爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
第7章 一对一面谈：尽可能 多地从面试中获取信息 本章提要 ?今天的面试“竞技场”面面观 ?错误面试五宗罪 ?面试前的准备 ?热身——自我介绍 ?精于Q&A的艺术 ?15个措辞尖锐的问题（以及对答案的解释） ?合适地结束 安 排一次面试看上去似乎很简单。其实，这才是问题。绝大多数的经理们和小企业的雇主们，日复一日安排着一次次的面试，仿佛有这么个印象，只要摆出拉里·金（Larry King）那样的姿态，就能一切尽在掌控，将这一关键而险象环生的招聘环节轻松搞定。结果，大多数的经理们想当然地认为面试即是如此。他们不投入时间，不投入精力，不关心如何才能有效地进行面试。最重要的是，他们草率行事，不经过充分准备。换句话说，他们“即兴而为”。（我猜你可能会说，他们是在“推诿”自己的职责。） 这种错误的思维方式的结果不言自明。往往会发生这样的事，候选人面试结果中的“正面报道”和该候选人日后的工作绩效不成正比，没什么关联。这是坏消息。好消息是，如果面试安排有序，计划周全——完美融入企业的整个招聘战略，这种关联度会显著提高。 本章以深度视角，关注你应了解和必须做的事，解读面试过程，帮你成功完成面试。 面试：基本关 面试需完成以下四个基本任务，并与其他措施相结合，帮你作出正确决策： 获取有关候选人的背景、工作经验和专业水平的第一手资料，以便对其简历或以往面试中的信息进行证实。 获得对候选人的综合智力、能力、热情和态度的总体感觉，特别是你所关注的职位所需的专长，候选人到底具备多少。
洞察（尽最大可能）候选人的性格特点，他主动解决问题的积极性以及他希望成为企业一分子的动因。 估测候选人对企业工作环境的适应性。 第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息 第二部分人尽其才 这些内容够多的了。面试过程中发生的一切并不能告诉你——不管怎样，不是直接地——如果你真的录用了候选人的话，他们将来的成绩如何。候选人在面试过程中的表现未必是其真实的表现，他在真正的工作环境中的表现才是你真正关心的。 当今精于面试的候选人 你有可能在面试中遇到如下几类人： “你竟然问那个问题，真逗。”现如今，越来越多的候选人在面试中表现非凡并谙于此道，让你不能不相信他们就是你的理想人选。除非你心有戒备、训练有素，否则很容易错爱上——这个总能给你满意答复的候选人。 酸葡萄，法律上的麻烦。既然现在候选人比以往更加通晓反歧视的法律规定，一旦他们没有被聘用，就极有可能将企业告上法庭。无论自己是否在理，他们都指控企业在面试过程中对其施以歧视。如何能让企业免于歧视纠纷？最好的防护就是确保自己和其他负责面试的人员不要蹚 任何有关歧视的话题或问题的浑水。 五种致命错误的面试 以下是一些太过常见的范例，最终铸成招聘错误。 “我们太忙了，以至于花不了那么多时间。”迄今为止，没花足够的时间和精力在面试上是面试效果不理想的主要原因。当然，也许你能够理解为什么经理们时常忽略对面试做必要的准备，面试过程草草了事，对面 试结果缺乏深思熟虑：你们太忙了。所有人都在忙。时间太宝贵了。但是，你的工作就是要珍惜所有你负责的面试，并促使直线经理在制定招聘决策时亦是如此。 “如果我每次都这么做，太烦了。”成功的面试官到底有什么诀窍，为什么他们总能挑选到理想的人才？其实并不复杂，就是一条简单的规则。有经验的面试官会对面试过程做通盘考虑，并且每次都遵循相同的方式——当然，他们会根据受访者的情况作出调整。而不成功的面试人员往往“即兴而为”，每次的面试都规则不一，且毫无准备。即兴而为的潜在风险是：当你在比较不同候选人时，你剥夺了自己最需要的一项权力——你下结论所依赖的客观标准。没有条理性的组织安排，即使你的面试方法和面试的其他方面对每一个候选人都一致，你却无从得知你从面试过程中获取的信息是否有别。因为你的“即兴而为”，你的企业将给候选人留下一个不好的印象。 “候选人很聪明——他赞同我说的任何事情。”如果在面试时，有20%的时间是你在说，那么你说的时间太长了。精明的候选人通常很善于让进行面试的人员在面试的时候多说话。他们发现，如果能让进行面试的人员说得越多，他们，候选人自己，就越容易判断什么样的答案更为重要。倾听是一种非常重要的面试技巧，通过积极地倾听（例如，让候选人对相关的提问发表评论），而不是尽可能地自己多说，能使你获取更多有价值的信息，更深入地了解候选人。仔细留意拉里·金（Larry King）、奥普拉（Oprah）以及其他所有脱口秀节目主持人都是怎么做的，你就会明白我的意思了。在面试过程中，你可以——并且应该——对候选人的回答产生反应，作出评论，并且以候选人的回答作为对其评判的依据。但是要记住：如果你在所有的面试当中不停地说，你唯一能够发现的事是，候选人懂得如何去倾听。
