爱华网主编/季欣麟
上个月，通用电气(GE)前总裁杰克8226;韦尔奇(J.Welch)和台积电(TSMC)董事长张忠谋(M.Chang)受一家财经媒体之邀，在台北对话21世纪的领导力。
引领20世纪电气业和芯片业的管理巨头，不约而同，谈到诚信(integrity)。 东方管理，把诚信当作选才的关键。张忠谋说，“我认为诚信非常重要。一位绝顶聪明的领导人，要是没有诚信，企业将具危险。” 西方管理，则认为，诚信是管理基石。韦尔奇说，“企业领导人必须有一群员工，你雇用他们，不只是用他们的手，更要用他们的心。”“诚信只是入场门票，只能让你参与权力游戏，并不能让你升迁。” 我们常听到东方的雇主说，下属只会说，却不会做，业绩交白卷。下属则抱怨，老板说的业绩奖励，总付诸东流，我怎么能努力下去。
百度成功上市，大幅度配发期权，在2005年被媒体评为“最佳雇主”(thebestemployer)；去年却因为裁撤40名即将有权获取期权奖励的业务部门经理，被媒体、雇员炮轰，跌下云端，百度总裁李彦宏被《经理人》评价为2006“年度表现最差企业家”(the worst employer)。 对东方企业诚信的挑战，接踵而至。 还是有关激励机制。宝钢公布了2007年最新激励办法，却设定多达17项包括业绩达标、执行时间等限制，被媒体戏称为“永不能实现的激励”。宝钢则表示，是为了企业长期永续经营的利益，外界不应怀疑企业的诚信。 雇主与员工的互不信任，形成东方企业的“暗伤”，使投资者判断两难。今年包括泸州老窖、西飞电器、中兴通讯等企业，公布它们的激励机制时，市场都给予大幅上涨的好评。 也有人质疑，中兴通讯发了多达超过4000人的期权，“人人都有奖”是否有执行的现金能力？是否损害大股东利益？能否如约实现？ 西方认为理所当然的诚信，在东方企业中，反而成为最不可测的变数。 东方企业应该建立诚信与合理的激励系统，对雇主与员工都定出相应的处罚条款，对投资人才会有更大的保障与利益。 微软(Microsoft)是最早推行员工期权的公司。早期员工加班很晚回家时，对老婆说，我们不领加班费，领的是0.99美分的期权，常招来家人的讪笑。谁知微软股价高点会到近60美元，常接受比尔8226;盖茨以股票当小费的保姆，也成了百万美金富人。 微软从1986年上市到1999年，股价从10美分，涨到59.56美元。为8000名员工创造了80亿美元的财富，也就是创造了8000位百万富人。在风景秀丽的美国西雅图东郊，伫立起“微软别墅群”，员工甚至衍生“突然致富综合症”，感到迷失方向，觉得亲友接近自己，是为了钱。 但是，微软的激励策略，在商业上大大成功。他们于变幻莫测的软件业称霸20年，毫不留情把Sunmicro system、Apple等对手抛在脑后，靠的就是员工的积极无畏、追求利润最大化的企业精神。 本期《投资有道》从关注企业的策略转折点，采访新国美总裁陈晓(见40页)，他们也面临企业规模与诚信的建立；到聚焦投资人的荷包，教你在遭遇可能的股灾时的求生法则(见28页)。 企业也必须在坚实自己的激励与诚信根基后，才能趋吉避凶。
