爱华网每年一过完年，用工问题成了许多行业最头痛的问题，茶行业也不例外，一股强劲的从业人员“跳槽”热浪与往年一样，又在涌动，但令广大茶企老板犯愁的是，在这个行业人员流动的黄金旺季，却很难找到满意的人才。记者调查发现，茶行业从普通销售员、茶艺师到高端营销、管理人才，缺口都很大。 近年来，国内茶叶产业发展势头良好，2011年国内种植茶面积超过3000万亩，产量达到了164.2万吨，位居全球第一，出口32.2万吨位居全球第二，产业涉及人数超过一亿，总的市场规模超过千亿。数据显示，我国茶叶在全球占有举足轻重的位置，人才短缺问题随之而来。 不可否认，国内茶业行业进入了一个“圈地”，“圈钱”、“圈智”的时代，而“圈智”归根到底就是“圈人”，人才作为企业核心竞争力，是企业的资源，更是企业发展的动力。 茶企用工之窘 蛇年春节后，在芳村茶叶批发市场经营普洱茶的刘先生按往年惯例，正月初八准时开市。令他想不到的是开市第一天就“摊上了大事”，店里原有的十二名员工只有八名按时回来，四名没有按时回来的员工中，两名打电话说要请长假，一名说辞职留在家乡发展，还有一名来自湖北的女员工联系不上。 “茶行业是一个人员流动比较大的行业，每年春节前后都是人员流动的高峰期，但我们公司像今年这样的情况还是头一次遇到，往年基本都是一两个人员的正常变动，今年上班第一天就缺席了4个，基本都是80、90后的年轻人。其中有一个员工打电话过来请2个月的假，说自己留在家里学驾照，如果不批假他就离职。”刘先生无奈地说，几年间，普通员工的工资已从1500元增长到现在3000元，没想到仍出现了这么严重的用工问题。 公司原本就用人紧张，这让刘先生陷入了困境，很多工作计划都被打乱。“一年之计在于春，春节后的三、四月份是春茶集中上市的时间，每年这个时候我都带上几名员工到云南去收购原料，这关系到公司整年的生产、销售、推广计划，现在人员不到位，计划可能被迫做调整。”为了尽快招到合适的人，刘先生这几天不断托熟人找、打广告招，跑人才市场揽，但效果不是很理想。 无独有偶，茶商杨世銮打算在今年推出一个营销计划，他从去年底开始物色营销人才，但一直招不到合适的人，计划不得不推迟。最近两年，不少茶企都放缓了发展的速度。一方面，茶企面对规模扩张的态度更加谨慎，另一方面，不少茶企都反映，人才的发展速度跟不上。 一位茶企负责人告诉记者，近几年，茶行业扩张的步伐很快，而人才的供应明显赶不上需求的增长，尤其是专业人才。由于茶行业与普通的服务行业不同，对人才的茶文化素养有一定的要求。 茶企千方百计留人 记者采访获悉，茶行业中，外来务工人员占有相当比重。每到春节前后，茶行业集中出现用工荒，除了从业者回家过年的因素外，一些中小茶企在用人和管理方式上存在问题，进一步加剧了用工荒。试想，企业不为员工缴纳社会保险金，对员工的福利待遇更是能省则省，员工还会对企业有归属感吗？他们能把心留在工作上吗？ 除了薪水待遇，“有归属感”、“能学到东西”都是当前求职者非常看重的择业因素。尤其对新生代打工者来说，他们除了工作挣钱外，越来越注重社会认同和自我价值的实现，他们要的不仅仅是生存，而是生活。“如今，已经成为新兴求职阶层的90后，他们的想法更让60后70后企业家们摸不着头脑。”刘先生感慨。 有人欢喜有人愁，肖鸿茶业在春节期间没有一名员工流失。该公司董事长肖鸿认为，作为一家面向全国拓展的茶企，必须网罗、培养、留住优秀人才，而达到这样的目标，首先得为人才提供发挥的平台。他表示，优秀的企业文化、合理的薪酬结构、完善的培训体系，是人才体系的基础。“以肖鸿茶业为例，不仅考虑到如何去满足员工当前所期望的价值，还制定了长远的规划来保证员工期望值能得到满足。” 经营手绘青花茶器的逸心茶业，有段时间也经历过严重的人员流失，近年来该公司进行人性化管理，提高了员工福利，增加了培训机会，给员工明确的职业规划，种种举措使员工流失率逐渐降低，今年还有2名之前离职的员工回流。 该公司负责人柯茂松认为，招人越来越难，留人成了老板们必修课。老板不再像以前那样看自己的心情随便炒员工鱿鱼，而是要小心翼翼地照顾好员工工作和生活的方方面面，以防员工流失。 东莞尚等茗茶老总尤继先对此深有同感，他的公司除了用薪留人，用心留人，还给员工看到职业前景。 对此，有专家指出，要破解用工的难题，企业不能只忙于招工，也要通过提高福利待遇、实施人性化管理把人留住。比如，企业要规范用工，节假日加班要按照国家规定发放加班费，工资按时发放，规范购买劳动保险。同时，要注重企业文化建设，使打工者受到尊重，用感情留人。 