爱华网张华，2002年，刚满16岁初中毕业的他跟着亲戚来到深圳开始其打工生涯。整整10年，他先后换过约30个工作，在工地搬过砖、干过保安、在厂里当过流水线的工人，他去过玩具厂、电子厂、五金厂、服装厂等多个不同的企业，用他自己的话说，连他“自己都记不清到底具体去过哪些厂了”。10年来，他在这个城市里挥洒着无数的汗水，消磨着宝贵的青春岁月。如今的他在一家餐厅做服务员，激情却不再，疲惫而迷茫，不知道路在何方。 之前和朋友去一家餐厅时发现了这么一群员工，与张华截然不同的是，他们有着“发自内心”的微笑和对你的关怀。他们神采奕奕，不时与你主动沟通，给等待的你擦皮鞋、美甲；不时贴心地给你递过一条热气腾腾的毛巾；不时给你加茶水。他们热情且迷恋自己的岗位，甚至对自己的岗位有着一种不张扬的“骄傲”！ …… 以上两个截然相反的案例昭示的是个人的问题还是管理的问题？ 从没有一个国家因为城乡二元体制，因为快速的、城乡不均衡的经济和社会发展，产生出一个超过两亿人的农民工群体和一批接近一亿人的新生代农民工（现有的研究以1980年出生为界划分新生代和第一代农民工），而且随着时间的推移，新生代农民工的规模及占农民工群体的比重将越来越大。 从这个角度看，起源于西方的管理学遇到了新的问题，一个西方企业管理从没遇到过的问题。但是，这或许又是一个很古老的问题，关于梦想和激励的问题。 从梦想到梦想管理 第一代农民工心底真正的归属是老家农村，他们的外出务工动机是：在城市里打份工、吃几年苦，后半辈子过上比前半辈子或者左邻右舍更富足的日子。这种动机使他们在城市中面对艰苦的工作环境、尊严扭曲、情感压抑时，能够以惊人的忍耐力坚持下来。他们的根在农村，他们不想永远地留在城市，哪怕城市比农村强一百倍。 然而，新生代农民工却不想只是做城市的过客，他们是拉着拉杆箱，满怀着激情和对未来的憧憬进城的。与父辈不同，他们梦想得到别人的尊重、梦想没人再叫他们“打工的”或“外来人”、梦想与城里人一样安定地享受生活、梦想父母过上好日子的那一天，更梦想着能通过自己的努力改变他们孩子的命运，终结第三代农民工的出现……所以，一旦梦想没有希望实现或者破灭，深陷这种处境中而又“回不去”的他们，大多数会对未来迷茫、彷徨，士气低迷，并会不停地“炒”老板、换工作。 失了梦想的他们也如折断翅膀的天使，彷徨无措，找不到出路。如何实现他们的梦想？这或许为新生代农民工的管理提供了一个全新的视角和启示…… 企业的管理者，肯定会问这样一个问题：员工的个人梦想与企业有什么关系呢？ Admiral Janitorial服务公司总经理西蒙与他的老板格莱格的几句对白，或许很好地回答了这样的疑问： “如果你让人们谈论自己的工作，他们通常都会用一个使用过上千遍的套话或是宣传语来回答你，除非他们做的，是其真正热爱的。但是如果你让别人谈谈自己的梦想，多数时候都能发现有一种很明显的热忱和能量在里面。” “你的意思是说？”格莱格问。 “……梦想是驱动我们前进的动力！我们必须找到一个方法，把人们现在每日的工作和他们的梦想联系起来。”西蒙解释道。 “你是什么意思呢？”格莱格希望西蒙能说得再清楚一点。 “如果我们能帮助员工重新找到梦想，超越他们无望的安静状态，然后帮助他们实现这些梦想，我们就能创造出无与伦比的忠诚和投入。而员工也将以对待梦想的热忱和能量来对待工作。” 格莱格呆坐在椅子上，花了好几分钟来思索西蒙的话。 “想象一下，”西蒙继续说，“你的梦想对你有多重要?” “非常重要。”格莱格承认这一点。 “难道不是梦想在驱动你前进的吗？” “当然是。我的整个一生都在追寻我的梦想。