爱华网系列专题：《透视知名家族企业兴衰：家族战争》
■ 家族企业的领导者在对他人的才能进行评价时需要别人的帮助，他们得接受这样的事实：他们并不具备能一眼就看穿他人性格和能力的天赋。家族企业的领导者意识到，各种决策的制定要综合各方意见，企业需要打破领导者单一管理的格局。 ■ 要家族企业的领导人安安静静地离开企业这通常很难做到。的确，只要能力足以胜任，不管他（或她）在位多久都没有理由剥夺其领导企业的权力，况且企业的发展还得益于他们的勤劳智慧。但是除了领导地位本身之外，还有其他一些需要注意的东西，因此领导层的更新换代是必然的结果。就像在部落群体中，人们出于敬重会赋予那些上了年纪的酋长新的角色，而并非要等到他本人最终发话。 ■ 尝试寻找"第三职业"对家族企业的领导人或其家庭来说都大有裨益。有些人选择慈善事业，以回馈社会的方式受到众人的礼遇。不论选择何种方式，这些家族企业的领导人总能在工作之外获得某种满足感，而在此期间他们也可以重新发现家庭的真实意义。 养育子女与培养家族动力的艺术 在许多案例中我们都可以看出，家族企业的领导人厉行专制，在养育子女的过程中无法做到因材施教，因而失误不断，播下了衰亡的种子。本书中提到的此类例子其中心问题多为家族风气不良。 对家族统一性的崇拜或许是一种最好的风气，但却也是最致命的因素之一。在印度教中，家族在税务问题上被视为一个法人实体，因此我们对于信实和帕塔克这两个南亚企业由于固守这种崇拜最终几乎走向分崩离析的结局就不会觉得意外了。正如我们在前面论述过的，作为父母，出于本能我们都希望子女能够团结在一个和谐的实体内，我们希望他们能够和平共处，每个人都能获得成功的机会，在我们离世之后，他们可以继续实现我们所追逐的梦想。但如果我们执意要为下一代编织一张巨网，限制他们的自由，这种做法将是非常危险的。在某些案例中，仅仅因为领导人不可动摇的乐观愿望，就纯粹地依靠权力，像磁铁一样把家族成员牢牢吸附进一个毫无意义的巨大漩涡之中，这种做法实在缺乏远见。 但是回到基因抽彩的残酷现实中，家族成员个性的随机性将整个家族变成了一个谜团，而这个谜团却靠着他们自己那一套机制维持着运转。这就意味着人们可能会各立门户、组成联盟或相互敌对，通过相互的交流调和各种矛盾。在这里，妥善的养育方式能将家族成员的各种不同人格融和进家族这样一个独特的缩微文化氛围内，从而带来巨大的益处，许多大家族企业的发展都得益于此。 我们研究过的例子中还有更糟糕的现象，比如说兄弟之间的反目对立，再比如父子之间的相互防御与对抗。这种行为产生的动机是什么？许多家族企业的领导者，即使是那些魅力非凡的伟大人物，也往往有着某种不安全感和无力感，他们在这些感觉面前表现得很脆弱。他们本能地知道进化论带来的结果：子女们并不是总能让家长满意，尤其是当父母阻碍了子女的个人发展时。父辈们对这个事实充满了恐惧，他们不愿正视自己权力的衰落。 在许多父辈身上还可看到双重人格的现象，他们惧怕有一天曾把自己当成全能全知来崇拜的孩子们变得比自己更优秀、强大和聪慧。这种矛盾的想法并不意味着他们希望自己的子女们成为庸碌之辈，他们只是不愿自己的光彩因为子女的出现变得暗淡罢了。
除了基因方面的因素之外，人的一部分性格取决于早期的教养，而我们的案例中有大量子女教养不利的例子。有些父母对子女太过苛刻，结果造成子女神经衰弱。例如在古琦家族案例中，大到婚姻、交往关系，小到日常生活中的每个细节，父母对子女的管制可谓细致入微，孩子俨然成了他们的附属品。尽管严厉的家庭教育并不总是一种灾难，但它确实为男子气概的形成埋下了隐患。此外，也有许多父母采用可以被称为放任自流的教育方式--肖恩家族就是典型的例证。
