爱华网系列专题：《破解西方管理本源：蓝色管理》
所以，一个组织能否具有长久的生命力，能否在激烈的竞争当中取得胜利，他们的组织文化具有极其重要的作用。组织文化反映出了这个组织所秉承的理念，它是组织的品牌标志，消费者选择了这个品牌就是认同了这个组织的文化。从这个方面看，组织文化是一个组织具有的、其他组织所无法仿效过来的软实力，代表了组织的品牌。一个组织要想在竞争当中存活下来，并长盛不衰，其组织文化的作用将功不可没。 3．文化磁铁--用文化留住人才 --发扬企业文化的魅力 盖茨曾经说过，如果挖走微软几十名核心员工，那么微软大厦可能轰然倒下。这句话说明了人才在组织中的作用。但试想一下，在微软刚刚创业的时候，他们并没有这几十名甚至几名核心员工，那么，在面对IBM等大公司竞争的情况下，微软依靠什么不断地吸引人才并把他们留住，然后发展成世界级的大公司呢？ 经济学的原理告诉我们，所有事物的价值都是人们为了得到它而愿意付出的价格，所以一瓶矿泉水在伦敦最豪华的饭店可能比在一般的超市贵四到五倍。这是因为，在这里水的价格与其使用价值无关，它体现的是环境的价值，只要环境及其所带来的高附加值让我们满意，多破费一些我们也会心甘情愿。这里，矿泉水与环境的关系如同员工和组织之间的关系，如果一个组织拥有高"附加值"的组织环境，那么，它就能吸引更多的、更优秀的员工，同样，在这种环境下工作的员工也会身价倍增。所以，让组织具有能够吸引优秀人才的组织环境是每一个企业都要认真对待的事情。
在上面的文章中我们提到了，优良的环境包括工作场所、人际关系、工作待遇等等那些能够给员工带来愉悦感的东西。在这里，我们还必须强调，一个好的组织文化是优良的组织环境所不可或缺的因素，它能够影响其他非物质性的环境因素。对于大多数组织，尤其是新生的组织来说，如果想吸引和留住优秀的人才，就必须在组织文化方面下功夫。微软正是靠这种组织文化来留住核心人才的。盖茨辍学后在他的车库里办起了自己的公司，他拥有的生产工具仅仅只是"一个旧厂房，两把破椅子和几台破电脑"，与其他企业相比，根本不具备任何的环境优势。然而盖茨非常重视组织文化的构建，他把创新看作是最重要的文化基础，在工作当中强调创新意识，鼓励员工在创新当中获得"自我实现"。正是在这种文化气息的熏陶下，微软的员工不畏条件艰辛，不求享受，而一心埋头于程序设计上，为微软的腾飞奠定了坚实的基础。盖茨正是看重了组织文化的重要作用，扬组织文化之长，避生产条件之短，依靠软实力的构建而填补了硬条件方面的缺陷，从而使公司留住了核心人才。 --在企业中避免"家族文化"与"政治文化" 组织文化是留住核心人才的必要手段，做好这一点，我们还必须避免两种错误的文化倾向。 首先要避免的是"家族文化"。家族文化普遍存在于许多国内企业当中，它表现为组织领导者职权"领地"的不可侵犯性。在组织中，领导者具有绝对的权威，组织的文化完全取决于领导者的个人风格，领导者的利益与组织的利益合为一体。在这种组织氛围下，员工容易表现出合作性很差的特点，他们不愿意把技术和经验开放与人共享，产品开发的所有工作往往被包容在一个项目组内进行或由几个人来完成，产品开发完全依赖于其中几个杰出人才，产品的质量、开发进度和开发成本完全失控，项目风险极大。 家族文化还表现在领导"一言堂"方面，有些领导在单位里就是皇帝老子，没人敢跟他说一个"不"字，每次开会，即使开中层干部会议，表面上是大家协商讨论事情，实质都是领导一人拿主意、一人拍板，开讨论会实际就是在传达领导的指示。在这种文化气氛下，员工有意见都不敢提，有想法也不敢说，说错了挨骂，说对了领导还可能不满意，认为削弱了他的权威。员工们只能处处唯领导马首是瞻，人际关系冷冷清清，组织内部根本没有合作创新的氛围，员工的工作积极性也就普遍很低。 我们应当倡导的是一种相互协作的开放式的文化，为企业提供一个宽松的人际环境，鼓励员工之间、同行之间尽可能多地交流，通过培训、同行评审、组间协调等一系列人与人之间的沟通行为和活动，来保证技术和产品在可重复基础上的不断提高。最终通过提升整个组织的能力，达到提高产品质量，降低开发成本，加快创新的目的。 其次，还要防止在组织文化当中出现太过浓烈的"政治气息"，即排斥那种"政治文化"。我们现在有些领导人特别喜欢在组织当中"讲政治"。他们对员工的要求是先求忠诚，后求能力，不能平等对待每一位员工，而是"带头"在组织内搞小团体，在评价员工绩效方面，不是以业绩而是凭关系来判断优劣。这种做法将组织发展带入了一个误区，即讨好领导成为了一些员工的工作目标，其结果是不良工作气息渐浓，"拍马屁"成风。 "政治气息"过浓，还表现在有的领导在工作当中，尤其是在处理危机的时候，不敢承担责任，喜欢明哲保身。这主要表现在三个方面，一是组织出现问题时，领导不先从自身找原因，而只会一味地批评下属，根本认识不到自己才是真正的领导，组织出任何问题他都是脱不了干系的。二是每逢决策，该领导表态拿主意的时候不表态，这些领导总怕承担责任，怕出问题了被员工笑话，所以，他们总希望在决策时有其他人表态，然后顺水推舟地做个决策，这样即使出了问题也可以找人"问罪"。长此以往，不但领导威信全无，而且有些员工也"培养"了善于揣摩领导意图的能力。三是遇事畏畏缩缩，奉行"事不关己，高高挂起"的处事原则。我们的一些领导总埋怨员工不把单位当作自己的家，不爱护、不珍惜，其实，他们自己同样也没有以身作则地把自己和单位"合二为一"。他们总认为把工作分配下去就万事大吉了，员工们大可"各回各家、各找各妈"，而对他们的工作从不过问。这些领导常常觉得自己领悟了分工原则的内涵，其实，这种做法在很大程度上影响了员工工作的积极性，对组织发展有百害而无一利。
