爱华网文/吴志明（清华大学经济管理学院） 一个员工与一家企业的牵手从某种意义上讲像一次婚姻，一见钟情之后有的能够白头偕老，而有的则以无奈的结局而告终。 亚美公司中上演的这一幕看起来并不陌生，这正是在许多企业中无数次上演的一幕。公司老板游总可谓是求贤若渴，两度主动对翁俊发出邀请，而正是这个在盛情邀请下空降到亚美公司的翁俊，在工作7个月后就毅然提出了“分手”的要求，尽管游总极力挽留。如果把雇佣关系比作一场姻缘，那么“我爱你”应该是雇佣双方相互的承诺。当员工抱怨老板为什么在自己离职是才对自己说“我爱你”时，员工其实早已感觉到自己很难对公司说“我爱你”了。为什么会导致翁俊这样一个被盛情邀请来的高级员工对公司想说爱你不容易呢？其中有老板游总的问题，也有翁俊自身的问题。 我将怎样留住你，我的人才？ 像翁俊这样的职业经理人加盟公司后较短时间内离职的情况，在亚美公司已经不是第一次了。在翁俊之前，近两年的时间里，已经有5位被亚美公司先后聘请的职业经理人从公司离职，最长的工作都不会超过三个月。为什么类似的情况会一而再、再而三的发生呢？公司的老板游总难道不应该反思一下吗？从表面上看，这些职业经理人离职的共同原因主要是与澳门顾问林老师的矛盾。然而如果再深入的思考一下：澳门顾问林老师这样一个每个月只在公司呆几天并且基本上都是聊天喝茶上网的企业内部顾问，为什么能够在企业中兴风作浪呢？其根本原因还是在于林老师背后有一个游总。游总的管理风格和个人特征不可避免地造成了公司现有的局面。 首先是游总的家长制的管理风格造成了公司中特有的文化氛围。凡事以游总的意志为转移，中高层经理即使有不同意见，也是“敢怒不敢言”。在公司上ERP项目的事件上，尤其突出体现了游总一意孤行、刚愎自用的特点。 林老师这样一个看上去才能平庸并且在公司中不受欢迎的人却成了老板的死党，这表面上看上去是一个很奇怪的现象。但任何存在的事物都有其合理性。林老师能够在亚美公司中深得游总的信任，无非就是能够抓住游总的软肋，或者说正中游总的下怀。像游总这样的“家长”最担心的事情恐怕就是自己的权威受到威胁。林老师在这个时候则充当了一个不折不扣的“保皇派”的角色。林老师需要依附于游总这棵大树，而游总也非常需要林老师这样的人帮助他维护自己的利益。 翁俊的到来打破了公司原有的平静。别人不敢讲的话他敢讲，像在总经理办公会议上“激动”而“含蓄”地将了林老师一军；别人不敢做的事情他敢做，像“连考勤都敢动”。翁俊加入公司后的一番作为，使中高层管理人员“看到了公司的希望”，感到“为大家出了一口气”，而翁俊的“威信也大大提高”，就连游总也不得不承认“翁俊这个人很有正气”。然而，翁俊的举措也打破了公司中原有的力量对比。原来公司里的两派人，游总和林老师组成的一派和其他中层组成的松散型的另一派，长期以来相安无事。而翁俊加入进来之后，通过招兵买马形成了以自己为核心的“改革队伍”，特别是与林老师的矛盾不断升级以及在中高层管理人员中威信的不断提高，日益对游总和林老师组成的一派构成威胁，这正是游总和林老师所担心的。企业中所上演的智慧与政治的较量，宛如历史舞台上无数次重现的“革新派”与“保皇派”的较量。在这场较量中，双方在城池攻守上各有得失。但是游总作为“家长”显然没有给翁俊公平的和林老师较量的机会。而翁俊也已经不愿意继续在这里耗下去，因为他已经感到这离自己的梦想实现越来越远了。游总、翁俊、林老师，这场三个男人一台戏，最终必然以翁俊的离职草草收场。 因此，亚美公司要想真正留住人才，游总必须要改变自己家长制的管理风格，并且要具有更加开阔的心胸。 此外，要想更好的留住人才，作为老板，游总在引进人才之前就需要弄清楚，自己所招揽来的人才到底是不是自己真正所需要的？我需要他来帮我做什么？以及他自己的职业发展规划是怎样的？与我的企业的需要是否吻合？ 并不是所有优秀的人才都是自己的企业所需要的，或者适合在自己的企业中生存的。翁俊对游总的吸引力表现在他在“民营家族企业管理上的真知灼见和系统的解决方案”，这固然“看上去很美”，而这个人到底是否适合于我的企业呢？游总没有过多的考虑自己企业的实际情况，也没有主动去了解翁俊个人的发展需求。从管理理论的角度讲，雇员与企业之间有一种“心理契约”，也就是一种隐含的双方之间的期望，员工感到企业期望自己为企业做什么，而自己能够从企业中得到什么。这种心理契约的沟通应该在员工进入企业之前就开始，这样才能避免员工进入企业之后感到很大的落差，而且员工进入企业之后，企业与员工之间的心理契约也应该不断的沟通与修订。显然，游总并不了解翁俊的想法，而翁俊的梦想也最终成了幻想。 梦想照进现实 翁俊是带着梦想来到亚美公司的。他的梦想是什么呢？那就是把亚美公司当作一个典型的家族企业咨询项目来做。翁俊的职业生涯规划是做企业管理咨询，所以他来到亚美公司时对自己的定位是管理咨询顾问的角色，希望亚美公司成为他的第一个管理咨询项目。然而，当梦想照进现实的时候，翁俊更多的感受到的是自己的价值无法实现，自己的职业生涯“受到了前所未有的挫折感”。
