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系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
另一方面，应急工的弊处在于： 短期内，相比传统的招聘惯例，费用可能要贵些。（要记住，通过人才派遣公司招人时，你的企业要向服务公司支付招聘以及对潜在人选进行初步技能评估的服务费。）对那些基于项目组建的工作团队最为合适，对人的要求以技术背景为主，不需要对企业本身或客户有广泛的了解。你要密切关注直线经理的做法，他们是如何将项目员工融合到日常的经营工作中，如果你对此不加注意或经理们（在你的帮助下）没有将应急聘用战略思想和现任的员工进行沟通，会引发士气低落的危机。对于部门经理的要求较高，部门经理需要进行大量的准备工作，确保你能够最大限度地发挥出应急工的作用。提前准备 战略招聘的重要思想在于你不能坐等招聘的时机，而是要在时机真正来临之前做好准备，以应对最繁忙时期的人手缺口，或填补员工休假或长期请假带来的空缺（你已处于燃眉之急中）。因此，你要和你的经理们共同努力，帮助他们提前做好人员需求的预测，帮助他们做好人头预算，并且花时间进一步明确你打算合作的人才派遣公司。 在解决人员需求上，你和你的主管经理表现得越积极、考虑得越周全，就会收到越好的效果。 当你打算雇请应急工时，应先考虑清楚以下问题： 是因为什么样特定的工作，使得你需要找个人来完成，并且需要多长一段时间？这里的关键点是“项目”和“短期”，而不是经年累月的工作。项目周期的时间越短，你越有可能倾向使用应急工。这些工作需要具备什么样的技能或经验的专业人员来完成？一般说来，通过雇请应急工使得你能够获得比现任员工的知识水平要广得多的人才。已经在企业工作的员工可否担任这种临时性的工作——在不会给他们的工作绩效带来影响以及不给企业带来过多的加班费用的前提下。要平衡本职工作和额外工作并非易事。考虑到你对企业内部所有员工的技能和水平比较了解，为了回答这个问题，部门经理可能会找你和HR的同事们帮忙。为了请这些经验丰富的临时员工，部门和企业能够承担得起这笔额外的费用吗？要考虑整个价值，而不仅是花费。如果岗位的工作任务或责任满足如下需求，使用临时员工最有意义： 部门在某个时间段，或是因为某个特定的项目临时需要某个人手。当特别需要具备某项专业技能或某个知识领域的人员，而非多种技能或广泛的知识面。不涉及必须对你的企业或你的客户有深入了解的工作任务。如何找到合适的资源 你可以不通过人才派遣公司自己寻找临时员工。你也可以穿着拖鞋跑马拉松。然而这里有个问题：为什么你和你那些本已忙得要死的主管经理还要做这额外的工作？如果已经是人手短缺，经理们早就为时间所困，为什么还要让那些颇费体力的诸如招聘、面试、聘用、薪酬等具体事务给大家增添烦恼呢？ 利用人才派遣公司帮助你实现临时员工的招聘战略其实是无懈可击的。那些专门提供临时员工的人才派遣公司都有个人才库，里面是经验丰富的人士。可以根据企业的需要为你派遣人才。这些人才派遣公司谙熟与临时员工有关的复杂的法律知识（包括税务问题）。他们负责处理所有的文件工作。 诚然，费用是比该专业人员的平均工资率要稍高一些，然而，你别忘了人才派遣公司要负责处理所有的初步技能评估的工作，以及按照政府的规定支付福利计划，并且还要以名义雇主的身份承担相应的责任。 在人才派遣公司对候选人进行初步评估的过程中，他们经常会向候选人的前任雇主进行推荐信调查，以掌握候选人的专业水平的资料以及历年的工作绩效，然而，雇主也要开展本企业的推荐信调查。这是因为初步调查不一定很全面，不足以让你凭借这些信息对人选做最终的决定。（关于推荐信调查和全面调查的详细内容见第8章。） 在过去的几年中，专门从事应急工招聘的服务公司如雨后春笋般迅速发展起来。一方面对你来说是个好消息：如今，企业的选择比以往更多，人才派遣公司为了保持竞争优势也在不断地扩大自己的业务范围。然而，随着选择范围的增多，如何找到最合适于企业的人才派遣公司就成了问题。
