点。比如，将候选人的面试程序分为截然不同的两部分，既要按照传统的做法考核其管理才干，也要考察其真实的——而不是口头上的——价值观。对后者进行考察的人，除了要问候选人一些尖刻的问题外，还应从他们现在和以前的雇员、客户以及供应商那里获取更深刻的了解。应该像对待兼并决策之前的尽职调查一样认真完成这一工作。此外，那些渴望成为首席执行官的人也要明白，过度的利己主义、命令和控制欲望（command-and-control）以及“不择手段获得成功”的方式已不再可行。相反，若能以首席执行官所服务的人群所获得的成功来度量其成就，他们将不仅为委托人而且也为自己带来更高层次的持续性收益。最后，媒体和企业需要更多地关注美国企业中真正伟大的领导者，如施乐公司的安妮8226;马尔卡希和西南航空公司的加里8226;凯利，从而精确地展现出今日优秀经理人的形象。试想，如果全社会都认为绝大多数的首席执行官是值得尊敬的领导者，他们的动力不仅仅是个人荣辱，那么我们的商业和经济引擎将增加多少润滑剂呢？这也是我们必须把首席执行官的价值观和他们的经营业绩放在同等重要的位置上进行考察的原因所在。否则，就只能任由那些商业小人主宰我们的世界和我们自己，并最终将我们损害得体无完肤。
翻译:一鸣
