爱华网系列专题：《解析中国皇朝管理：黄色管理》
第三节 创业阶段，人才是创业集团走向成功的动力。没有人才的创业不过是一个童话。创业阶段，由于存在多个相互竞争的集团，人才在选择对象时有充分的余地；而创业者要想招揽到人才，就必须通过各种策略吸引、延揽人才。创业成功之后，要想坐稳天下，也得需要人才的辅佐。那么，在守成阶段是不是也和创业阶段一样，不拘一格降人才呢？
外部环境的变化，守成集团面对有大量人才，其时不再是如何吸引人才，而是如何从中选出对自己有用的人才，对王朝的长治久安有用的人才。而选出的人才，由于缺乏集中展示自己才华的战时环境，所以能力的发挥和表现需要一个较长的时期。而且，选出的人才一旦进入统治集团，成为官员，将会掌握较大的权力，带来较高的收益。这势必要求守成治国的君主能够识人、用人，并能够监控各级官员的行为，保证王朝的稳定。 现代管理中，人力资源管理包括三个要素：招聘和选拔、绩效评估、劳资关系。在中国古代皇朝也可以找到相应的要素。招聘和选拔即是对官员的选拔；绩效评估即是对官员的监察和课考；劳资关系可以等同于皇帝与官员的关系。在守成阶段，一个规范的人才制度会成为后世人才政策的框架，直接影响王朝的稳定和发展。因此，守成君主的人才政策和人才制度的重要性，对于一个王朝来说，怎么强调都不过分。对官员的监察和课考，与这一阶段的制度建设紧密联系，我们将在第四节进行分析。 一、广纳英才："天下英雄尽入吾彀中" 唐太宗李世民在一次科举考试结束后，站在午门城楼上看着新进的进士们鱼贯进入朝堂，高兴得对左右说"天下英雄尽入吾彀中"。这句话充分表达了坐定天下的皇帝们对于人才的态度，那就是要将人才都纳入到体制中来，为我所用。但是与创业阶段不同，现在皇帝们不再是"不拘一格降人才"了。坐天下的皇帝是人才唯一的"买方"，已经有资本、有条件对人才进行挑选，并将这种挑选纳入到一个比较稳定的制度框架之内。皇朝成长阶段，对人才进行选拔和招聘大体上可以分为三种类型：一是乡举里选，即通过推荐进行的人才选拔；二是九品中正制，这是荐举制的一个变种，实际上是依门第进行选拔；第三是科举制。 1、乡举里选：荐举拔人是捷径 我们曾谈到创业集团通过荐举选拔人才，只不过这种荐举没有制度化，也不规范。一旦进入治平阶段，就必须也必然启动制度建构，并在制度建构中行为。 乡举里选主要是在汉朝，特别是在高祖、文帝和景帝时期逐步发展，汉武帝基本定型，且一直延续到东汉末年。该制度大体可分为两类：一是不定期的，譬如老皇帝死了，新皇帝即位，往往就下一道诏书，希望全国各地选举人才到朝廷；或是遇着大荒年，大水灾，或是大瘟疫，这表示政府行政失职，遭受天遣，也常下诏希望地方推举贤人，来为政府说话，或替国家做事。这些选举是无定期的。这样选举来的人，多半称为贤良。贤良选到了政府以后，照例由政府提出几个政治上重大的问题，这叫做策问。策，一种竹片。问题写在竹简上，故称策问。一道道的策问，请贤良们大家发表意见，这叫对策。政府看了他们的意见，再分别挑选任用，这是一个方式。这一种选举，既不定期，也无一定的选举机关。地方民意也可举，三公九卿、政府大僚，也可举。 第二种是特殊的选举，譬如政府今年要派人出使匈奴，出使西域，需要通晓其他语言，能应变。政府下诏征求，只要自己有此才干，就可以报选。又如黄河决口，需要晓习治水的人，大家知道有这种人才，大家可以举，自己觉得有把握，自己也可直接来应选。这是一种特殊的选举。 后来又推行一种有定期的选举，那就是选举孝廉。汉代一向有诏令地方察举孝子廉吏。作为地方长官，其职责不仅在管理行政，还需为国家物色人才；若一年之内，连一个孝子一个廉吏都选不出，是没有尽到长官的责任。无论如何，每年每郡都要举出一两个孝子廉吏。汉代一百多个郡，至少每年要有两百多个孝廉举上朝廷。汉代逐渐形成了这样一种一年一举的郡国孝廉。 在汉朝初年，这种制度还没有定型，就已经成为西汉选拔人才的主要方式。通过这种荐举制，朝廷可以将绝大多数的人才纳入到体制中来。在现代组织管理中，重要岗位的选拔、重要人才的延揽，也多采取荐举的方式。这个方式的最大优点是，荐举人对被荐举的人才比较熟悉，能够全方位说明对象的各方面优点和缺点，及至选任后进入角色也比经考试录用的人员为快。也因为基本了解当事人，知道他哪方面能力强、哪方面能力不足，可以尽可能地做到能力与岗位相匹配。
