爱华网栏目主编 刘文瑞教授 本期主要撰稿人杨柯 系统论的基本思想由来已久。自从贝塔朗菲创立“一般系统论”后，不少学者试图运用系统论来破解管理学的种种难题。在这一方面，卡斯特堪称代表，他是迄今把系统论用于管理研究的最为体系化的学者。卡斯特从系统论的整体观念出发，把组织分为目标与价值、技术、结构、社会心理、管理五个子系统，从子系统之间的关系以及系统与环境的相互作用来探讨管理问题。后来，他又在系统理论的基础上增加了权变观点。卡斯特对管理学的解释，是一种宏观的、整合的思想，在管理学界曾经得到高度重视。卡斯特关于组织发展趋势的论断，被学界广泛引用。尽管系统学派存在着不足，但是，它对管理思想的影响是深远的，已经在管理学发展历程上留下了不可磨灭的痕迹。至今依然十分流行的权变理论，就承接着系统理论的余泽。 系统管理理论的由来与走向 系统管理理论概况 早在遥远的古代，人们就试图用整体性的眼光解释世界，从事物的相互关联中认识世界，由此诞生出了古代的系统思想。中国传统中的“天人合一”观念、“阴阳五行”的宇宙模式等等，就是当时朴素的系统观。但是，这种整体观，由于认识能力和思维水平的限制，还不可能揭示事物的真实面貌，只是一种混沌状态下的猜测。 真正创立系统论的，是奥地利生物学家贝塔朗菲。此后，系统论显示出了它巨大的学术影响。在管理学界，随着社会的发展，工商企业越来越庞大，组织结构越来越复杂，管理所面临的外部环境也越来越多样化。经理们渴望能有一种思想，指引自己的眼界再开阔一些，思路再宏观一些，克服管理中只见局部不见整体的局限。系统管理理论应运而生。 系统管理学派的主要代表人物是弗雷蒙特?卡斯特（FremontE.Kast，1926－），他是美国西雅图华盛顿大学的管理学教授。1963年，卡斯特与理查德?约翰逊（RichardA.Johnson）、詹姆斯?罗森茨韦格（JamesE.Rosenzweig）共同写了《系统理论与管理》一书，这本书借助风靡当时的系统论，比较全面地阐述了系统管理的观点，成为他创立系统管理理论的奠基之作。1970年，卡斯特和罗森茨韦格又合作出版了《组织与管理—系统方法与权变方法》一书，由此建立了系统管理理论的基本框架，同时也奠定了他们在系统管理学派中的地位。此后，系统管理理论曾经一度风靡管理学界。 卡斯特对系统管理理论有着洋洋洒洒的长篇阐释，但其思想要领，不外以下三个方面。
（1）组织是由多个子系统组成的。组织作为一个开放的社会－技术系统，是由五个不同的分系统构成的整体。这五个分系统包括：目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统。这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统。 （2）企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。管理人员需要保持各要素之间的动态平衡和相对稳定，并保持一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡。 （3）如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入－产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品或服务。运用系统观点，可以使管理人员不致于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不致于忽视自己在组织中的地位与作用，这可以提高组织的整体效率。 总之，系统管理理论就是从系统的整体性出发，运用“输入－转换－输出”的分析模型，着眼于系统与环境的关系，来分析管理活动。这一学派强调，组织是一个为环境所影响，并反过来影响环境的开放系统，它在与环境的相互影响中取得动态平衡；各种组织内部的子系统相互联系，相互影响。而组织又处于环境超系统之内。就其本质而言，系统的性质，取决于系统内外的相互联系，而不是取决于系统的构成要素。比如，石墨和金刚石的构成元素是一样的，但是，由于原子之间的结构方式不一样，二者在性质上迥然有别。系统论最核心的观点，就是用关联论来取代元素论。 系统管理理论是运用系统论提供范畴、分析方法与一般原理，来全面分析组织管理活动的理论。可以说，系统管理理论就是运用系统论的基本思想，来发展管理学本身。没有系统论，就没有系统管理理论。因此，我们需要追根溯源，从系统论的发展谈起。系统思想的发展历程 “系统”一词由来已久，在古希腊，米利都学派的泰勒斯就已经把宇宙看成一个自我循环的自然总体。毕达哥拉斯则认为人是一个整体，而且与宇宙整体同构，认为人是小宇宙，是大宇宙的缩影。由留基伯－德谟克利特－伊壁鸠鲁创立的原子说，把宇宙分为若干层次，而把原子视为其最基本的要素，并试图从世界统一性、整体性和一体性的角度来回答世界的本原问题。赫拉克利特在《论自然界》一书中说：“世界是包括一切的整体。”德谟克利特则著有一本历史上有记载但却未能流传下来的著作，书名是《宇宙大系统》。据推测，这可能是最早使用“系统”一词的西方哲学著作。到了近代，一些科学家和哲学家常用系统一词来表示复杂的具有一定结构的整体。在宏观世界和微观世界，从基本粒子到宇宙，从细胞到人类社会，从动植物到社会组织，无一不是系统的存在形式。系统时时处处可见：一台机器、一个工厂、一个企业、一定自然条件下的植物群落、一个组织、一个国家等等，都可视为一个系统。但是，传统的系统理论，与“元素说”无法划清界限，而且其理论还建立在“元素说”的基础上，所以，他们所说的系统，在概念上更多是立足于集合论。 系统思想产生革命性变化，起源于黑格尔开创辩证法。进入现代后，系统思想在一定程度上受到了19世纪辩证法哲学思想的影响。辩证思想中那种有机地相互作用、相互联系的整体性思维方式，潜移默化地渗透到了20世纪初科学理论与科学工程实践中，促成了系统论的诞生和发展。第一个阶段，20世纪30年代，一般系统论的诞生 作为一种哲学方法论，一般系统论是由美籍奥地利理论生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanffy）于1937年在芝加哥大学的一次讨论会上首次提出的。贝塔朗菲批评了当时关于生命体本质“机械论”和“活力论”的片面性观点，指出生命的本质在于它是一种由多个部分相互作用而形成的有机整体。他率先建立起一种“机体系统论”。1948年，机体系统论进一步发展成为著名的“一般系统论”。 贝塔朗菲认为，每一种学科或者科学都有一个模式，这个模式可用来反映现实世界某些方面的概念结构。没有一门学科可以垄断全部知识，因为每门学科只不过反映现实世界的某一小部分而已。