如果我没有梦想，就会非常痛苦。每天清晨，都是梦想的力量让我从床上爬起来，去创造我的生活。”格莱格回答。 “没错。那么是什么让你觉得你员工的梦想就没那么重要，或是没那么有力呢？” 梦想的驱动作用是无穷的，不是吗？哪个人说起自己的梦想的时候，不是两眼发光、充满激情；哪个人在实现自己的梦想的途中，不是坚忍不拔、义无反顾？没有人愿意浑浑噩噩、碌碌无为地过一生，任何人的人生都是一个不断地做梦、追梦、圆梦的过程，尤其是新生代农民工。所以，为了更好地管理和激发新生代农民工的潜力，管理者应该将他们今天的工作与未来的美好憧憬联系起来，应该“要让他们相信，这份工作并非什么毫无未来的差事，而要做到这一点，唯一的方法就是展示出在我们这里工作，我们能够帮助他们到达他们想去的地方”。 隐性的梦想管理：给员工飞翔的翅膀 海底捞：以榜样做指引 海底捞之所以能把服务做到极致，秘密就是，让员工看到明天，看到梦想实现的可能。它让员工们相信，双手能改变命运。如果我干得好，从服务员干起的副总经理杨小丽、从洗碗工干起的公司董事袁华强、25岁就管理五间分店的姑娘林忆等人的今天，就是我的明天。而评价只有一个标准——能不能干。没有所谓的户籍、学历、文凭、年龄或长相，更没有所谓的亲疏远近。 海底捞为员工设计了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司为每一位员工提供公平公正的发展空间。“如果你诚实与勤奋，并且相信‘用自己的双手可以改变命运’这个理念，那么海底捞将成就你的未来”，每位员工入职前都会得到这样的告知。所以，或许在其他餐饮店里，员工脑袋里想着“如何偷懒”时或反复念叨劳累时，海底捞的员工在算着“啥时可以当经理，自己开店”。所以，他们任劳任怨、踏实肯干，尽管在海底捞工作的劳动强度非常大，因为海底捞的翻台率比同行要高一到两倍，海底捞的传菜员，脚上没有不起泡的；后堂刷碗工的手没有不烂的；前台服务员的嗓子没有不哑的。 “老板没有把我们当打工的，我们都是从农村来的，见识少。我刚来时张大哥（海底捞创始人张勇）和施哥（海底捞股东）经常带我们去公园里玩耍、照相、划船；过年带大家一起去唱歌，吃年夜饭跟我们一起喝酒划拳，让我感觉不出自己是个打工仔。” “前几年，张勇要求小区经理必须能开车，没有驾照不能当小区经理。我当时非常抵触，这么大个北京，坐车我都迷路，这么忙，还要考驾照，心里怕怕的。但是没办法，还得硬着头皮去冲，最后驾照我也拿到了。现在当我开车来往于几个店之间检查工作时，看着前后的车水马龙，有时突然很激动，我终于没有被这个社会落下！” 海底捞就像一块培育种子的泥土，让它的员工，在里面生根发芽，长成大树。海底捞是员工梦想的驱动者而不是终结者，但它的发展壮大的梦想也借由员工实现着，不是吗？ 雅图仕：给予成长的推力
鹤山雅图仕印刷有限公司是广东江门的一家港商独资企业，创立于1991年，经过20年的发展，已成为全球最大的提供一条龙服务解决方案的印刷厂商之一。雅图仕现有员工1.8万多人，其中80、90后的新生代农民工占了83%。 雅图仕每年深深吸引了大量的新生代农民工在这里扎根。再看看其它印刷企业，它们涨薪、改善环境、加强培训，能做的都做了，招工依旧很难。一位印刷厂的老板说：“公司业务一直很好，从来没有因为业务断档而发愁。从2009年开始，让我发愁的却是工人严重紧缺。”他时常因为工人流失、储备不足而感到困惑，工资始终在不断上涨，却仍然让他难以摆脱缺少工人的压力。 雅图仕到底做了什么？我们发现，雅图仕的培训与其他企业的简单培训是有区别的。