系列专题:《HR实用工具书:人力资源全案》
做笔记 记忆有时候会耍花招,让人们忽视了面试过程中真正发生的事,而只相信自己的总体感觉。好记性不如烂笔头,做笔记能让你避免落入这种常见的陷阱。只是别做得太起眼,别让候选人说着说着要停下来,为了让你跟上节奏。问问候选人是否介意你做笔记是个很好的习惯。一般很少有人会反对,但是,如果你问了,大多数的候选人会很赞赏你的行为。笔记要做得与实际相符,并不逾越道德和反歧视的边界。面试之后,自己要花点时间回顾整理一下自己的笔记。 采用不同风格的问题 通常你可以根据你想获取的答案的性质,把问题分为四类。 封闭型 定义:需要简单、明确的回答——通常是是或否的问题。 范例:“你为马戏团工作多少年了?”“你喜欢这个职业吗?”“你都去过哪些城市?” 什么时候使用:如果你想得到明确的信息或是为更复杂的问题做铺垫,封闭型问题非常管用。 要避免的误区:连珠炮式地发问太多这样的问题,且和任职条件没什么关系的话,会让候选人感觉是在受盘查。 开放型 定义:需要候选人经过思考,并必须表达他们的态度或观点的问题。 范例:“请讲一下你是如何处理工作中的压力的?”“你能不能告诉我一件事,说明你在上一份工作中是如何提高工作效率的?” 什么时候使用:经常用,有时候与封闭型的问题夹杂着使用。运用开放型的问题询问候选人过去的工作经验,被称作是行为描述型面试。因为这种方式要求候选人描述他们在实际工作中是如何处理问题的,故非常有用,非常能显露候选人的真实情况。

要避免的误区:当你发问时,问得很笼统,不太具体,或是当候选人的回答开始偏离问题的轨迹时不加以制止。 假设型 定义:假设型的问题是请候选人根据假定的场景处理问题或作出反应。 范例:“如果你是采购经理,你会建立一套自动处理的采购订单系统吗?”“如果由你接管这个部门,为了提高工作效率,你第一步会怎么做?” 什么时候使用:如果假设的问题与实际工作相结合将会很有用。 要避免的误区:太过相信候选人的假设型的回答。(你最好能提出那些迫使候选人必须运用其实际经验进行回答的问题) 引导型 定义:结果很显而易见的问题,这种问问题的方式使得你能轻松获取答案。 范例:“你和前任老板几乎不吵架,对吗?”“你对团队建设了解很多,是吗?”“你从来没有梦想过伪造你的报销单,对吗?” 什么时候使用:不常用。你绝对不可能得到一个诚实的回答——你只不过能得到一个你想听到的答案而已,而且这种做法显得你很不专业。 录音录像,自担风险 如果你想把面试过程录下来(大多数面试是不录的),先向律师咨询是否有法律限制。即使录制面试过程是合法的,你也要告知候选人——这是明智之举。大多数人是不愿意被偷偷录音录像的。面试官通常会告诉候选人,之所以录制面试过程是为了保护双方的利益而留存真实的记录。录制面试的最大问题就是大多数的人一旦知道他们被录下来了,就会变得拘谨保守、不善言谈。 无歧视问卷速成 正如我在本章前些部分的标题为“当今精于面试的候选人”的阅读栏中提到的,如果你们不遵守特定的原则,你或其他同事在面试过程中的提问可能会给企业带来法律纠纷。即使一些丝毫无恶意的问题也可能招致一场歧视诉讼。自从20世纪60年代以来,反歧视法和消费者保护法陆续通过,限制企业在员工上岗前对员工提问的类型和范围。除此之外,法院的判决和行政裁定也对你能问和不能问的问题做了限制;而且,情况更加复杂的是,不同州之间遵循的标准不一致。 以下是目前常见的几种陷阱: 对涉及年龄的问题要非常敏感,以防引来歧视指控。谨记,所有涉及候选人年龄的问题,都有可能被理解为歧视。换句话说,不要问诸如“你是什么时候从高中毕业的?”这类问题。