但是，各门学科有相似之处。一般系统论的任务，就是要找出各门学科的类似性，并概括出一种理论框架，也就是建立普遍适用的理论体系，来描述现实世界的各种关系。 再进一步，贝塔朗菲指出，所有学科都具有的类似性包括三个方面：①对整体或有机体的研究；②有机体趋向于一种“稳定状态”，也就是取得平衡；③所有系统都具有开放性，即有机体受它所处的环境影响，同时又对环境施加影响。一般系统论的这种观点对系统管理理论的形成起到了至关重要的作用。第二个阶段，20世纪40～20世纪50年代，信息论、控制论的形成与发展 1948年，由美国数学家、通讯工程师申农（C.E.Shannon）和韦弗（WarrenWeaver）建立了信息论。最初人们所注意的主要是它在通讯工具和自动化控制工程中的作用，对于社会科学和管理科学似乎没有什么重要价值。但是，随着计算机的发展和它在管理科学中的应用，信息论逐渐显现出它在社会科学以及管理科学方面的应用价值。 信息论发表的同一年，美国著名的数学家诺伯特?维纳（NorbertWiener）出版了《控制论》一书。正如维纳本人所说:“从我对控制论感觉兴趣开始，我就已经完全领会到，我发现的那些可以用在工程学和生理学上的有关控制和通讯的想法，也可以用在社会学和经济学方面。”果如其言，自20世纪50年代以后，有关管理学的书籍几乎无一不涉及信息、反馈和控制论，以致人们认为，管理学因此而真正进入了科学化阶段。第三个阶段，从20世纪60～20世纪80年代，系统理论的深化和实践运用 在基础理论方面，这一阶段，自组织理论诞生，推动着人们从动态的角度更深入地研究一般系统的概念和原理。自组织理论运用了实验和数学的方法，着眼于系统的产生、进化、质变、发展以及自调节、自稳定、自复制和自评价、自选择等等问题。自组织理论的代表较多，典型的有比利时化学家普利高津（I.Prigogine）的“耗散结构理论”，德国物理学家哈肯（H.Haken）的“协同学”，德国生物化学家艾根（ManfredEigen）的“超循环”理论，还有与实验科学结合更密切的突变论、混沌论、分形理论等有关非线性复杂系统的数学理论等等。 在技术和工程领域，系统工程快速地向社会实践领域深入。在系统工程的基本方法上，出现了像系统工程方法论、系统动力学、灰色系统理论和泛系统理论等一般系统工程方法。这些理论和技术方法向实践领域的深入，形成了大批系统工程的运用领域和分支学科。 系统管理理论的基本内容 卡斯特和罗森茨韦格的一个重大贡献，就是建立了组织的系统分析模型。他们认为，各种组织都由目标和价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、结构分系统、管理分系统这五个部分组成；五个分系统之间相互影响，而组织系统又处于环境超系统之内。这一模型，直到今天，依然在组织管理的系统分析中具有范式作用。目标和价值分系统 目标和价值分系统是企业的一个重要子系统。对此，卡斯特指出：“目标与价值分系统是每个组织中不可缺少的分系统。社会价值观反映出一系列的有关人类行为规范和理想目标的共同信念。组织自身的存在依赖于内部参与者与外界社会间的最低限度认同的价值观。”从这段话可以看出，卡斯特认为，组织系统从外界社会文化环境中取得信息并确定企业的社会价值观，以便企业履行相关社会大系统所确定的目标和职能，这是企业生存和发展必须面对并正视的。同社会价值观不吻合，企业就只有死路一条。 对于组织目标应该具备什么功能这个问题，卡斯特提出，一个组织的目标影响着它与环境超系统以及其他子系统之间的相互作用。组织达到目标的努力影响着它从较广的社会环境中接受资源投入的能力，从而使它的生存正当化和合理化。目标可以把参与者的注意力都集中到与组织有关的行动上，为组织成员提供衡量成功的标准。目标还有助于决定企业运营所需的技术，并且为组织活动的专业分工、权威形式、信息沟通、决策网络以及其他结构关系奠定基础。总而言之，组织目标的性质影响着组织的本质特征。 卡斯特对于组织目标的研究，主要是集中于三个方面：①环境方面—社会对组织的各种限制；②组织方面—作为一个系统的组织目标；③个人方面—组织参与者的目标。 卡斯特借用汤普森（J.D.Thompson）和麦克尤恩（W.J.McEwan）的观点来表明他的立场：环境对组织目标制定的影响具有以下四种方式。①竞争。比如，公司组织为原料来源、劳动力的投入和顾客而竞争；政府机构为税金而竞争；大学为学生和教职员而竞争；医院则为病人而竞争等。②磋商。通俗地讲，就是集体讨价还价。比如，管理者和工会谈判的事情司空见惯。在讨价还价的时候，每一方必须把自己的目标降低以迎合对方的需要。资方竭尽所能想把劳动费用压到最低，而工会却要使雇员挣到尽可能多的钱。③合作。合作可以看成是为了吸收新成分到组织的领导或决策机构中，以对付来自外部的威胁。我们经常看到的工商业组织的董事会中有银行或其他财政金融部门的代表、医生是医院的理事会成员等现象，就是成功运用合作方式的典型写照。④联盟。联盟是指两个或两个以上的组织为达到共同目标的联合。这种方式可以看作是环境对目标限定的极限。 谈到组织的系统目标，卡斯特认为，它和组织作为独特实体所寻求的目的和所需要的条件有关。比如自身的生存、经营的稳定、投资的回报率、组织的发展、参与者的满意度、行业地位的提高、技术的领先和革新等，都是组织的系统目标。 关于组织参与者的目标，卡斯特认为，个人参与者目标和组织目标经常是既一致又矛盾的。组织目标必须满足参与者一定程度的需要，使他们对组织做出贡献。在这里，卡斯特提出一个重要的概念：互惠，个人和组织之间的互惠。个人和组织之间存在着一种心理上的契约，它可以帮助完成各自的目标。当这种心理契约破裂时，会对组织带来严重影响。比如，当宇航工业受挫时，航天组织解雇了许多长期雇员，包括管理人员和专业人员。这种雇员对他们自己的组织已经具有了高度的忠诚和感情，解雇无论是从心理上还是从经济上都会给他们带来灾难性的后果。因此，个人和组织的互惠契约越坚固，一旦这种关系破裂时，个人所面临的问题就越严重。最后，卡斯特也坦率地承认，从某种意义上说，期望个人与组织目标之间的完全一致和最理想的吻合是不现实的。 从目标和价值分系统可以看出，作为社会系统的一个子系统，企业和社会具有天然的、密切的关系。组织的很多价值观来源于社会文化环境，组织只有服从社会的需要，具有达到社会目标的功能，它才有存在的价值。技术分系统 技术分系统是指完成工作任务所需的知识和技能体系，凡是组织中工具性的因素，都属于这个分系统，包括在将投入转换为产出时所运用的各种技术。它取决于组织任务的要求，而且随着组织活动的特殊性而变化。可以说，技术分系统是一个组织有别于其他组织最鲜明的标志。制造汽车的技术和炼油厂的技术就大不相同。同样，医院的任务要求和大学的任务要求也大不相同。