爱华网是绣球还是仙人球？股票期权真的让上市公司员工一夜成为富翁？奉为经典的期权激励真的那么可行吗？让我们从百度上市后问题重重的期权激励机制来发现一些问题吧
[email protected]
2005年8月5日，一家叫百度的公司在美国纳斯达克上市。这家创办不到6年的中国互联网企业，首次公开募股共发行404万股美国存托凭证，每股27美元，融资1.091亿美元。发行当日涨幅高达354%，成为美国股市5年来新上市公司首日涨幅最大的股票之一。 按照上市首日收盘价计算，百度市值已经达到39.58亿美元。百度CEO李彦宏拥有22.4%的股份，身价已达到9.2亿美元。百度的上市不仅使李彦宏一个人身价倍增，同时百度内部还一下子产生了6个亿万富翁、51个千万富翁、240多个百万富翁。甚至当时业界还流传“百度连前台小姐都是百万富翁”的说法。 无怪乎有人曾说：判断一个人未来的生活质量，仅根据他是否服务于股份制上市公司便能得出结论。这话虽然有些武断，但背后的潜台词正是指员工手中期权的力量。因而，期权对于员工的激励作用是不可忽视的。百度的成功从某种程度上说与其期权激励机制是分不开的，而这种机制会一直促进百度的成长吗？ 诞生富翁的摇篮
2000年1月1日，公司创立之初，就将目标定位于打造中国人自己的中文搜索引擎。与其他初创公司一样，吸引人才和增强公司凝聚力是重要议事日程之一。 从美国归来的李彦宏对此采取的策略是引进在美国硅谷高科技公司盛行的期权激励计划。早期的创业员工在为百度任职一段时间后，都自然成为百度的“股东”，百度也为此制定了完善的期权分配方案。百度员工的薪水并不高，但只要持续工作，都会有丰厚的期权回报。这一期权机制被评为当时中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。 2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。10多名在百度拥有股票却因各种原因离开百度的人，也先后被百度人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票。这在当时还引发业内一片赞叹。在上市前夕，百度规定凡是在2005年1月份以前加入百度公司的员工，都以每股10美分的价格拥有一定数量的原始股，这也就是百度一下子产生数量众多的富翁的主要原因。 通过期权激励，百度形成了一个核心团队。上市后的百度，其董事和执行官共同持股29.5%，CEO李彦宏25.8%，技术副总裁刘建国1.1%，首席财务官王湛生1.1%，首席运营官朱洪波1%，副总裁梁冬0.4%。同时，公司的其他员工持有5.5％的股份。这样,管理层和员工持股能够形成公司内部平等和稳定的氛围，从而促使百度管理团队和员工努力工作，为将来期权行权时将“纸上富贵”变成真金白银。 有调查显示，美国90%以上的上市公司实施员工持股计划。实行该计划的公司和没有实行之前相比，劳动生产率提高1/3；平均利润提高50%；员工的收入高出25%-60%。对于期权的发放，有专家表示，在全球500强企业里，有的通过期权奖励核心员工，有的采用普惠制，给所有员工期权。但是国内看来，针对关键员工的期权激励才是最有效的。事实上，百度却没有选择这一点。 从“最佳雇主”到“最差雇主” 2006年7月，百度发生著名的“裁员门”事件。4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部的30名员工被遣散干净。百度声称，该部门长期亏损，且与百度目前主要提供的搜索引擎服务不相吻合。于是有员工为此状告百度，希望百度继续履行劳动关系，员工所持有的期权因此将继续保持有效。 2005年，由于百度成功上市造就了公司内部大批富翁，被评为“CCTV2005中国年度最佳雇主”。但是仅仅一年之后，受“裁员门”事件影响，李彦宏成为“2006最差雇主”。 裁员事件激起员工与李彦宏矛盾的正是期权问题。百度“裁员门”事件中的一名员工说，“工资当然不重要，因为我每个月光期权收入就有七八万。”他们对期权抱了太多的期望。的确，按照百度上市的股价计算，国内百度的所有员工，如果期权兑现，资产都已超百万。但是百度规定，上市后在公司工作满一年，可以第一次行权1/4，满一年之后，每个月可以行权1/48。这意味着员工们至少还要在百度待四年。 在百度，许多员工把还未行使的期权早就看成了自己个人的财富，但事实显然并非如此。百度裁掉企业软件事业部，当属公司正当调整。部分被辞退员工的期权自然消失，他们的财富梦想就此戛然而止。一件正当的公司裁员事件最终闹的满城风雨，这是百度自己一手造成的。正如百度前副总裁梁冬曾说：“百度上市之前的期权激励范围太广，反而导致了员工的预期相对过高。”同时百度期权激励范围过大，不必要地增加了企业成本。在裁员门事件中，百度也因此被一些拥有期权的辞退员工诟病。他们声称，百度裁员是为了节约成本。 此外，百度期权激励计划也已经不具有当初的吸引力。在上市之后进入百度的员工，即便认购到期权，其授予价格为上市之后的股价。因此，他们拥有的期权差价，与老员工已经完全不可比拟。激励效果，已经大打折扣。 要留住更多的人才，光靠期权激励已经不够。百度显然也意识到这一点，并声称在未来会提供更多元化的激励机制。比如培训计划、现金、限制性股票等等。 期权激励是对是错？ 事实上，整个2006年，中国到处弥漫着股权激励的讨论和实践，百度只是冰山一角。 2006年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，中国政府初步批准内地上市的国有企业向员工发放期权。年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。两个文件的出台，加速了中国上市公司的股权激励进程，此后，宝钢和海尔等近100家企业陆续宣布了期权激励计划。 但国外的期权激励正在慢慢退出舞台。比如当年以期权激励让数千名员工一夜暴富的微软，在2003年即彻底取消期权激励，改以限制性股票的激励方式。 Google也已意识到问题的严重性，并采取了大胆措施来留住创业元老，包括为创业员工提供其他形式的股票报酬，首次推出了业内首个内部股票市场，允许员工出售“潜水期权”（underwateroption），即执行价高于股价的期权。公司每年还进行员工“幸福指数”调查，对核心人才提供全面的优惠条件；制定了最有价值创业员工名单，要求经理们关注他们的情绪变化和职业理想，鼓励他们在感觉到精疲力尽之前就大胆说出自己的想法，不论是跳槽、做兼职还是休假。 对于“期权”国内有一个形象的说法：期权是一个“金手铐”。但是大家更多关注在“金”上面，却忽略了期权的本质——员工与企业要风险共担。期权体现价值的关键在于企业需要用长期激励的手段来保证员工能够跟企业同舟共济。 专家认为，期权激励更适合那些初创型、成长型企业。在企业创办之初，没有充足的财力激励员工，期权不失为最好的方式之一。但经过这个阶段之后，必须调整薪酬和股票的结构，留住那些已经富裕起来的员工的同时也要吸引新人才的加盟。“限制性股票的发放作为激励手段在逐步推广”。这种激励方式更像给高管发了一笔奖金，得到的股权与公司业绩直接挂钩，国内上市公司国美电器、中兴通讯施行的就是这种方式。
