爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
与此同时，在实际处理过程中，你也要有一定的灵活性。如果你偏爱某个候选人——例如该人选的高学历——或许对于所招聘的岗位来说不是必需的条件，特别是你对某个候选人的丰富的工作经验和取得的成就有所偏爱时，你可以灵活地处理问题。而在招聘中高级管理职位时，尤其如此。最重要的是，你要确认你所要求的资格证书对于评判候选人的能力有直接影响，确保所招聘到的候选人日后有可能成为企业最优秀的员工。
别忽略软技能 诚然，每一个职位都有其专业上的要求，这些要求一般是你同主管经理共同商定的，但也不要忽视候选人的软技能，软技能的范围很广，但也是甄选候选人的关键性的条件。这些技能包括能与各层次的人们沟通的能力、专业技能、背景、团队合作的能力（作为团队的领导者或者队员）以及其他因素，例如，强烈的职业道德感、高效地、有创造性地解决问题的智慧。如果候选人在这些方面能力不够——即使候选人有扎实的专业技能和工作经验——也无法保证他们一定能够适应企业快速变化的发展要求，而这种快速变化在当今的商业领域是难免的一个部分。 想一想：当你看到一个个CEO们将企业办得很成功时，你很少听到关于他们专业技能的介绍——财务、营销、工程或者管理——而更多的是关于他们较强的人际能力的介绍。你一定希望你企业的员工具备沟通技巧、领导力、合作能力以及进行变革的能力。 确保工作是可执行的 直到你所聘用的员工开始工作时，你方才发现有些职务说明制定得很不成功。因此，你必须确保你所制定的职务说明是可执行的。记住，工作的可执行性并非取决于需要完成的任务的数量。其中一个决定因素是这些任务的相容性。例如，大多数人认为，一个员工的创造力也许非同寻常，但是并不总能胜任一些讲求细节的任务。同样地，有些人的最佳状态表现在通过自己的能力完成复杂的、分析性的工作的时候，一般说来，这些人的性格往往偏于内向而不是外向。在这里我们得到的启示是，当你将一大摞的任务写进职务说明书的时候，不要让这个职务成为只有极少数人能够胜任的工作，而将大多数人拒之门外。 尽量明确 你不必非得先成为威廉·莎士比亚才能制定出一份职务说明书，然而，你得体味不同词语在表达上的细微差别。你需要斟酌用词，确保你的表达清楚地说明该份工作的实际要求。表41列举了一些描述得太笼统的任务说明书的例子，以及经过修改后重新明确的说明。 表4 ?1 好坏两种任务描述的区别 太笼统具体明确 处理管理事宜人事变动表的接收、检索，以及每月进行归档 良好的沟通技巧能够与非技术专业人员沟通技术问题的能力 计算机知识精通Microsoft Word、Excel和QuickBooks的使用 设定工资幅度 在你启动招聘程序（见第5章）并且开始甄选你所设计的职位的理想人选之前，你应该设定该职位的工资幅度。在第10、11章，我详细讨论了如何通过设定薪酬和福利构建有效的薪酬体系。 岗位名称 由于当今大多数企业的大部分工作都是多任务的工作，单凭岗位名称已经不再能体现该岗位所承担的所有职责，因此，如何更好地设定岗位名称颇为棘手，并需要慎重对待。而一个表达不准确甚至夸张的岗位名称可能给应聘者造成错误的概念，并会让他们感到不满、失望。 澄清工作性质是豁免还是非豁免也非常重要。豁免员工是指无论员工的实际工作小时，按周薪、月薪或年薪计工资。而非豁免员工是按小时计工资（有些可能是拿薪水的），如果每周工作超过40小时，就有资格享受领取加班费待遇（详见第10章）。 如果你很难给岗位想出个名称，可以登录美国劳工部职业名称词典（DOT）的网站进行查询，网址是www?wave?net/upg/immigration/dot_index?html该词典将各行各业的工作分门别类，并在同一类中按照职能和职责进行进一步区分。DOT给每一种具体的工作编了一个9位编码，并界定了每一种工作的基本内容。当你想要描述技术类或技能类的工作，或你想把一个退伍军人的军事职业专业转换成普通人的专业技能时，你会发现这个词典特别有帮助。