总的来说，技术分系统的形式是由实现组织目标所需的各种专业化知识和技能、机械设备的类型以及设施的布局所规定的。 技术分系统会影响组织的结构系统。对此，卡斯特一语道破：技术与结构之间具有一种直接的关系。比如，在直接生产部门，随着技术由小批量生产发展为连续的程序性生产，垂直的管理层次就会增加。如果说经理的控制跨度在小批量生产中是四个人，那么，在大批量生产中将会增加到十个人。我们在生活中发现，在那些技术先进的公司里，服务人员和管理人员，包括参谋人员，按比例来计算通常会更多些，也是这个道理。 同时，技术分系统还会影响组织的社会心理系统。传统管理理论对于这一点很少加以考虑。传统管理理论认为，技术系统是既定的和不变的，是由人来适应技术系统的。然而，卡斯特明确指出，技术以多种方式影响着组织中的人。他借用布劳纳（RobertBrauner）在不同技术条件下工人的心理差异试验来佐证他的观点。在装配线上工作的工人，其疏离感和不满意感，就大于在手工的和非流水线工作（这种工作能够完成相对完整的产品）过程中的工人，而后面这些行业，对工人来说，比装配线具有更高的激励和满足作用。 技术分系统还会影响组织的管理系统。卡斯特得出结论说，机械式管理系统适合于稳定技术的生产活动，与此相反，有机式管理系统则适合于技术条件发生急速变化的生产活动。有机系统的无结构特性和高度的动态特性，会使那些习惯了结构明确的机械式系统的管理人员产生不安和不可靠感。 简单来讲，技术分系统是由企业按照任务要求由技术要素构成的。它将影响组织的结构分系统、社会心理分系统和管理分系统。在这一方面，卡斯特没有超出泰罗和梅奥的思想，但是，他把技术分系统和组织结构、社会心理、管理紧密联系到一起，从它们之间的相互关系出发来认识技术的作用，这是他超出前人的地方。社会心理分系统 社会心理分系统由相互作用的个人和群体所组成，它包括个人的行为和动机、人际关系、群体动力和影响系统，也受组织中人的感情、价值观、态度、期待和愿望的影响。它是外部环境影响和内部任务、技术、结构影响的纽带。 卡斯特和罗森茨韦格在他们的著作中提出了不少有关传播沟通的简洁明了的新概念。例如，“相互作用可以广义地解释为任何形式的沟通—书面、口头、姿势乃至面部表情。”“权力，是从事或影响某些事情的能力。”“影响，是一个包含一切能使个体或群体发生行为变化的方法在内的总括性概念。”在此基础上，他们也阐述了自己独到的传播思想。他们认为，群体动力的核心是成员之间的相互作用，因此，相互作用，即沟通在群体动力中起着重要作用；而人们可以通过充分地相互作用以保证取得充分的理解。他们指出：相互作用有两种沟通方式，单向沟通与双向沟通。“沟通的技术问题是十分棘手的，更令人关心的是语义上的困难。”与单向沟通相比，如果采用双向沟通，传达信息的准确性，以及接受者的信心都会增加。因此，在选择采用哪种沟通方式上，应根据环境的考虑来进行费用与收益的分析。对于组织冲突，他们指出，冲突“对人、群体和组织具有促进功能和使功能失调的两种影响”。对于后者，要适时化解与控制。但是，也不能一味地避免冲突，不应忽视“冲突在培养创造与革新方面的建设性与积极性的作用”，“有些摩擦应在小群体成员之间存在，以作为产生新鲜主意的一个条件。一个没有冲突的群体可能是静止的，其所发挥的作用就会大大低于其能力。”对于影响行为的方法，他们也做了较深入的研究，列出了具有典型意义的四种方法：模仿、建议、劝说和强制。 此外，与其他行为科学家不同的是，卡斯特在这个分系统里特别强调了地位和作用的心理意义。他认为，地位和作用系统是组织的社会心理系统的基础。它们提供了一个范围，在这个范围内，对地位的知觉认识会影响并激励个人的行为。 卡斯特指出，地位是指某一个人在群体（无论是正式群体或非正式群体）中的威望等级。就某一职务来说，人们都对职务占有者的作用或行为模式有着一种预期。在这里，卡斯特运用两分法，区分了个人地位与职业地位。有很多地位是和社会系统中的特定职位相联系的，而不论职位的占有者是谁，这就是职业地位，但个人地位会影响到职业地位的作用。卡斯特举了一个例子，律师或教师的职位可能包含着比办事员或临时人员更高的地位。另一方面，张三可能是一个糟糕的律师，而李四可能是很出色的办事员。所以，地位与一定职位上个人的工作成绩有所联系。另外，卡斯特还指出，有吸引力和善于社交，也可以影响个人地位。某一个人的个人地位在几个不同群体中的差别可能会很大。 关于作用，卡斯特认为，它是指伴随一定地位的职位而来的文化模式的复合体，它包括态度、价值观、以及社会对某个职位占有人行为的期待。当个人价值系统和他所感知的对他的行为的期待不一致的时候，就会发生作用冲突。对于如何解决作用冲突，卡斯特借用了李斯曼提出的“内导”行为和“他导”行为的概念。内导行为强调相关人员的内在价值系统，对个人关于某种特定作用的感知与期待予以最大的重视。在确认和实现某一特定组织作用上，内导行为强调创造性的个人主义。他导行为则强调他人期待的支配地位，对外来影响予以高度重视，本质是强调群体的支配作用。他导行为的极端，包含着随众行为和屈从行为。卡斯特举例说，在大多数大型的日本公司中，适合“团体”是得到雇佣的重要条件。这些公司强调观点的适中，注重个性的协调，对群体的重视胜于个体，人们沿组织等级的升迁非常缓慢。然而，工作轮换、横向调动和掌握多种技能，则是对管理人员的普遍要求。日本公司的成功表明，他导性和合作性可以在特定的文化中发挥作用。 概括起来，社会心理分系统由企业成员的行为动机、地位角色关系、团体动力、影响力等组成。同时，它的发展变化又受到外界环境力量、企业任务、技术及内部组织结构的影响。结构分系统 结构分系统是由组织图表、职位说明、作业说明、规章、流程等决定的，它为技术分系统和社会心理分系统提供正式联系的渠道。它也与权威、信息沟通和工作流程的模式有关。要强调的一点是结构分系统的正式性，在技术分系统和社会心理分系统之间，还存在着不通过结构分系统的非正式联系。 传统管理理论往往强调稳定的机械式结构的设计，而忽视组织结构的可变性和有机性。卡斯特明确提出了机械式组织和有机式组织两种结构概念。他认为，大多数现代组织都会经常发生组织结构上的变化。与稳定的机械式系统的特点相反，适应性有机式组织的刚性不足而弹性有余，边界模糊，可变性强，即结构度低。具体表现为经常变更的职位、边缘模糊的任务，以及各职能之间的动态相互作用。不过，卡斯特也承认，有机式结构并非适用于所有的组织。很多处在稳定的环境中并使用标准化技术的组织，采用机械式的结构，也能有效地运行。管理分系统 管理分系统是指整个组织的运营体系，其主要内容是计划与控制。管理活动从制定目标出发，通过组织目标使企业同外部环境联系起来，为实现目标而进行计划、资源配置、建构组织、激励和控制等活动。 