雅图仕的培训让工人在这里也有了“奔头”，它将培训分为两种，一种是技术培训，一种是管理培训，参加两种培训都可以到“罗马”。 对于第一种，当工人把一个级别的工作做熟练了之后，参加技术培训，考核合格就可以晋升到高一个级别的工种，工资便随之提高，如果考核达到八级技工水平，待遇就与公司管理层一样；第二种是专门对于那些想成为管理人才的工人设计的，他们可以直接参加学历培训和管理培训，考核达到要求，就可以成为管理人员。 雅图仕还积极地为它的员工重圆大学梦，让他们的技术、学历和人生都更上一台阶。2006年9月，雅图仕和武汉大学印刷与包装系联合举办了“利奥高等学历教育”，包括“高起专班”和“专升本班”，学制两年，教学方式以武汉大学教师实行远程网络教育为主。多年来，已有不少学员通过努力获得了由武汉大学颁发的国家认可的专科、本科学历证书及学位证。 雅图仕做的还不止这些，它还为了实现员工对父母孝敬的梦，花足了心思。大年初一，一支由高层带队的人马就有可能穿州越省突然“从天而降”到一些员工家中，拜年并送上慰问金，这是一份尊重，让员工及其家属油然而生一份自豪。 显性的梦想管理：一步步架设桥梁 区别于海底捞和雅图仕的隐性梦想管理，企业还可以直接采取显性的梦想管理，在今日的工作与美好未来之间架起桥梁——在企业的领导层专设一个梦想管理者的职位，专职为员工（尤其是新生代农民工）量身订造实施各自梦想的计划。因为，每位员工的情况是不同的，梦想也会有所不同，显性的梦想管理可以更直接更有效。 正如《梦想管理》一书所指出的，在所有的关系中，最主要的责任正是帮助彼此实现梦想。如果能够帮助员工实现哪怕是一个梦想，都会创造出难以想象的善意、感激、忠诚和热忱。Admiral Janitorial的老板格莱格感受到了梦想管理后员工的转变：“现在我几乎走到任何一个地方都要被感谢包围着。从商20多年来，在此之前还从来没有一个员工因为自己的工作而感谢过我，直到我们实施这个梦想管理的计划。现在人们总是在为自己的工作而感激我。过去人们总是在经过我身旁的时候加快脚步，而现在他们会跳到我面前告诉我他刚刚实现了一个梦想。”当然，他也发现了，公司的成本数字在降低，利润在持续走高，有了越来越多的生意，员工流动率在持续下降，员工和客户抱怨越来越少……这种帮助员工实现梦想换回来的忠诚和热忱，是解决新生代农民工的高离职率和高情绪衰竭的一剂良方。 寻找梦想管理者 显性的梦想管理可以把一个看似没有未来的工作变成一个可以谈未来的工作，而梦想管理的灵魂即是梦想管理者。企业可以根据自身的情况，从企业内部或者外部选择合适的梦想管理者。梦想管理者可以是各种各样的，但笔者建议企业在选拔梦想管理者时参考以下标准： 1.懂得财务咨询。没有一个新生代农民工的梦想不包含财务的成分，不论是买一部新手机、一台新电脑、一辆车、一套房，或者是一次长途的旅行、一次回家探亲、一次接父母来探访，一个有效而合理的财务计划对于实现这些梦想都是必不可少的，而一个财务规划者能指导和帮助员工为了实现自己的梦想而进行有计划的储蓄和投资。大谷打工网的一项网络调查显示，超过70%的新生代农民工为单身，而单身的最主要的原因即为经济收入达不到恋人的要求。一个懂得财务咨询的梦想管理者，也能更加有效地帮助新生代农民工实现他们在婚恋方面的梦想。 2.乐于助人和富有激情。喜欢并习惯帮助别人，工作充满激情，有利于吸收更多的新生代农民工参加企业的梦想管理项目，让他们敞开心扉。唯有梦想管理者自身乐于助人，才能负责任地完成对员工梦想的建构和计划。尤其是对于新生代农民工，梦想管理者个性方面的“正能量”，更能起到事半功倍的影响。 