茶企急需复合型人才 记者从一些茶企了解到，除了茶艺师和营销人才外，茶业职业经理人、策划人、鉴定师等高级人才更是难求，许多品牌店花高薪都找不到合适的人才。究其原因，业内人士分析，随着茶产业的迅猛发展，茶企、茶楼日益扩张，用人量逐年增多，竞争越来越大，对员工素质的要求也在不断提高，可真正懂茶艺和营销知识的人员却很少，这就造成现在这种“高薪难聘人才”的现象。 中国社科院茶产业发展研究中心主任陆尧在接受媒体采访时曾表示：“中国茶产业目前存在‘四低现象’：一是平均亩产比较低，每亩只有五六十斤；二是人均消费比较低，每人年均消费427克；三是出口价格低，中国茶叶出口平均价格只有两三美元，等于在卖原料；四是产业产值比较低，我国涉茶人员有一亿左右，但是我们的产值，包括关联产值，只有2200多亿元人民币，人均才2000多元人民币。改变茶业的‘四低’现状，关键还是要加强茶业人才的培养。”
传统茶业进入了新一轮的转型期，专业化、品牌化将是未来的发展趋势，所需的茶业人才也不只是传统的“只是会泡茶”，肖鸿认为，当下大多茶企真正需要的是会茶艺、懂管理、善营销的综合性茶叶人才。 为了解决专业人才不足的问题，不少茶企主动出击，通过深入高校招聘、动用网站等信息平台发布招聘信息、呼吁熟人介绍等方式，多方求才。也有不少企业已经开始重视跨行业充实人才资源，例如向跨行业的连锁企业、上市公司的人才抛出橄榄枝。 但是，不少业内人士认为，茶行业跨行业引进人才是行业发展的必然，但是这样的引进面临着一个磨合的过程，有可能会出现人才的“水土不服”现象。记者了解到，在芳村茶业城此前也有茶企以高薪聘请过高级营销总监，由于没有茶行业从业经验，不了解茶行业特殊性，钱花了不少，最终也是铩羽而归。 在进一步提升珠三角茶行业整体竞争实力的转型时期，综合性人才的短缺是制约和影响行业发展，乃至产业转型升级的关键。 内外借力增强“造血”功能 如何破解茶行业专业人才之困？业内人士表示，专业人才奇缺并非广东独有的问题，也是全国茶产业的通病。但广东在茶产业转型升级的路上应该有“敢为天下先”的魄力，率先出招破解专业人才难题。 据悉，广东一些茶企正走上规模化、品牌化之路。对待人才问题，这批茶企不靠传统模式“守株待兔”，而是通过内外借力，不断增强造血功能。 在茶行业人才培养方面，天福的成功一直备受推崇。在东莞尚等茗茶老总尤继先看来，天福的成功除了从原料、生产、质量到营销模式的推广，不可忽略了天福模式的一个特点——它的造血功能。 据了解，天福有一个茶学院，是一个非常好的造血机构，能够为企业的快速扩张输送优秀人才。茶行业和IT、汽车等行业相比落后很多，人才的流失很多品牌都经历过，特别是专卖店店长、店员的流失比例很高，而天福茶学院不断培养人力资源，学生在学习中实践，在实践中提升对店铺的经营管理。茶学院使天福的高速成长具有可持续性。 天福的人才培养模式值得茶企借鉴，其实在广州，也有部分茶企在造血方面做得非常成功，肖鸿茶业就是其中一家。为了解决企业快速发展中的人才需求，肖鸿茶业成立了人才培养基地——湖南黑茶馆，肖鸿每个月至少花一周的时间在茶馆亲自授课。 “我们每一名员工都在黑茶馆接受严格、全方位的培训，包括茶艺、茶文化、管理、营销等，我们的目标是把黑茶馆打造成茶行业人才的黄埔军校，培养出更多的综合性茶叶人才。” 肖鸿茶业扩展加盟店时，把总部定位为“保姆”，为加盟商提供“保姆式”的服务。在人才策略方面，专业培训支持，在加盟店开业的前半个月，加盟商就会到总部进行为期一个月的专业培训，在加盟店开业时，外派辅导支持。目前肖鸿茶业的专业茶艺师队伍有七八十人，源源不断地为前线市场输送人才。肖鸿把这种人才建设思路总结为“与加盟商共同构建人力资源体系，与加盟商共同成长。” 其实，在弥补专业人才短板时，除了可以实施内部造血，还可以实施“抱团”策略。近年来，为进一步推动广东茶艺高级技能人才队伍建设，引导广大茶艺从业人员不断提高技能水平，促进茶艺职业技能的普及、交流与发展，广东省茶业行业协会已经连续多年举办“广东茶艺师职业技能大赛”。广东省茶业行业协会秘书长张黎明介绍，茶艺师大赛促进行业规范管理以及带动茶叶流通与发展，积极承担茶业人才开发工作，为广东省茶行业培养了一批优秀的茶艺师等高级技能人才。 与此同时，东莞、深圳茶业协会每年也举办各类培训活动，联合各大院校定期举行专家授课讲座，并通过协会的力量全面支持茶企进行内部人才培训，收效显著。 不少业内人士还指出，广东要想有效突破专业人才短板，除了想方设法加快人才培养的步伐，更重要的是要继续扩充茶产业的规模和实力，吸引优秀茶企、优秀人才，乃至专业的人才培训机构等要素在广东集聚。