管理分系统的中心是企业中的计划决策机构。它综合企业内外情况，对本企业的产品方向、工作规划、作业系统、人事安排等等做出战略决策。财务部门、规划部门、研究与发展部门和市场营销部门，负责对计划决策机构提出建议并提供相应协助，资源分配部门和经营管理部门分别执行相关战略决策。这些部门之间相互独立又相互联系、相互制约，形成统一体，掌管着企业的主要经济活动，对“输入－转换－输出”的全过程实施管理。一般企业的管理分系统，都存在着明确的三级分工，即通常所说的高层、中层和基层，或者称为战略层、管理层和作业层。 这三级通常是稳定的，但这并不意味着管理活动是呆板的。在这个结构下，企业的运行是灵活的。卡斯特认为，注重组织结构的层次划分，能更好地实现它的基本职能。系统理论的基本点之一，就是强调系统的层级关系。恰当的层级界定，以及重视各层级活动的整体结合，有利于了解不同层次在企业系统中的地位、作用及相互关系。正是从卡斯特开始，组织理论的关注点，由强调专业化分工的直线职能制模式，进化到了强调层级分工和整合的系统模式。 在管理分系统中，卡斯特特别强调决策信息系统，他指出：“信息对决策说来是一个重要的组成部分。决策信息系统既与个人决策有关又与组织决策有关，同时，对与过程相关的相应信息流也有关系。”卡斯特认为：“信息流系统对决策过程是不可少的，信息是情报原料，它激发制定决策的认识。信息在评价备择行动方案中是必需的。一个决策者可以被看成是一个信息加工系统。”“各种形式的信息—电子脉冲、书面或口头语言，非正式或正式报告—是决策的基本组成成分。”对于数据与决策信息系统的关系，他指出：许多关于组织设计的文献，虽然强调信息系统，但却是过于“机械化”的。电子计算机的运用，促进了信息流复杂系统的设计，但这种所谓的信息系统往往对决策帮助不大。“实际上，关于现存设备的设计可能导致数据处理与管理永不相干的后果。”要改变这种状况，“最好的方法是以决策定向”，“把无用信息的发展减少到最低限度”。未来的发展方向，则应集中在“可供决策者随时询问的组织数据库上”，在发展“数据库与快速反应的相结合上”。卡斯特所论证的这五个分系统，可以简单图示如下。系统管理理论的历史地位 卡斯特特别呼吁，管理必须着眼于整体以及系统各部分之间的相互作用。系统管理理论的重要特征就是强调组织与环境的关系，重视从整体角度研究组织。和以前的管理理论相比，古典管理理论较为强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订管理原则；行为科学管理理论较为强调社会心理分系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上；管理科学学派强调技术分系统，以及在决策过程和控制过程中使用定量化的方法。这样一来，组织与管理的每个学派都各自侧重于特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。因此，学派林立的管理学理论，都有着“盲人摸象”式的偏失，无法适应经济与社会发展的新要求。系统管理理论则试图运用系统论的整体研究方式来统一各派，在对传统管理理论的深刻反思基础上，实现对组织与管理理论的新的综合。 卡斯特还强调，千万不要仅仅着眼于组织内部的各个分系统，而忽视了组织与外界环境的关系，系统管理理论认为，组织是一个开放系统，是在与环境的不断交互作用中获得发展的。因而，只有在开放系统的总模式下，才能很好地确定组织内外各种变量之间的确切关系。由于组织的各种因素之间相互关系的动态特性，实际上，不可能存在一种能够适用于任何组织的管理方法和模式。所以，系统管理学派又提出了权变观点。也就是说，根据组织各个分系统的构型，以及管理者在具体环境中对各种因素相互作用的了解，要求管理者按照实际情况来进行组织设计与管理实践。 这样一来，从古典管理理论的组织研究到系统管理理论的组织研究，卡斯特给人们描绘出了一幅组织与管理理论演变的进程图。 在系统观念下，组织是动态的和复杂的，对组织的管理当然也变得十分困难。管理者所面临的是动态的、不确定的和模棱两可的情况。但是，这并不意味着管理就是被动的，相反，管理工作在认识和确定组织与环境的关系、设计组织内部的各个分系统中，具有一种积极的作用。在系统理论的指导下，管理者必须以综观全局的姿态，建立组织与环境的和谐关系，设计和安排组织内部的各个分系统，有效地运用计划、组织、控制、信息沟通和决策等手段，达到组织的高效率、高效能，同时又能实现使组织参与者高度满意等各种目标。 组织变革的卡斯特模式 卡斯特和罗森茨韦格创立的系统管理理论，特别强调组织与环境之间的动态平衡，因此，他们对组织的变革问题也进行了较为深入的研究。卡斯特认为，稳定性和适应性对于组织的生存和发展都是必不可少的，企业管理者的责任是通过对实际情况的诊断分析和当前条件的调整，来使组织获得动态平衡。因此，组织变革应当满足以下四个方面的要求。①足够的稳定性，以保证实现当前的组织目标，完成既定的组织任务；②足够的持续性，以保证组织目标不断得到新的发展，管理方法不断得到新的改进；③足够的适应性，以保证组织对社会环境所提出的要求和所提供的机遇以及组织内部各种因素的变化，做出适当的灵敏的反应；④足够的革新性，以保证组织不仅适应于目前，而且在将来条件发生变化时富于改革的主动性。组织变革的动力来源 卡斯特在分析组织变革的动力来源时，恰如其分地运用了他建立的系统模型。他认为，环境、目标与价值、技术、结构、社会心理、管理等等，都是组织变革的动力来源。 卡斯特首先指出，组织变革通常是由其环境的变化所引起的。社会中任何组织，都处在一个“大环境”之中。这个大环境，包括技术的、法律的、政治的、人口的、生态的和文化的种种因素。在大环境之下，每个组织还有一套与其决策过程有关的“小环境”，或者称之为任务环境。对此，他们举了一系列例子。像美国电话电报公司（AT&T），在司法部长达七年（1949～1956）的反托拉斯诉讼后，被肢解为二十多个公司。实际上，司法部一直到1980年代，还虎视眈眈地盯着AT&T，直到AT&T做出让步为止。这种反托拉斯法的压力，是AT&T组织变革的首要推动力。还有如克莱斯勒公司的恢复，得到了政府贷款担保的资助，并且重新商议了劳工合同条款。这类行动，成为其他陷入类似困境的组织对其采用的战略进行变革的动力。再如，惠好公司（WeyerhaeuserCo.）把1980年代初期的经济衰退当做开始进行重大重组和精简计划的一个理由，这导致了上百个中层管理职位的消失。 其次，卡斯特认为，组织变革的另一种动力来源于组织目标的修正。价值观方面的变化十分重要，它们可以引起组织目标的变化。或者，如果目标不变，价值观的变化就可能导致人们对什么是“适宜”的行为产生判断上的变化。