最终分手的结局也许是在一开始就埋下了伏笔。翁俊的梦想导致了他的许多工作方式遵循着典型的咨询顾问的轨迹。翁俊进入亚美公司后开展的第一步行动就是进行企业诊断活动，并撰写了《亚美公司企业管理诊断报告》，系统地分析了亚美公司所存在的问题。有过企业管理咨询工作经验的人一看就会倍感亲切，这个步骤正是企业管理咨询项目中通常要做的事情。而事实上，翁俊在公司中的正式的角色是总经理助理。 总经理助理和咨询顾问的角色定位、在企业中的工作方式等都是有很大差异的。许多从企业咨询顾问转型为企业高级管理人员的职业经理人往往会在自己的角色定位上出现偏差，或者由于原有的工作方式的惯性，在工作中受到挫折。咨询顾问与企业内部的管理人员最大的区别就是咨询顾问始终是企业的“局外人”，站在企业的外部去看待企业中的问题并提供解决方案。而且，企业咨询顾问往往会力争为企业提供全面系统的解决方案，就像翁俊那样提出“企业规范化管理的一揽子的思路、规划、方案”，这种做法是比较激进的企业管理变革。而企业内部的管理者则更多是在执行企业中的具体决策。总经理助理往往是要按照老板的意图完成一些具体的老板想要做的事情。 由于翁俊的梦想是做企业管理咨询顾问，并且想把亚美公司当成自己的“试验田”，这使得他非常迫切的按照规范化管理的要求去尝试自己的设想和计划，想让自己的这个案例成为自己咨询顾问生涯中精彩的一页。然而他在追求自己梦想的同时，却忽略了一个问题：游总的梦想是什么？尽管翁俊也非常重视与游总沟通，但他的沟通更多是“推销各种思路及方案，争取老板的支持和重视”。作为公司内部的管理者，翁俊不应该只是从自己的意愿出发开展工作，而是应该首先更多的了解老板想要什么，自己能够帮助老板做什么。 事实上，翁俊的梦想的破灭并不是在他做了所有的努力之后才开始的，而是在他一开始加盟亚美公司时就挨了当头一棒，有许多他始料不及的新情况，例如关于林老师、关于公司的管理、关于职业经理人离职以及关于游总本人的情况。翁俊的这种经历完全可以给那些打算加盟到一家新公司的职业经理人一个很好的提醒，那就是在进入一家公司之前要尽可能多的摸清楚该公司的一些重要情况。心理契约的沟通是需要雇员和企业双方共同努力的，作为雇员一方要主动进行沟通，因为这是与自己的职业生涯密切相关的。所以，翁俊应该事先考虑清楚，自己的职业生涯规划与这家企业的需求是否相吻合，或者采取什么样的方式使之相吻合。 从“想说爱你不容易”到“爱你没商量” 这个案例让那些常常会不惜重金招揽人才而又不能留住人才的企业老板有所警示：怎样才能真正留住人才？特别是留住人的心？许多企业往往只是在邀请人才加盟公司和人才将要离开时才对人才说“我爱你”，而自己的许多做法却让员工感到想说爱你不容易。 首先，企业老板要清楚自己的企业到底想要什么样的人才，在招聘这个环节应该比较慎重和理性，而不是感情用事。天下人才无数，但只有适合自己企业发展需要的人才是自己公司的人才。这种适合不仅体现在人才的业务能力上，更体现在其职业生涯发展的路径是否与公司的发展方向相一致。其次，人才必须有用武之地，即企业需要为人才提供施展才华的平台。一般而言，被作为“人才”的人，固然会追求物质待遇，但更期望的是在企业里做出一番自己的事业，以实现自己的价值和“梦想”。再次，沟通在任何时候都是必不可少的，在聘用之前企业和员工双方要进行充分的沟通，以相互了解彼此的期望；在用人的过程中也应该以适当的方式持续沟通，以调整双方的期望，解决冲突并进一步磨合。 此外，作为企业的老板，应该首先反思自己的管理风格，以及自己的管理风格对企业产生了什么样的影响，从而尽可能的创造一种留住优秀人才的组织氛围。只有这样，才能让那些优秀的人才对你的企业从“想说爱你不容易”到“爱你没商量”。
