爱华网系列专题：《HR实用工具书：人力资源全案》
有效整合资源 如果你已看到人手缺乏，如何能尽快补足人手？当企业有紧急的项目启动，能否调配到一名或多名员工进入项目组？当企业接到一些重要的、临时的业务，经理可能会通过迅速打散和重组人员，集中整合某些职能人员或建立项目组来满足不同的需求。 随着企业的发展，这种临时的需求会不断增长，招聘全职人员在一定程度上可以解决人手短缺的问题，但要解决企业的人力问题不可能单单仅靠这一种方式。如果企业的核心员工已是全身心忙于工作，而你又需要齐头并进一些新的长期任务，那么，招聘其他的正式员工就势在必行。如果你接到的是临时性的项目，或你需要的某些专业人员在企业内部找不到，全职员工和临时员工的有机组合可能就是你的最佳选择。还有一些情况，进行外包，或者将整个职能委托给外部的专业人士，可能最适合你的需求（见“外包：HR的角色”）。 关键是要通过战略性招聘扩大你的选择范围，使你能更灵活自如地适应业务的需要。通过战略性招聘，你和其他经理人能够游刃有余地通过快速扩充或缩减人才组合，满足企业当前和长远的业务发展需要。（见第13章，我详细讨论如何推行这个理念。） 每年对目标进行重新评价 商业游戏的名字就叫变化。管理层为了不断保持企业的竞争优势，必然会时常调整企业的发展重心。因此，你和你所支持的经理们应当每年对招聘需求进行评估，并根据最新的动态更新你的招聘战略。 寻找新的人才 你可以通过两种渠道找到新员工：组织内部或组织外部。二者相比，内部招聘的操作相对容易，原因很简单，内部环境的范围是有限的。但是，当你在进入招聘战略的具体工作之前，你应该对你侧重组织内部招聘或侧重外部招聘时的得失有个全盘的概念。 内部和平：组织内部招聘
当组织的职位出现空缺时，在寻找外部人选之前，先尽力从内部进行挖掘往往是成功的招聘之举。主要原因如下： 效率提高：内部招聘与外部招聘相比，内部招聘更省时省力，并且一般也很省钱（至少在短时间内）。你不必浏览大量的简历。通过面试即能很快锁定目标，而且你也不必为推荐信息的可靠性担心。除此之外，现在的员工已经是个已知数。你知道他们身上具备什么样的才能。 士气增加：内部招聘向组织内所有层面的员工传递了这样一个信息，如果表现好就能得到奖励，员工有理由（除了定期的薪水）好好工作，成为诚实可信的人，并关注工作的质量。比起在初级职位上进行来回的人员变动，没有什么办法比提供晋升机会更能鼓舞士气的了。 调整时间缩短：加入其他情况都一样，同一个从未接触过企业、从外部招聘来的员工相比，现任员工能在更短的时间内进入角色，适应新的工作环境。现任员工不仅对企业的政策早已谙熟在心，而且对新工作所需要做的事情也可能早就了解。 从多元化的劳动力中获益 近年来，多元化这一术语已大范围进入商业领域。在过去的15年里，数以百计的文章、论文、研究报告和书籍在谈论这个话题，谈论劳动力市场的多元化程度。所有人都认识到，如今的劳动力市场已不再只是男性白人的天下。可你知道吗？根据美国劳工局数据显示，到2008年，妇女和少数民族将占到新增劳动力的70%。 第2章总结了有关在招聘过程中禁止歧视的法律。因为法律经常发生变动或更新，例如2006年互联网应用最终条例的修改版，就需要联邦政府承包商收集和保留企业在招聘过程中有关反歧视法律执行的数据。 当企业出现任何涉及就业法的问题，你应该寻找法律顾问的帮助。尽管这些十分复杂的法律让你的工作变得更加复杂，但是多元化给企业带来了巨大的效益，这是不容忽视的。如果企业的所有员工的想法都很雷同，你就会失去创新的思想，而引进不同文化和背景的人们会给企业带来所需要的创新理念——并有助于提高企业的产品质量和客户服务。