只要价值观有了变更，那么，组织肯定会发生或大或小、或外显或隐含的变化。 技术系统的变化也是明显的组织变革动力。处理原材料或信息的新方法，提供了很有说服力的大量例证。从工业化起步到现在，几乎所有的组织变革，身后都有技术发展与革新的影子。比如，机械化、自动化和计算机化，都对组织变革产生了广泛的影响。 卡斯特还提出，在其他方面都处于相对稳定不变的情况下，出于追求效率和效益的考虑，也会引起组织变革。这种变革往往是组织结构上的调整。为了使现存的组织在“成本－收益”上更合算，或者为了主动引得顾客的欢迎和投资人的支持，组织可以设计出不同的划分工作的方法和新的协调手段（如职能制改为事业部制）。卡斯特尤其强调，对于大型组织，结构变革通常可以用来减少经营作业单位的规模并抵消官僚倾向。 组织变革的动力还源自社会心理系统。卡斯特指出，组织在达成其目标方面所取得的成就，在很大程度上依赖于人的因素。人员潜在的能力得以发挥的程度，常常决定着组织能否实现自己的期望，而且效果大不相同。因而，有利于士气的提升、增强对个人或群体的激励等方面的变革，具有重要的吸引力。 最后，卡斯特指出，管理需要前瞻后顾。任何组织，都有对稳定性和持续性的需要，同时也有对适应性和革新性的需求，管理者需要在二者之间维持一种动态的平衡。管理系统处于外部事务和内部事务的漩涡中心里，同时也处于规范稳定和日新月异的矛盾焦点上，并且负有管理变革过程设计和制定战略选择的相应职责。因此，准确把握变革的动力和阻力、算计变革的尺度和分寸，是至关重要的。组织变革的基本步骤 卡斯特以系统方法为基础，提出组织变革应当分为六个步骤。 对组织本身以及组织所取得的成就和缺陷进行回顾、反省和检查，分析研究组织所处的内外部环境，为组织变革做准备； 总结组织存在的问题，明确进行变革的必要性； 将组织的现状与所期望的状态进行比较，进一步探明问题，发现差距，明确变革的方向； 确定解决问题的方法，首先是提出可供选择的多种方法，然后对这些方法进行评价比较，还要讨论沟通相应的行动方案以及测量变革绩效的标准，经过讨论做出选择； 试行变革，按照选定的方法进行组织变革的具体活动； 检查变革的成果，找出今后改进的途径，进而使变革过程又回到第一步。 如此循环，使组织不断地得到完善。但是必须注意到，变与不变，只是相对而言。从系统理论的角度讲，变革无处不在、无时不在，差别仅仅是剧变和渐变的不同。这种变革步骤的论证，只不过是按照系统理论设计出的一个具有普遍适用性的闭环运作系统，具体变革内容和变革方法，则会根据不同组织的具体情况千差万别。管理者的使命，是在变革中恰当把握相应的“点”和“度”。稳定机械式结构与适应性有机式结构 卡斯特和罗森茨韦格一直强调，组织必须在稳定性、持续性和适应性、革新性之间保持一个动态平衡。因此，他们对组织结构的动态性进行了详细的研究。根据现实中组织在动态性上的差别，他们把各种组织划分为两种结构类型：稳定机械式组织结构和适应性有机组织结构。二者的特点如表1。 对于二者的区别，卡斯特指出，适应性有机式系统的弹性较大，不谋求建立那种永久的固定的职位体系，而这正是稳定机械式系统的特色。有机式系统强调降低组织的结构刚性，注重职位及其作用的变化，并突出更具有动态性的职能之间的交互作用。稳定机械式系统强调专业化，而有机式组织在各种不同活动的一体化方面需要更多的时间和精力。稳定的机械系统通过等级结构来取得协调，而适应性有机式系统中建立的是水平的和斜向的一体化机制。
适应性有机式结构适用于技术和环境快速变化的组织，稳定机械式结构适用于处在稳定的技术与环境中的组织。在一定意义上可以说，适应性有机式组织适合“创新”，而稳定机械式组织适合“守成”。不过，这种区分很大程度上只具有理论上的意义，卡斯特也强调，稳定机械式结构和适应性有机式的结构二者之间并不存在绝对的界限，它们只是代表了一个连续统一体的两个极端。比如，在实际组织中，诸如研究与发展部就适宜采用有机式的结构。而在另一些如生产作业的部门，采用机械式的结构效果会更好些。对未来组织的的预测
卡斯特和罗森茨韦格认为，除了某些程序化的、可计量的机械式生产组织以外，未来组织的演变趋势，将是一个从稳定机械式结构向适应性有机式结构的运动过程。他们在20世纪六七十年代，就对未来组织的发展趋势做出了如下推断。 组织将在一个动荡的、要求不断革新和调整的环境之中进行活动。 它们不得不去适应社会环境中的越来越多样化的文化价值观。 对技术预测和社会预测将给予更多的重视。 组织将继续扩展其界限和领域。它们的规模和复杂性都将增大。 组织将继续分化其活动，并将引起更多的一体化问题和协调问题。 组织在累积和利用知识方面将继续存在重大的问题，智能性活动将得到重视。 对工作和生活质量的关切将增加，成功的解决方案将对人们的满足和生产力具有重大的影响。 作为协调组织内各成员和职能活动的手段，将更多地强调建议和说服，而不是以权威人物的权力为基础的高压强制。 组织中各层次的成员都将具有更大的影响力。未来的组织将采用“权力－均等”模式，而不是“权力－不等”模式。 组织中人们和群体的价值观和生活作风将具有更大的多样性。镶嵌细致的社会心理系统的存在将是正常状态。 组织间的接触问题将增多，并将发展出有效的组织间的协调手段。 计算机化的决策信息系统将对组织具有越来越大的影响。 复杂组织的目标将多样化，侧重点将放在实现多个目标，而不是尽最大可能实现某个单一目标。 评价组织活动将是困难的，为了评价各个方面的活动，将发展出很多新的管理手段。 成员广泛参与的有计划的变革过程将制度化。 将有一个从稳定机械式的组织转向响应变革的适应式系统的过程。 系统管理理论的得失 系统管理理论的最大长处，就是运用系统论的观点和方法，尤其是整体论思想，分析组织问题和管理行为。它以全局观点突破了片面性思维，以开放观点突破了封闭性研究，以“关系说”替代了“要素说”。在这样一种思路下，系统管理理论既注重组织内部的协调，也注重组织外部的联系，把企业内外作为一个相互联系的动态过程和有机整体；既关注组织结构，也关注管理的过程；既强调组织目标，又强调人的因素。在一定程度上，这种思维在现代管理思想的演变中具有整合性的意义。系统管理理论的基本思想 系统管理理论认为，社会结构通常包括五个基本因素：①个人、②正式组织、③非正式组织、④前三者之间的相互关系和转换过程、⑤进行活动的物质环境。不过，系统论更加重视因素之间的关系。按照系统论的说法，事物之间的关系，决定着事物的性质。不同因素的关联，会形成事物的“新质”。比如，有机物是无机物的组合，尽管元素可能相同，性质却有了变化。哲学界常说的人是社会的人，只有在社会中才能发现人的本质，也是这个道理。组织同样如此，组织内各子系统互相关联的方式、结构、强弱程度不同，会使组织产生重大差别。