爱华网系列专题：个人简历
狡辩之词：诸如“参与”、“熟悉”、“有联系”之类的词语说明申请人并不真正具备他所说的经验。申请人真的参与过那个非常重要的项目吗，或他仅仅是为某个项目负责人跑跑腿？不必为了误导别人而说不诚实的话。 跳槽：尽管在今天，一辈子只从事一个职业绝不再是通行的惯例，但是，在短时间内频繁更换工作说明申请人工作不稳定，或本身是个问题员工，或一个反复的“跳槽者”。要仔细审查申请人以前的整个职业生涯。申请人对于辞职有足够的理由，就会准备——并愿意——告诉你这一切。 过分强调工作之外的爱好或兴趣：如果申请人这样做，说明其不愿意加班，或不愿付出额外的努力。那些把自己的工作当作次要兴趣的人，最好还是让你的竞争对手招去吧。 关于向不符合条件的申请人发送“不用了，谢谢”（拒绝）信的模板，见CD光盘。 测试：了解哪些是可行的，哪些是合法的 在今天使用的所有候选人评估工具中，上岗前的测试或许是最受争议的一种。所有人都赞同这一基本的道理，即测试结果常常能引起你对某些特性和潜在问题的注意，而这些特性和问题是你无法从简历中推断出来的，在面试中也未必会显露出来。但是，至今尚未有人能通过科学的推理，证明测试能保证招聘结果万无一失，或能招到更好的人选。而且，许多类型测试都有其法律上的制约。 那么，为什么要做测试？因为，如果你在合适的场合下正确地使用测试，许多测试能帮你对求职者作出评估。如果正确地、公平地进行测试，就能客观地评测申请人的基本技能（例如软件专业水平），评测他们的学识和资历以及他们适应某种工作的能力。近年来，测试的质量和水平有显著提高，许多组织，包括一些国内最大规模的组织，正在回归到某些测试中来，把测试当作一种有价值的、具备可预见性的工具。现在，市场上可以买到数千种的测试工具。 为了选择合适的候选人进行面试，企业在前期经常举行各种类型的测试。这些测试就是我在本节要讨论的部分。当候选人的首轮或第二轮面试结束后，情况逐渐明朗，经理们要作出最后的判断（例如，推荐信调查），此时有些企业会进行一些更加综合、范围更广、也很费钱的测试和审核，我在第8章将讨论这部分内容。有些测试，如药物检测，可以在聘用过程中的任何时候进行，所以这方面内容我在本章和第8章都会谈到。
如果你要对候选人进行测试，请记住，不能单独挑选候选人进行测试。测试的内容必须与工作有关，而且应该面向申请同一职位的所有候选人，或某个特定的部门或业务单元内招聘的所有职位的全部候选人。例如，你要在所有申请叉车操作工这一岗位的候选人中间依次进行叉车操作能力测试，那么，申请该职位的所有候选人都应参加相同的测试。依此类推，你也可以制定一项政策，要求所有财务部门的候选人，因为将来工作需要经手现金，因此都要接受信用调查。归根结底：只要测试的规则很清楚、有文件可查、与工作有关并持续实行，你就可以根据具体情况（并非是全公司范围的）定制你的测试政策。 无论你选择哪类测试，任何测试都应该至少满足下列要求： 测试必须针对候选人必要的工作技能展开。 测试必须和工作绩效正相关。 测试不涉及差别影响（你的行为本意不在歧视，但造成的后果与歧视相同。见第2章） 测试不应对残疾人造成障碍，残疾人也有权公平地参加测试。 如果测试未能满足这些要求，势必违反企业必须遵守的反歧视法律法规。 寻找合适的测试 测试是简单的工具，旨在评测候选人的某些方面或素质，包括技能、知识、经验、智力或——备受争议的——性格（或心理素质）。首先，你要对目的心中有数，你想要了解候选人什么方面的信息，然后选择合适的测试工具。