3.新生代农民工的榜样。同样来自农村在城市打工的经历可以让梦想管理者更加容易理解新生代农民工的需求和梦想，也更易于得到员工信任并与其分享和计划自己的梦想。这样的梦想管理者，也更能激励其他员工追求并实现自己的梦想，正如海底捞的杨小丽和袁华强对公司其他新生代农民工的正向影响。 梦想阶段一：留下来 这一阶段的主要目的就是提高新生代农民工的忠诚度，降低离职率，同时，提高员工的士气和工作热情。在此阶段，可以采取以下步骤： 1.召开梦想会议，解释梦想管理项目及其作用，鼓励和欢迎有兴趣的员工参加，尤其是要花更多的精力和资源，在新生代农民工员工中进行宣传。 2.与每一位参加梦想管理项目的员工定期面谈（如每月一次），探讨他们的梦想，识别出一个梦想管理者能帮助其实现的梦想，然后帮助他们制定出一个达成梦想的计划。 3.定期（如每个月）评估实现梦想的进度，然后讨论下一步该怎么走。当然，在实施计划的同时，梦想管理者也可以邀请员工的主管参加员工的梦想讨论会议，一起探讨该员工的前景问题，如员工的下一个职业台阶在哪儿，要达到下一个台阶所需的时间等。对于新生代农民工，这样的探讨则应该更加细致。 4.在与员工商讨梦想的计划时，与员工沟通团队、部门和企业的梦想。 5.完成一个梦想后，再构想下一个梦想的实施计划。 6.对梦想管理的项目进行定期地总结（如每一季度一次），同时，辅助员工梦想问卷调查，提炼出新生代农民工共性的梦想，求同存异，进而在公司内部针对性地提出“普世的梦想项目”，类似雅图仕的学历教育（“重圆大学梦”）项目。 梦想阶段二：走出去 零离职率不应该是企业追求的目标，梦想管理的第二阶段是走出去，这一阶段的主要目的是鼓励企业的一部分员工（尤其是新生代农民工）走出去。在第二阶段，企业需要另外一种类型的梦想管理者——内部就业顾问，这样的梦想管理者应该懂得职业规划，他们需要在员工成长到一定阶段，负责在公司以外给他们寻找其他职位。 这也许是任何一个企业想都不敢想的做法，但正如马修·凯利在《梦想管理》中的阐述，公司的这一做法会为企业赢得更大的尊重，“人们会把Admiral看作是一个真正能让梦想成真的地方，一个自己不会永远陷进去的地方。 那些想要成就梦想的人会希望来我们这里工作的。所以我们这是在吸引那些合适类型的人，那些渴望成功并愿意为实现梦想辛勤工作的人”。在农民工群体中，亲戚朋友的接受和口口相传是农民工寻找工作的最主要的方式，当一个企业真正做到这一点时，送走很小部分人，却能换来这些人对周围其他人的推荐和好评，企业也就不用担心招工的困难。 边界：人人有梦想，新生代最需要 相比于老一代农民工、传统工人或一般白领集中的企业，梦想管理对新生代农民工密集的企业更有效。主要原因是：第一，大多数的新生代农民工在城市工作时追求物质以外的梦想；第二，他们的工作与生活嵌入（指工作与生活重叠的比重）高，对于大部分农民工，其工作和生活基本上是完全重合的，是无法分开的。 新生代农民工这两方面的特点决定了梦想管理对这个群体独特的有效性，主要有以下原因：第一，尽管每个人都有梦想，但只有当员工在工作中追求纯物质外的梦想时，梦想管理才能通过梦想，将员工今日的工作与明日美好的未来嫁接起来。对于新生代农民工，他们来到城市里寻梦，不就是要借由今日的工作亲手托起明天的未来吗？ 第二，借助梦想的力量让员工用对待生活的热情来对待工作，那些工作和生活时间重叠较多的员工（即工作生活嵌入更高），更容易将生活中热情转化到工作中来。对于新生代农民工，工作与生活互相交融，生活的梦想更能激励其更加努力地工作以到达他们想去的地方。