在政治组织中，专制和民主就体现了这种差别；在企业组织中，股份制和合伙制、集权制和分权制等等，也体现的是这种差别。造成差别的本质，不是“因素”，而是“联系”。所以，卡斯特才说：“整体性是元素性的对立面。” 组织作为一个系统，从它的相互关系出发，其特征为：①整体性。组织是一个由目标价值、技术、社会心理、结构和管理等子系统组成的有机整体。而整体不是个体的简单相加，而是有机整合。常言“整体大于部分之和”，就是对这种整体产生新质的简单说明。②层次结构性。任何一个系统，都有层次体系，组织也不例外。层级体系归根到底，是由事物之间联系程度的强弱形成的。联系越强，整合程度越高。随着强弱程度的变化，就形成了组织系统的母子结构和系统边界。子系统的内部联系相当紧密，而子系统和母系统之间的联系程度就次一等。联系之“度”，构成了系统层次划分的标准。从系统与外界的关系看，落差清晰的关联“度”就是所谓封闭系统，而落差模糊的关联“度”就是所谓开放系统。③相关性。组织内部各部分之间即子系统之间，组织与组织之间即系统之间，互相依赖、互相作用，这种作用的结果将影响组织的整体功能。④环境适应性。组织同社会环境互相作用，组织只有适应社会环境的变化才能生存。从系统分析的基本方法来看，任何组织系统，都是同社会环境之间形成“输入→转换→输出→反馈”的闭环循环关系，进而产生作用的。⑤目的性，组织活动都追求一定的目标，这种目标是社会环境的输入形成的，同时它又以输出影响环境。因而，组织并非消极地对社会环境做出反应，它也起着变革现状的作用。 系统管理学派认为，从系统观点来考察和管理企业，有助于提高企业的效率与效益。首先，采用系统思维，能够防止企业管理人员仅仅关注一些专门领域的特殊职能，扩展他们的眼界，使他们不致于只看到具体的业务而忽略了企业的总目标，更清楚自己以及所在部门在整个企业这一更大的系统中的地位和作用。企业的系统管理，就是把信息、能源、材料和人员等各种资源，结合成为一个整体系统。按系统观点组织资源的企业，并不会消除企业的各项基本管理职能，但能把企业中的各个子系统和有关部门的关系网络看得更清楚。计划、组织、控制和信息联系等基本职能不是孤立的，而是围绕着整体系统及其目标在发挥作用。系统管理理论的价值 系统管理提供了一种分析和研究组织及其管理的整体思维。说穿了，同此前的各种管理理论相比，系统管理理论并没有增添多少新的内容，然而，它像一张大网，用系统关系把以往的各种理论联系起来，一网打尽。各种管理理论，在系统理论的框架中，都成为管理学这张大网中的片段。正是从这一点出发，卡斯特义正辞严地对以往的管理理论展开了种种批评。在他眼里，以前的管理学者都有片面性。从管理实践出发构建理论的，如泰罗及其科学管理，过于偏重技术方面；从理论建构出发研究组织的，如韦伯和官僚组织理论，过于偏重结构方面；从宏观管理出发创建管理学体系的，如法约尔和管理过程理论，忽视了子系统的相互关系以及环境；从社会心理出发研究管理的，如梅奥和行为科学，过于偏重“社会－心理”关系，忽略了组织结构和技术因素；从数学和逻辑出发分析管理的，如管理科学学派，过于偏重理性方面，忽略了人本身。于是，卡斯特把这些统统拿来，就像广州人煲汤一般，所有的管理理论和学派都成了原料，为己所用，创立了一个统一的、宏观的、全面的、包罗万象的管理学框架，煲出了一锅十全大补的管理学老汤。 作为一种管理思想，系统管理理论有它吸引人的地方。对于学者而言，这种高屋建瓴的宏大气势就很引人关注，“大处着眼”确实能够使人耳目一新。所以，系统理论从诞生起，就吸引着不同学科。管理学运用系统理论，也早于卡斯特就展开了。到卡斯特时期，运用系统理论在学界蔚然成风。相对别人而言，卡斯特走得更远一些，舞台也搭得更大一些。 平心而论，系统管理理论的学术贡献，并不在具体方法方面，而是在哲学式的思维方面。在一定意义上，系统管理理论试图在管理哲学上有所突破。 首先，系统管理归纳了管理的整体性以及整体与部分的相互关系。它试图总结出管理中最一般、最普遍的规律性，给出了一个前所未有的认识管理本质的新尺度。一个“一览众山小”的尺度。这样一来，人们在认识管理的时候，无论是宏观管理，还是微观管理，都能通过系统管理这个视角，运用系统特性去感知管理世界。 其次，系统管理赋予了人们认识管理的新体系，即系统观。这个观念揭示出了管理是一个层次结构体，即母子系统。在这个系统中，任何给定的管理形态都可以看成是由其要素构成的有机整体。大系统都是由不同的子系统所构成，子系统之间又相互影响、相互制约。在组织大系统中，任何子系统都可以看做是组织大系统的运动形态，同样，任何组织的运动形态，又是组织中子系统的存在方式。 最后，系统管理继承和发展了辩证的思维方法。一方面，系统哲学从管理要素的组合方式出发，阐释了管理的普遍联系性，并从系统和管理环境、系统和管理要素、管理要素之间的相互联系和相互作用出发，进一步揭示了管理联系的多样性。另一方面，系统哲学从要素性质的研究出发，分析由联系产生系统新质的机制、途径和条件，阐释管理活动中的质量变化，并从管理要素的质量入手，反推系统联系的作用和功能，进而对要素与联系之间的关系做出新的解释。 总之，系统管理理论为人们分析和处理各类组织的管理问题提供了一种很有意义的思想方法，不管是否承认卡斯特的个人贡献，都没有人能否认系统思想在管理学研究中的作用。这一点得到了许多西方管理学家的公认。西蒙指出：“‘系统’这个术语越来越多地被用来指那些特别适于解决复杂组织问题的科学分析方法。”孔茨断言：“无论哪一部管理著作，也无论哪一个从事实务的主管人员，都不应忽视系统方法。”蒂利斯（S.Tilles）说：“从某一局部来看管理，虽然存在着卓越的理论，但并不存在着包括整个范围的综合理论，因此，作为方法来说系统理论是最有效的。”丘奇曼（C.W.Churchman）认为，系统方法是人类创造的最有力的“分析机器”之一。美国组织理论家斯科特（W.G.Scott）称，系统管理理论是管理学的真正革命，并把它比作是从牛顿的经典力学到爱因斯坦的相对论的转变。运筹学家阿柯夫（R.L.Ackoff），甚至把“系统时代”的变化与文艺复兴时代、工业革命时代的变化相比拟。 正是在这种思潮的冲击下，中国在20世纪打开国门不久，引进西方学说的首次高潮就来自系统论。1980年代，系统论在中国大地上刮起了一股理论旋风，有不少学者致力于此，一时间，“三论”（即系统论、控制论、信息论，当时简称为SCI。严格来说，这种并列在学术上并不恰当，因为控制论和信息论从属于一般系统论，但这正反映了当时中国学界引进西学的热忱和不足）席卷各个领域，以系统论研究文学者有之，研究历史者有之，研究管理就更为普遍。不仅学界如此，上到官员，下至百姓，也是“三论”不离口，仿佛不讲“三论”就会被时代所抛弃。不久，又有了以“新三论”（耗散结构论、协同论、突变论，当时简称为DSC）替代“老三论”之说。不管当时的理解深浅如何，这一浪潮对改善国人的思维，打开国人的眼界，增进国人的新知，都有着积极作用。钱学森曾说：“我觉得系统学的建立，实际上是一次科学革命，在科学史上的意义不亚于相对论和量子力学。”这一论断，可以看做1980年代中国人对系统论评价的代表。 在管理实践中，系统管理理论也曾产生过巨大的影响。对于那些事务缠身、疲于奔命的经理来说，能够找到一种提纲挈领、总揽全局的管理理论和方法，那是梦寐以求的好事。而系统管理理论恰恰做出了这样的承诺。于是，经理人员开始研读系统论，试图用系统论来解决管理中的各种棘手问题，取得整体性的改善。这种推广应用，也有一定的效果。比如，从“输入→转换→输出→反馈”的分析方法入手，系统思想可以促使管理人员把关注眼光由过程转向结果，有利于推进目标管理。系统理论强调的整体观念，促使管理人员着眼于整体优化而不是子系统的优化。系统理论还通过强调“人－机关系”，帮助管理人员克服单纯技术观点，有利于树立人本思想。这些，都产生了积极的效应。系统管理理论的不足和改进 系统管理理论从诞生的那一刻起，就内生地存在一个不可调和的矛盾。这个矛盾就是人类认知能力的有限性和事物整体趋向无限性的矛盾。换句话说，系统管理理论企图用系统的一般原理和模式，对世界做出臻于完美的全面解释。然而，人们渴望完美，也能在一定程度上逼近完美，却无法实现真正的完美。 “盲人摸象”的寓言是众所周知的，系统管理理论要解决的，正是“盲人”的问题。盲人力图通过自己的感知，弄清大象是个什么样子。但是，由于他们的认知能力所限，他们各自只了解了大象的一个局部。卡斯特对其他管理理论的批评，恰恰就像那位批评盲人的旁观者那样：“你们都错了，大象不是你们所说的那样。我才看到了大象的全部。” 但是且慢，系统管理理论真的看到管理这只“大象”的全部了吗？仍然以“盲人摸象”的寓言为例，这次，我们要反问一下那位嘲笑盲人的旁观者，你看到的，是大象的全部吗？从时间而言，你看到了现代象而没有看到原始象；从空间而言，你看到了亚洲象而没有看到非洲象。既然如此，你对大象的了解依然是不全面的。不知卡斯特对这一问题能做何回答？在我们看来，系统管理理论是比以往的管理理论“高出一筹”，但却不是臻于完美。那位嘲笑盲人的旁观者，从更高的层次看，依然只是观察到一个局部。他的嘲笑，是“五十步笑百步”而已。从这一角度看，系统管理理论，其本质上还是“五十步”。 对这一缺陷，运筹学大师丘奇曼曾经有着明确的批评，他说过：“你认为是‘系统’的东西本身就是更宽广系统的一部分，而既然这些更宽广系统影响了‘系统’，它们也就应当加以考虑，这样，整体论的尝试显得永无终结。” 在现实管理活动中，系统管理理论也很快就出现了障碍。仅靠系统管理理论提供的那些基本观念和方法，无法使管理者解决具体的、复杂多变的实际管理问题，这是系统管理理论的一个致命缺陷。的确，没有人反对在管理方面运用系统思想和系统分析，可实际上那些精明老练的管理者，早已习惯把他们面临的复杂对象看成是一个相互联系的由诸多因素构成的网络。系统管理理论并不能给他们提供多少更新的东西。因此，有人认为，系统管理理论不能看做是一种独树一帜的管理思想学派。赛耶（F.Sayer）甚至把系统管理理论称为“不能履行的诺言”。 系统管理理论的缺陷在于，系统方法过于抽象，实用价值不大。宏观和微观的关系，向来是学术界难以把握并争议较大的问题。宏观往往失之于笼统，变成“空泛”之学；微观往往失之于琐碎，变成堆砌之学。系统管理理论作为一种宏观理论，未能提出具体的管理行为和明晰的管理职能，只是笼统地提出一些原理和观点。对那些希望获得具体行动指南的企业经理们来说，它太抽象，不够成熟，难以付诸实施；对那些希望从事深入分析和研究的学者而言，它又太宏观，可变因素太多，不便进行研究。因此，与其他管理理论相比较，系统理论在解决具体的管理问题上显得不足，许多人只是把它看做解决管理理论的一种新的思路，而不是一种新的理论。 系统管理理论的这种缺陷，在一定程度上不能归责于卡斯特，而是系统论本身就有不足。一般系统论告诉我们，系统具有开放性，它的边界是可以渗透的，系统与环境、母系统与子系统之间是相互关联的。然而，一个特定的系统不可能无限向外扩展，它总要划出一定的边界。因此，按照系统思想，我们需要认识的是整体；而实际上我们界定的系统，又只是一个更大系统的局部。这一矛盾，在系统论中并未得到解决。许多人把“系统工程”看做系统论的应用，这里面有一定偏差。严格意义上，系统工程是用人工边界的方式排除环境（系统工程所说的环境一词，相当于系统论中的大系统概念），在一定程度上，系统工程距管理科学和运筹学更近，而距系统论较远。另外，系统论的思路，是从整体出发认识局部；而现实中人们的实际认知方法，却是先从局部出发一点一点扩展到整体。这种认识次序上的差异，也妨碍了系统论的应用。系统论本身的缺陷，使得贝塔朗菲在取得盛名后没有多少进展。1978年，利连菲尔德（R.Lilienfeld）等人对贝塔朗菲的著作进行研究，结果表明，从一般系统论提出到1972年贝塔朗菲去世，一般系统论几乎没有什么大的发展。 在这种背景下，有些学者开始突破贝塔朗菲的局限。系统动态学的创始人福莱斯特（J.W.Forrester）就认为，系统的行为特性主要取决于系统内部的要素和反馈结构，内因是系统存在、变化、发展的依据，外因是系统的客观条件。因此，正确的思路是，应当从组织系统的内部微观结构，而不是外部从的影响来探究系统的变化规律。 正因为系统管理理论存在不适用的问题，所以，曾经风靡一时的“系统热”在管理界渐渐地冷落下去。“系统热”逐渐被“权变热”所替代。所谓权变理论，继承了系统论强调的“关系”说，而放弃了“整体”说。其基本思想是：既然我们一时还无法掌握整体，那么，就先从局部开始，按照系统思想找出局部中蕴含的相互关系，通过相应研究，确认管理活动中自变量和因变量的相关性以及相关强度，进而找到对应的管理措施。这种探索，逐渐形成了系统学派的一个分支学派—权变学派。 系统理论群星谱 对系统管理理论做出巨大贡献的，不仅仅是卡斯特和罗森茨韦格。提到系统论，少不了贝塔朗菲、维纳、申农、普利高津等人。因此，对这些学者及其理论，我们有必要适当了解。一般系统理论的创始人贝塔朗菲 贝塔朗菲（LudwigvonBertalanffy，1901－1972）。他出身于奥地利一个古老的贵族家庭。从小博览群书，受到良好的人文知识的熏陶。他毕业于维也纳大学，获哲学博士学位。贝塔朗菲早期的工作主要集中于生物学研究，后来又涉足医学、心理学、行为科学、历史学、哲学等诸多学科。他是一般系统理论的创立者。1954年，贝塔朗菲受邀成为加利福尼亚州斯坦福行为科学研究中心的研究员。在这里，他为系统思想的普及和深入做了大量的工作。1955年，他发表重要著作《一般系统理论》，该书被译成德、意、法、西、日、汉等文，影响极为深远。 贝塔朗菲的系统论思想，已见前文所述。他的这种思想，发源于对近代科学思想中的机械论和还原论的不满，还有对现代社会中漠视人性现象的深恶痛绝。因此，一般系统论具有人文主义色彩。贝塔朗菲认为，重建人类特有的尊严，就要拒绝那种人类的价值来自于生物学需要的机械论观点。现代社会的精神危机，不是来自于生物学需要的受挫，而是来自于现代社会中生命的无意义，以及价值、前途、目标的失落。 正是在弘扬“人性”这一意义上，贝塔朗菲拒绝还原论。他认为，我们对自己的看法，与我们行为的方式或别人对我们的行为密切相关。一个人如果认为他只不过是物理、化学层次上的机器，他就不可能为人类的远大目标和尊严而努力。如果人只不过是一种动物，他就不会致力于发展人类的创造性和同情心。由此可见，拒绝还原论并不仅仅是一种学术上的技术处理，而是要服从于人类独特价值的信念。 由于将人文性引入到对自然科学的研究之中，贝塔朗菲试图在自然科学与人文科学两种文化之间架起一座桥梁。所以，贝塔朗菲的思想远远超越了生命科学本身的范围，为20世纪的科学提供了一种新的思维方式，也为我们对生命、进化、人性等问题的探讨留下了需要进一步思索的话题。控制论的创始人维纳 维纳（NorbertWiener，1894－1964）。他出生于美国密苏里州哥伦比亚市的一个犹太人的家庭，父亲是哈佛大学的语言教授。维纳4岁开始读书，9岁时读中学，11岁上大学。在校期间，他是著名的神童，从数学到化学、物理、工程无所不学，18岁获得博士学位。毕业后，在麻省理工学院数学系任教。 作为一名出色的数学家，维纳对其他学科兴趣不减。在第二次世界大战末期，有两个问题引起了他的特别兴趣。一个是电子计算机，另一个是火炮命中率问题。二战期间，交战双方都在努力提高防空火炮打飞机的命中率。当时平均3000发炮弹才能击中一架敌机。维纳开始探索防空火力控制系统的预测装置，由此萌发了控制论的基本思路。他从驾驶汽车的简单动作中提炼出“反馈”控制方法，并发现机器的控制和人的控制机能有相似之处。最终他于1948写出了《控制论》。 维纳一生发表论文240多篇，著作14本。他对控制论的定义是：“设有两个状态变量，其中一个是能由我们进行调节的，而另一个则不能控制。这时我们面临的问题是如何根据那个不可控制变量从过去到现在的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，以实现对于我们最为合适、最有利的状态。”1964年，维纳荣获美国总统授予的国家科学勋章。信息论的创始人申农 申农（C.E.Shannon，1916－2001）。他是美国贝尔电话研究所的数学家，为了解决通讯技术中的信息编码问题，申农突破老框框，把发射信息和接收信息作为一个整体的通讯过程来研究，提出通讯系统的一般模型；同时建立了信息量的统计公式，奠定了信息论的理论基础。至今在信息量的计算上使用的“比特”（bit）这一单位，就是由他首创的。计算机中使用的“字节”（byte），就是来自于比特。 1943年，申农的信息论初具雏形。1948年，他在《贝尔系统技术》杂志上发表了具有划时代意义的论文《通讯的数学理论》，这成为信息论诞生的标志。 申农关于信息传递可以消灭噪音、完全保真的定理，成为现代通信工程学的基础，五十年来，人们都在为了实现他的预言而努力。申农的研究也激发了所有现代的纠错编码技术和数据压缩算法的研究。换句话说，没有申农，就不会有音质一流的CD音碟，不会有因特网，也不会有美国宇航局的外太空飞行器从数十亿公里外传回来的照片。一句话，没有申农，就没有今日的“数字化生存”。耗散结构的建立者普利高津 普利高津（I.Prigogine，1917－2003），1917年生于莫斯科，1945年在比利时布鲁塞尔自由大学获得博士学位，留校任教。他主要研究非平衡态的不可逆过程热力学。普里高津于20世纪70年代提出的耗散结构理论，是物理学中非平衡统计的一个重要新分支，由于这一成就，普里高津获1977年诺贝尔化学奖。 所谓耗散结构，是指一种自组织系统状态。在非平衡系统中，如果系统与外界有着物质与能量的交换，系统内部各要素存在着非线性相干效应，就可能产生自组织有序状态。从热力学的观点看，耗散结构是指在远离平衡态的非平衡态下，热力学系统通过与外界的能量交换，产生负熵，形成有序结构。说通俗点，就是研究事物如何从混沌无序的初始状态走向稳定有序的组织结构。这一理论，集中反映在他的代表作《从混沌到有序》之中。 这一理论，对系统论产生了重大影响。一个典型的耗散结构的形成与维持需要具备三个基本条件：一是系统必须具有开放性，封闭系统不可能产生耗散结构；二是系统必须处于远离平衡的非线性区，在平衡区或近平衡区都不可能从有序走向另一更为高级的有序；三是系统中必须有非线性动力学过程，比较典型的就是正负反馈机制。由此，热力学原理准确地给出了从无序到有序的条件。 普利高津反对决定论，他的另一代表作《确定性的终结》，从自然科学的角度，说明了世界的概率性。这一名著，可以同哲学家波普尔的《历史决定论的贫困》相媲美。协同学的理论创始人哈肯 赫尔曼?哈肯（H.Haken，1927－），德国斯图加特大学理论物理学教授。他于1960年提出了协同学的概念，1973年以后，他通过非平衡相变与平衡相变之间的类比，创立了“协同学”（Synergetics）。协同学虽然是物理学理论，却可以解释相应的系统现象。哈肯指出，一个系统从无序向有序转化的关键，并不在于热力学平衡还是不平衡，也不在于离平衡态有多远，而在于是不是一个由大量子系统构成的系统。只要有足够的子系统，在一定条件下，它的子系统之间通过非线性的相互作用，就能够产生出时间结构、空间结构或时空结构，形成一定功能的自组织结构，表现出新的有序状态。哈肯的著作有《激光理论》、《协同学引论》和《高级协同学》等。突变论的创始人托姆 雷内?托姆(R.Thom，1923－)，突变论的创始人，法国数学家。他于1972年发表的《结构稳定性和形态发生学》一书阐述了突变理论，并因此而荣获国际数学界的最高奖—菲尔兹奖。 突变论研究的是客观系统的非连续性突然变化现象，具体来说，就是用数学方程描述某一特定事物从一种稳定组态突变到另一种稳定组态的现象和规律。在现实中，突变论可以用数学模型来预测事物的连续性中断并发生质变的过程。在系统理论的发展中，突变论有着重要意义。有人把突变论的提出，称为“是牛顿和莱布尼茨发明微积分三百年以来数学上最大的革命”。用于人类社会系统，突变论可以研究多种问题，如战争爆发、经济危机、攻击与妥协、人类习惯等等。从哲学角度看，突变论有效破解了事物质变是渐变还是飞跃的争论。 （本文所引卡斯特言论，均见其《组织与管理—系统方法与权变方法》一书，中国社会科学出版社2000年版）
